Phương pháp nào thường được sử dụng để đánh giá ứng viên sau phỏng vấn?

Phương pháp nào thường được sử dụng để đánh giá ứng viên sau phỏng vấn?

Làm thế nào để đánh giá ứng viên sau phỏng vấn hiệu quả là câu hỏi nhận được nhiều sự quan tâm từ bộ phận tuyển dụng trong doanh nghiệp sau mỗi buổi phỏng vấn.

Có nhiều phương pháp được sử dụng để đánh giá ứng viên sau phỏng vấn nhằm đảm bảo tính khách quan và chọn được người phù hợp nhất với vị trí công việc. Dưới đây là những phương pháp phổ biến:

1. Đánh giá qua bài kiểm tra chuyên môn

• Ứng viên thực hiện một bài kiểm tra liên quan đến kỹ năng và chuyên môn của họ.

• Ví dụ: Lập trình viên có thể viết đoạn mã giải quyết một bài toán lập trình, nhân viên kế toán có thể được yêu cầu xử lý một bảng cân đối kế toán thực tế.

• Ưu điểm: Đánh giá chính xác kỹ năng chuyên môn và giúp phân loại ứng viên dựa trên năng lực thực tế.

• Nhược điểm: Không phản ánh toàn diện về tư duy, khả năng làm việc nhóm hay văn hóa doanh nghiệp.

2. Phỏng vấn đánh giá năng lực thực tế

• Sử dụng các câu hỏi tình huống (STAR: Situation - Task - Action - Result) để đánh giá cách ứng viên xử lý công việc trong quá khứ.

• Ví dụ: “Hãy kể về một lần bạn gặp khó khăn trong công việc và cách bạn giải quyết nó.”

• Ưu điểm: Đánh giá được tư duy phản biện và kỹ năng giải quyết vấn đề. Xác định cách ứng viên hành động trong môi trường làm việc thực tế.

• Nhược điểm: Có thể bị ảnh hưởng bởi khả năng giao tiếp của ứng viên, chưa chắc phản ánh đúng năng lực.

3. Đánh giá qua bài kiểm tra tính cách và năng lực mềm

• Sử dụng các bài kiểm tra MBTI, DISC, hoặc các bài test đánh giá tư duy logic, sáng tạo, phản xạ tình huống.

• Hữu ích khi muốn đo lường mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

• Ưu điểm: Giúp hiểu sâu hơn về phong cách làm việc của ứng viên và dự đoán khả năng làm việc nhóm và tương tác với đồng nghiệp.

• Nhược điểm: Một số bài test có thể không phù hợp với tất cả các loại công việc.

4. Sử dụng bảng chấm điểm và ma trận đánh giá

• Xây dựng bảng đánh giá theo các tiêu chí như: kỹ năng chuyên môn, tư duy giải quyết vấn đề, khả năng giao tiếp, sự phù hợp với công ty…

• Ví dụ:

• Ưu điểm: Giúp đảm bảo sự công bằng giữa các ứng viên và tránh đánh giá chủ quan hoặc cảm tính.

• Nhược điểm: Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng để đảm bảo tính chính xác.

5. Thử việc hoặc bài kiểm tra mô phỏng công việc

• Ứng viên làm việc thử trong thời gian ngắn hoặc thực hiện một bài mô phỏng công việc thực tế.

• Giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác hiệu suất làm việc và khả năng thích nghi.

• Ưu điểm: Cách đánh giá thực tế nhất về hiệu suất làm việc và giúp doanh nghiệp xem xét sự phù hợp với văn hóa công ty.

• Nhược điểm: Có thể mất thời gian và chi phí nếu ứng viên không phù hợp.

Tùy vào từng vị trí và đặc thù doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể kết hợp nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên một cách toàn diện.

- Nếu công việc đòi hỏi chuyên môn cao → Ưu tiên kiểm tra chuyên môn và thử việc.

- Nếu công ty coi trọng văn hóa và tinh thần làm việc nhóm → Đánh giá thái độ, kiểm tra tính cách.

- Nếu muốn đánh giá tổng thể và khách quan → Sử dụng bảng chấm điểm kết hợp tham chiếu.

Phương pháp nào thường được sử dụng để đánh giá ứng viên sau phỏng vấn? (Hình từ Internet)

Công ty cần làm gì để đảm bảo quyền làm việc bình đẳng của người lao động?

Căn cứ quy định tại Điều 78 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về quyền làm việc bình đẳng của người lao động, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới như sau:

(1) Quyền bình đẳng của người lao động:

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ốm đau, thai sản, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần;

- Nhà nước bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới về các lĩnh vực quy định tại điểm a khoản 1 Điều 78 Nghị định 145/2020/NĐ-CP trong quan hệ lao động.

(2) Người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của phụ nữ. Việc tham khảo ý kiến của đại diện lao động nữ được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

(3) Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động:

- Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với lao động nữ trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn;

- Thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật.

Trách nhiệm của công ty đối với việc bảo đảm bình đẳng giới như thế nào?

Căn cứ quy định tại Điều 136 Bộ luật Lao động 2019 về trách nhiệm của công ty đối với việc bảo đảm bình đẳng giới như sau:

- Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

- Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

- Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

- Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.