Có nên sử dụng trực giác trong tuyển dụng nhân sự? Làm thế nào để sử dụng trực giác một cách khách quan?

Trực giác là gì? Trực giác đóng vai trò như thế nào trong tuyển dụng nhân sự? 

Trực giác là gì? Trực giác (intuition) là khả năng đưa ra quyết định hoặc cảm nhận điều gì đó một cách nhanh chóng mà không cần suy luận lý trí. Nó xuất phát từ những kinh nghiệm tích lũy, cảm xúc, ấn tượng tức thì và đôi khi là tiềm thức. 

Trong tuyển dụng nhân sự, trực giác thường xuất hiện khi: 

- Nhà tuyển dụng cảm thấy ứng viên phù hợp với đội ngũ;

- Cảm giác tin tưởng, có thiện cảm ngay từ lần đầu gặp gỡ;

- Có sự kết nối cảm xúc với cách ứng viên chia sẻ.

Trực giác đặc biệt có ảnh hưởng trong các cuộc phỏng vấn trực tiếp hoặc ở các vị trí đòi hỏi yếu tố con người cao như bán hàng, chăm sóc khách hàng, lãnh đạo nhóm... Tuy nhiên, khi không kiểm soát tốt, nó cũng dễ trở thành một công cụ đầy rủi ro.

Lợi ích và rủi ro khi sử dụng trực giác trong tuyển dụng nhân sự?

(1) Về lợi ích

Trực giác không hoàn toàn là cảm tính mơ hồ, mà trong nhiều trường hợp, nó chính là kết quả tích lũy từ kinh nghiệm, kiến thức nền và khả năng quan sát nhạy bén. Khi được sử dụng đúng cách, trực giác có thể đem lại những lợi ích thiết thực trong quá trình tuyển chọn nhân sự.

- Giúp đưa ra quyết định nhanh trong môi trường áp lực: Trong các tình huống mà thời gian phỏng vấn bị giới hạn hoặc số lượng ứng viên quá lớn, trực giác giúp nhà tuyển dụng ra quyết định sơ bộ nhanh chóng mà không cần phải phân tích quá chi tiết từng yếu tố.

- Hỗ trợ đánh giá tiềm năng phát triển của ứng viên: Không phải lúc nào kiến thức chuyên môn cũng quyết định sự thành công của một ứng viên. Trực giác cho phép nhà tuyển dụng cảm nhận sự tự tin, độ chín chắn, sự linh hoạt trong giao tiếp, hay khả năng thích nghi – những yếu tố không hiện rõ trên hồ sơ.

- Tạo sự linh hoạt trong quá trình tuyển chọn: Khi các yếu tố chuyên môn ngang nhau, trực giác có thể giúp đưa ra lựa chọn phù hợp hơn với văn hóa tổ chức.

(2) Về rủi ro

Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nếu quá phụ thuộc vào trực giác hoặc sử dụng nó một cách thiếu kiểm soát, nhà tuyển dụng dễ rơi vào những sai lầm không mong muốn. 

- Dễ bị chi phối bởi thiên vị và định kiến: Trực giác dễ bị ảnh hưởng bởi những định kiến cá nhân, chẳng hạn như định kiến về giới tính, chủng tộc, tuổi tác hoặc ngoại hình. Điều này có thể dẫn đến việc đánh giá không công bằng và bỏ lỡ những ứng viên tài năng.

- Thiếu khách quan và thiếu căn cứ: Trực giác mang tính chủ quan, không dựa trên dữ liệu và bằng chứng cụ thể. Điều này có thể dẫn đến những quyết định tuyển dụng không chính xác và không hiệu quả. 

- Thiếu tính nhất quán trong quy trình tuyển dụng: Mỗi nhà tuyển dụng sẽ có một "trực giác" khác nhau. Nếu không có tiêu chí chung hoặc bảng chấm điểm cụ thể, việc đánh giá ứng viên sẽ trở nên cảm tính, không minh bạch, dễ tạo ra sự không đồng thuận trong tổ chức

Có nên sử dụng trực giác trong tuyển dụng nhân sự? Làm thế nào để sử dụng trực giác một cách khách quan? (Hình từ Internet)

Làm thế nào để sử dụng trực giác một cách khách quan trong tuyển dụng nhân sự? 

Thay vì loại bỏ hoàn toàn trực giác, nhà tuyển dụng có thể sử dụng nó một cách có kiểm soát, kết hợp với phương pháp đánh giá khoa học:

1. Kết hợp trực giác với hệ thống đánh giá rõ ràng

Thay vì để trực giác quyết định hoàn toàn, nhà tuyển dụng nên:

- Xây dựng bảng tiêu chí đánh giá rõ ràng (scorecard):

Trước khi bắt đầu phỏng vấn, hãy thiết kế các tiêu chí cụ thể như kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, khả năng làm việc nhóm, tư duy phản biện... Mỗi tiêu chí nên có trọng số và hệ thống chấm điểm tương ứng. Điều này giúp đảm bảo mọi ứng viên đều được đánh giá trên cùng một khung chuẩn.

- Dùng trực giác như yếu tố bổ sung, không phải là yếu tố quyết định chính:

Sau khi đã có dữ liệu định lượng, trực giác có thể hỗ trợ kiểm tra “cảm giác phù hợp” hoặc dự đoán về sự ăn khớp với văn hóa tổ chức. Khi trực giác mâu thuẫn với dữ liệu, hãy kiểm chứng lại thay vì đưa ra quyết định vội vàng.

2. Hiểu rõ về trực giác và định kiến 

- Phân biệt trực giác và định kiến:Trực giác là khả năng nhận thức nhanh chóng dựa trên kinh nghiệm và cảm nhận. Định kiến là những suy nghĩ, cảm xúc tiêu cực dựa trên các khuôn mẫu xã hội. Nhà tuyển dụng cần phân biệt rõ ràng hai khái niệm này để tránh nhầm lẫn.

- Nhận thức về định kiến cá nhân: Mỗi người đều có những định kiến tiềm ẩn, ảnh hưởng đến quyết định. Nhà tuyển dụng cần tự nhận thức về những định kiến của mình để giảm thiểu tác động. Tìm hiểu về các loại định kiến thường gặp trong tuyển dụng (giới tính, tuổi tác, ngoại hình...)

3. Đa dạng hóa người đánh giá

Để giảm thiểu rủi ro từ trực giác cá nhân, cần thực hiện: 

- Áp dụng hình thức phỏng vấn nhóm (panel interview): Có ít nhất 2 đến 3 người tham gia phỏng vấn để cùng quan sát, trao đổi và đối chiếu đánh giá.

- Kết hợp ý kiến từ nhiều phòng ban liên quan: Ví dụ: Trưởng nhóm chuyên môn, bộ phận nhân sự và đại diện văn hóa doanh nghiệp. Mỗi người sẽ có góc nhìn riêng và giúp trung hòa cảm xúc cá nhân.

Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì khi giao kết hợp đồng lao động?

Căn cứ tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau:

Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Như vậy, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.