Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau khi tuyển dụng?

Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc là gì?

Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc (Turnover rate) hay còn được gọi tỉ lệ thôi việc hoặc tỉ lệ nhảy việc. Đây là số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng nhằm đo lường tốc độ thay đổi nhân sự của một công ty cụ thể.

Tỉ lệ nghỉ việc cao khiến doanh nghiệp thất thoát nhiều loại chi phí nói chung. Bởi vì để thay thế vị trí nhân viên nghỉ việc, doanh nghiệp cần tiến hành tuyển mới càng nhanh càng tốt để đảm bảo tiến độ công việc.

Theo đó, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc có thể được chia thành 2 nhóm:

- Nghỉ việc tự nguyện (voluntary): do các nguyên nhân chủ quan như không phù hợp với môi trường làm việc, không nhìn nhận được sự phát triển ở bản thân, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp không tốt.

- Nghỉ việc không tự nguyện (involuntary): do nguyên nhân khách quan như về hưu, bệnh tật, chuyển nơi ở.

Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc là gì mang tính chất tham khảo!

Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau khi tuyển dụng? (Hình từ Internet)

Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau khi tuyển dụng?

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao sau khi tuyển dụng là một vấn đề khiến nhiều doanh nghiệp đau đầu. Điều này không chỉ gây lãng phí chi phí tuyển dụng mà còn ảnh hưởng đến năng suất và sự ổn định của tổ chức. Dưới đây là những giải pháp giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau khi tuyển dụng, giữ chân nhân sự hiệu quả hơn.

(1) Tuyển dụng đúng người ngay từ đầu

Một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên nghỉ việc sớm là họ không phù hợp với công việc hoặc văn hóa công ty. Vì vậy, doanh nghiệp cần cải thiện quá trình tuyển dụng để chọn đúng người.

- Xác định rõ yêu cầu công việc: Đảm bảo mô tả công việc chính xác, giúp ứng viên hiểu rõ trách nhiệm và kỳ vọng của công ty.

- Đánh giá toàn diện: Không chỉ xem xét kỹ năng chuyên môn, mà còn cần đánh giá thái độ, tư duy và khả năng thích nghi của ứng viên.

- Phỏng vấn thực tế: Sử dụng câu hỏi tình huống hoặc yêu cầu ứng viên thực hiện bài kiểm tra nhỏ để đánh giá đúng năng lực.

(2) Cải thiện quy trình onboarding

Onboarding (quy trình hội nhập) đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên mới làm quen với công ty. Một quy trình onboarding tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn kết và nhanh chóng thích nghi với công việc.

- Chuẩn bị trước khi nhân viên đến làm việc: Đảm bảo bàn làm việc, thiết bị và tài khoản cần thiết đã sẵn sàng.

- Chương trình đào tạo ban đầu: Cung cấp hướng dẫn rõ ràng về quy trình làm việc, công cụ hỗ trợ và văn hóa công ty.

- Người hướng dẫn (mentor): Chỉ định một người hỗ trợ để giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập hơn.

(3) Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng quyết định nhân viên có muốn gắn bó lâu dài hay không.

Văn hóa công ty cởi mở: Khuyến khích sự giao tiếp hai chiều giữa nhân viên và lãnh đạo.

Công nhận và khen thưởng: Đánh giá cao những đóng góp của nhân viên để họ cảm thấy được trân trọng.

Tạo điều kiện phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến để nhân viên có động lực làm việc.

(4) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Nhiều nhân viên nghỉ việc do áp lực công việc quá lớn hoặc thiếu sự linh hoạt trong lịch trình làm việc.

Giảm tải khối lượng công việc hợp lý: Tránh tình trạng nhân viên bị quá tải dẫn đến căng thẳng và kiệt sức.

Chính sách làm việc linh hoạt: Nếu có thể, hãy cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc có thời gian làm việc linh hoạt.

Chú trọng đến sức khỏe tinh thần: Hỗ trợ các chương trình chăm sóc sức khỏe, giúp nhân viên giảm căng thẳng.

(5) Chính sách đãi ngộ hợp lý

Lương thưởng và phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng trong quyết định gắn bó của nhân viên.

- Mức lương cạnh tranh: Đảm bảo mức lương xứng đáng với năng lực của nhân viên.

- Phúc lợi hấp dẫn: Cung cấp bảo hiểm, chế độ nghỉ phép, trợ cấp ăn trưa hoặc các khoản hỗ trợ khác.

- Thưởng hiệu suất: Ghi nhận và khen thưởng những nhân viên có đóng góp xuất sắc.

(6) Lắng nghe và giải quyết vấn đề của nhân viên

Nhiều nhân viên nghỉ việc do họ cảm thấy tiếng nói của mình không được lắng nghe hoặc không được giải quyết các vấn đề trong công việc.

- Khảo sát định kỳ: Tổ chức các cuộc khảo sát hoặc phỏng vấn nhân viên để hiểu rõ mối quan tâm của họ.

- Đối thoại thường xuyên: Tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ ý kiến với quản lý và lãnh đạo.

- Hành động kịp thời: Khi phát hiện vấn đề, hãy đưa ra giải pháp nhanh chóng để tránh ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

(7) Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp

Nhân viên thường rời đi nếu họ không thấy cơ hội phát triển trong công ty.

- Định hướng rõ ràng: Cung cấp lộ trình thăng tiến và phát triển cho từng vị trí.

- Đào tạo kỹ năng: Hỗ trợ nhân viên nâng cao chuyên môn để sẵn sàng cho các cơ hội mới.

- Thúc đẩy nội bộ: Ưu tiên thăng chức cho nhân viên trong công ty thay vì tuyển người từ bên ngoài.

Giữ chân nhân viên không chỉ là vấn đề về lương bổng, mà còn liên quan đến văn hóa, môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Bằng cách tuyển dụng đúng người, cải thiện trải nghiệm làm việc và tạo điều kiện phát triển, doanh nghiệp có thể giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc, đồng thời xây dựng một đội ngũ nhân sự ổn định và gắn bó lâu dài.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp nào?

Căn cứ khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019;

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019;

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.