Cách viết JD đủ thu hút ứng viên không quá khắt khe có thể bạn chưa biết?

Cách viết JD đủ thu hút ứng viên không quá khắt khe có thể bạn chưa biết?

Viết JD là một nghệ thuật, không phải ai cũng hiểu rõ, dưới đây là cách viết JD đủ thu hút ứng viên không quá khắt khe, có thể tham khảo:

JD là lời mời, không phải bản án

Không ít nhà tuyển dụng viết JD như thể đang “chấm điểm” ứng viên: đòi hỏi kỹ năng A, thành thạo phần mềm B, có kinh nghiệm 5 năm, chịu được áp lực cao, làm việc cả thứ 7… Thay vì khơi gợi hứng thú, JD kiểu này dễ khiến ứng viên bỏ qua, hoặc tệ hơn – đánh giá công ty là quá khắt khe, môi trường gò bó.

JD nên là một lời mời hợp tác. Hãy thể hiện rằng bạn đang tìm kiếm người đồng hành, chứ không phải tìm “siêu nhân”. Đổi cách dùng từ, ví dụ:

Thay vì: “Ứng viên phải có kinh nghiệm tối thiểu 5 năm trong lĩnh vực…”

Hãy nói: “Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực tương tự; chúng tôi sẵn sàng đào tạo nếu bạn có tiềm năng.”

Tông giọng mềm mại, chân thành và mang tính cởi mở sẽ giúp JD ghi điểm với người đọc.

Dẫn dắt bằng giá trị thay vì yêu cầu

Thay vì mở đầu JD bằng “Trách nhiệm chính” hay “Yêu cầu ứng viên”, hãy bắt đầu bằng “Vì sao bạn nên chọn chúng tôi”. Một đoạn giới thiệu ngắn gọn nhưng súc tích về công ty, văn hóa làm việc, giá trị đội nhóm và tầm nhìn tương lai sẽ giúp ứng viên cảm thấy mình đang tìm hiểu về một nơi đáng để gửi gắm thời gian và công sức.

Ví dụ:

“Tại [Tên công ty], chúng tôi tin rằng mỗi nhân viên là một mảnh ghép quý giá tạo nên thành công. Bạn sẽ được làm việc trong môi trường năng động, linh hoạt và được hỗ trợ để phát triển tối đa tiềm năng cá nhân.”

Hãy để JD thể hiện rằng công việc này không chỉ là về KPI, mà còn là cơ hội để trưởng thành và được công nhận.

Tập trung vào 20% nhiệm vụ quan trọng nhất

Một lỗi phổ biến khi viết JD là liệt kê quá nhiều đầu việc – từ chiến lược đến... pha trà tiếp khách. Điều này khiến ứng viên khó hình dung được đâu là nhiệm vụ chính và dễ cảm thấy “ngợp”.

Thay vì liệt kê mọi việc “có thể” xảy ra, hãy tập trung vào 3–5 nhiệm vụ cốt lõi nhất. Những nội dung này nên thể hiện rõ:

- Kết quả mong muốn (không chỉ là hành động, mà là mục tiêu).

- Mức độ ảnh hưởng đến đội nhóm hoặc công ty.

- Cơ hội học hỏi hoặc phát triển nếu làm tốt.

Ví dụ thay vì viết:

“Lên kế hoạch nội dung, quản lý fanpage, viết bài blog, báo cáo số liệu, tổ chức sự kiện,...”

Hãy thử:

“Bạn sẽ chịu trách nhiệm chính cho chiến lược nội dung mạng xã hội của thương hiệu, phối hợp với designer để tạo ra các chiến dịch truyền thông hiệu quả, đồng thời theo dõi số liệu để cải tiến liên tục.”

Yêu cầu vừa đủ – để thu hút, không loại trừ

Càng nhiều yêu cầu cụ thể, JD càng giống... cánh cửa đóng sầm trước mặt ứng viên. Một nguyên tắc nên nhớ là: hãy viết ra những yêu cầu “thật sự cần thiết” để bắt đầu công việc – không hơn.

- Nếu kỹ năng có thể đào tạo trong vòng 1 tháng, đừng biến nó thành điều kiện bắt buộc.

- Nếu bằng cấp không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, hãy xem xét chuyển nó thành “ưu tiên”.

- Nếu bạn cần người giỏi giao tiếp, đừng giới hạn chỉ tuyển “nữ, ngoại hình ưa nhìn”.

JD càng mở, bạn càng có cơ hội tiếp cận với những nhân tài tiềm năng – thậm chí là những người chưa từng nghĩ họ đủ tiêu chuẩn cho vị trí đó, nhưng thực ra lại phù hợp.

Kết thúc bằng lời mời gọi hành động

Sau khi đã cuốn hút ứng viên bằng thông tin hấp dẫn, hãy đảm bảo rằng họ biết cần làm gì tiếp theo. Phần kết JD nên rõ ràng và thân thiện, chẳng hạn:

“Nếu bạn đang tìm kiếm một nơi để phát triển lâu dài, đừng ngần ngại gửi CV về cho chúng tôi. Chúng tôi trân trọng mọi hồ sơ và cam kết phản hồi trong vòng 7 ngày làm việc.”

Cách viết JD đủ thu hút ứng viên không quá khắt khe có thể bạn chưa biết? (Hình từ Internet)

HR chưa biết cách viết JD thu hút thì công ty có nghĩa vụ đào tạo nâng cao kỹ năng cho HR không?

Theo khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019 có quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động như sau:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động.

Tương tự, nếu như HR chưa biết cách viết JD thu hút, họ cần được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, thì công ty có nghĩa vụ đào tạo bồi dưỡng thêm cho họ theo quy định này.