Chu kỳ đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp bao lâu là hiệu quả?

Chu kỳ đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp bao lâu là hiệu quả?

Chu kỳ đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp bao lâu là hiệu quả phụ thuộc vào mục tiêu quản lý, loại hình công việc, văn hóa tổ chức và quy mô doanh nghiệp. Tuy nhiên, dưới đây là một số mốc thời gian phổ biến đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp cùng với ưu - nhược điểm cần cân nhắc:

-Đánh giá hàng năm (12 tháng/lần)

Đây là hình thức truyền thống và vẫn đang được áp dụng rộng rãi trong nhiều doanh nghiệp. Chu kỳ này thường gắn với kỳ điều chỉnh lương, thưởng và hoạch định nguồn lực cho năm sau.

Ưu điểm:

• Có thời gian đủ dài để theo dõi kết quả làm việc toàn diện

• Gắn với kế hoạch tài chính và hoạch định nhân sự năm

Nhược điểm:

• Không phản ánh kịp thời những thay đổi ngắn hạn

• Đánh giá có nguy cơ mang tính hình thức nếu không có dữ liệu sát thực

- Đánh giá hàng quý (3 tháng/lần)

Chu kỳ này phù hợp với các doanh nghiệp có nhịp độ công việc cao, mục tiêu linh hoạt theo từng giai đoạn.

Ưu điểm:

• Giúp điều chỉnh hành vi và hiệu suất nhanh chóng

• Dễ dàng kiểm soát mục tiêu trung hạn

Nhược điểm:

• Tốn thời gian và công sức của cả người quản lý và nhân viên

• Nếu không được tổ chức tốt, có thể tạo cảm giác áp lực

-  Đánh giá hàng tháng (1 tháng/lần)

Áp dụng trong môi trường cần theo dõi sát hiệu suất, như sản xuất, bán hàng, chăm sóc khách hàng...

Ưu điểm:

• Tạo cơ hội phản hồi và điều chỉnh liên tục

• Nhân viên thấy được tiến bộ và động lực rõ ràng

Nhược điểm:

• Dễ gây căng thẳng nếu thiếu tinh thần hỗ trợ xây dựng

• Có thể trở thành thủ tục hành chính nếu không có mục tiêu rõ ràng

- Đánh giá theo dự án hoặc mục tiêu cụ thể

Thường dùng trong các doanh nghiệp theo mô hình Agile, hoặc lĩnh vực sáng tạo, công nghệ, marketing...

Ưu điểm:

• Gắn liền với hiệu quả thực tế, rõ ràng và minh bạch

• Linh hoạt theo tiến độ và phạm vi công việc

Nhược điểm:

• Không có tính định kỳ nên khó theo dõi dài hạn

• Phụ thuộc vào năng lực của người quản lý trong việc ghi nhận kết quả

Lưu ý: Trước khi lựa chọn chu kỳ đánh giá, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu:

- Đánh giá để điều chỉnh lương, thưởng

- Đánh giá để định hướng phát triển năng lực

- Đánh giá để xây dựng lộ trình thăng tiến

- Đánh giá để phát hiện và khắc phục điểm yếu trong vận hành

- Tùy từng mục tiêu khác nhau, chu kỳ đánh giá cũng cần linh hoạt để phù hợp và mang lại hiệu quả thực tiễn.

Như vậy, không có chu kỳ đánh giá nhân sự nào là “tối ưu tuyệt đối” cho tất cả doanh nghiệp. Điều quan trọng là lựa chọn chu kỳ phù hợp với:

• Quy mô và ngành nghề hoạt động

• Tốc độ thay đổi mục tiêu trong công việc

• Năng lực quản lý và văn hóa nội bộ

Doanh nghiệp càng linh hoạt trong cách đánh giá, càng dễ tạo động lực cho nhân viên và xây dựng được đội ngũ phát triển bền vững.

Chu kỳ đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp bao lâu là hiệu quả? (Hình từ Internet)

Doanh nghiệp có bắt buộc thưởng cho nhân viên sau mỗi lần đánh giá không?

Căn cứ theo khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động như sau:

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

...

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Và căn cứ theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Theo đó, thưởng là quy chế không bắt buộc đối với người sử dụng lao động. Chính vì vậy việc nhân viên có được thưởng sau mỗi lần đánh giá hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của công ty.

Và thưởng sẽ dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong năm.

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.