Người rối loạn tăng động giảm chú ý ADHD: Nhà tuyển dụng nên cân nhắc những yếu tố gì khi tuyển dụng?

Rối loạn tăng động giảm chú ý là gì?

Rối loạn tăng động giảm chú ý là gì? Rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD) là một rối loạn phát triển thần kinh thường được chẩn đoán ở cả trẻ em và có thể kéo dài đến khi trưởng thành. Những dấu hiệu cho thấy một người bị rối loạn tăng động giảm chú ý là khó có thể tập trung vào một việc, thường sẽ cảm thấy bồn chồn và khó có thể ngồi yên hoặc có thể hiếu động thái quá và bốc đồng làm những điều mà không nghỉ trước đến hậu quả.

Các triệu chứng này cần xuất hiện thường xuyên, kéo dài ít nhất 6 tháng và gây ra những vấn đề đáng kể trong ít nhất hai môi trường khác nhau như ở nhà và ở trường học hoặc nơi làm việc để có thể được chẩn đoán là ADHD.

Tuy nhiên, mức độ và biểu hiện của ADHD có thể khác nhau ở mỗi người, không phải ai có một vài biểu hiện trên cũng đều mắc ADHD và việc chẩn đoán cần được thực hiện bởi các chuyên gia y tế có thẩm quyền.

Người rối loạn tăng động giảm chú ý ADHD có những ưu điểm trong công việc nào? Nhà tuyển dụng nên cân nhắc những yếu tố gì khi tuyển dụng?

Người rối loạn tăng động giảm chú ý ADHD có thể mang lại nhiều ưu điểm đáng giá cho môi trường làm việc nếu được nhà tuyển dụng hiểu rõ và tạo điều kiện phù hợp. Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng cần cân nhắc một số yếu tố để đảm bảo sự phù hợp và hỗ trợ tốt nhất cho người ADHD.

Những ưu điểm của người ADHD trong công việc như sau:

- Sáng tạo và đổi mới: người ADHD thường có tư duy, đưa ra những ý tưởng độc đáo và giải pháp sáng tạo mà người khác có thể bỏ qua và sẽ thường không đi theo lối mòn.

- Khả năng ứng biến và linh hoạt: có thể thích nghi nhanh chóng với những thay đổi và xử lý tốt các tình huống bất ngờ hoặc đòi hỏi sự ứng biến.

- Năng lượng và nhiệt huyết: khi hứng thú với một công việc, người có ADHD có thể làm việc với nguồn năng lượng dồi dào và sự nhiệt huyết cao độ, tuy có thể sẽ không làm việc liền mạch.

- Sẵn sàng chấp nhận rủi ro: thường không ngại thử nghiệm những ý tưởng mới và chấp nhận rủi ro để đạt được mục tiêu.

- Khả năng giải quyết vấn đề nhanh nhạy: thường có trực giác tốt khi có thể chú ý đến nhiều yếu tố khác nhau cùng một lúc, giúp tìm ra giải pháp hiệu quả cho các vấn đề phức tạp.

Những yếu tố nhà tuyển dụng nên cân nhắc khi tuyển dụng người ADHD:

- Nhà tuyển dụng cần trang bị kiến thức cơ bản về người rối loạn tăng động giảm chú ý ADHD, các biểu hiện và những điểm mạnh tiềm ẩn của người này.

- Tập trung vào năng lực thực tế và kinh nghiệm làm việc của ứng viên, thay vì chỉ chú trọng vào các yếu tố ảnh hưởng bởi ADHD như thông thường.

- Có thể cân nhắc việc cung cấp môi trường làm việc linh hoạt về thời gian, không gian như làm việc từ xa, không gian làm việc yên tĩnh để giúp người có ADHD tối ưu hóa sự tập trung và giảm thiểu xao nhãng.

- Sử dụng ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu, chia nhỏ các nhiệm vụ phức tạp thành các bước nhỏ hơn và cung cấp hướng dẫn bằng văn bản nếu cần.

- Đưa ra những phản hồi cụ thể, tập trung vào điểm mạnh và đề xuất các giải pháp mang tính xây dựng cho những thách thức.

- Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự hợp tác giữa người sử dụng lao động và ứng viên

- Tập trung vào điểm mạnh thay vì chỉ tập trung vào những khó khăn mà người rối loạn tăng động giảm chú ý ADHD có thể gặp phải, hãy tìm cách khai thác và phát huy những ưu điểm của họ.

Người rối loạn tăng động giảm chú ý ADHD: Nhà tuyển dụng nên cân nhắc những yếu tố gì khi tuyển dụng? (Hình từ Internet)

Từ chối tuyển dụng người lao động mắc hội chứng rối loạn tăng động giảm chú ý ADHD có phải là phân biệt đối xử trong lao động không?

Theo căn cứ tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 quy định phân biệt đối xử trong lao động là một trong các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

Dẫn chiếu đến khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định định nghĩa của phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

Như vậy, việc từ chối tuyển dụng người lao động chỉ vì họ mắc hội chứng rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD) mà không xem xét liệu họ có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc với những hỗ trợ hợp lý hay không, vẫn có thể bị coi là phân biệt đối xử trong lao động.