Tuyển dụng sai người và cách chữa lành dứt điểm cho doanh nghiệp?

Tuyển dụng sai người và cách chữa lành dứt điểm cho doanh nghiệp?

Tuyển dụng sai người là gì?

Tuyển dụng sai người là xảy ra khi một cá nhân được tuyển vào vị trí không phù hợp với năng lực chuyên môn, tính cách hoặc giá trị cá nhân không tương thích với văn hóa doanh nghiệp. Họ có thể thiếu kỹ năng chuyên môn cần thiết, làm việc không hiệu quả, hoặc không thể hòa nhập với đội nhóm.

Tệ hơn, họ có thể mang lại năng lượng tiêu cực, gây ra xung đột nội bộ hoặc làm gián đoạn tiến trình công việc chung. Sai lầm này có thể đến từ sự chủ quan trong khâu tuyển chọn, đánh giá chưa đủ sâu, hoặc mô tả công việc thiếu rõ ràng.

Doanh nghiệp sẽ như nào khi tuyển dụng sai người?

(1) Tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo

Một trong những hậu quả dễ nhận thấy nhất là chi phí tài chính. Doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra ngân sách cho các hoạt động đăng tin tuyển dụng, lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực… và nếu tuyển sai, toàn bộ quy trình đó sẽ phải bắt đầu lại từ đầu. Bên cạnh đó, còn có chi phí đào tạo ban đầu và thời gian thích nghi ban đầu mà nhân sự mới chưa tạo ra giá trị thực tế. Một số nghiên cứu từ các tổ chức quản trị nhân sự cho thấy, chi phí để thay thế một nhân viên không phù hợp có thể lên đến 30% – 150% tổng thu nhập hằng năm của họ.

(2) Ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc của cả tập thể

Một cá nhân làm việc kém hiệu quả không chỉ ảnh hưởng đến tiến độ công việc của chính họ, mà còn kéo lùi năng suất của cả nhóm. Đồng nghiệp phải hỗ trợ hoặc làm thay phần việc sẽ cảm thấy quá tải, từ đó sinh ra mâu thuẫn nội bộ, mất động lực, thậm chí là dẫn đến làn sóng nghỉ việc dây chuyền. Một người không phù hợp còn có thể phá vỡ môi trường làm việc tích cực nếu họ thường xuyên than phiền, thiếu trách nhiệm hoặc có thái độ tiêu cực.

(3) Làm xấu hình ảnh thương hiệu tuyển dụng

Trong kỷ nguyên số, trải nghiệm của ứng viên và nhân viên có thể được lan truyền nhanh chóng qua các kênh như mạng xã hội, các diễn đàn nghề nghiệp, hoặc các nền tảng đánh giá công ty như Glassdoor, VietnamWorks... Nếu nhân viên rời đi không hài lòng vì cảm thấy mình không phù hợp hoặc bị "tuyển nhầm", họ có thể để lại những đánh giá không tích cực. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến thương hiệu tuyển dụng, khiến các ứng viên chất lượng e dè khi nộp hồ sơ.

(4) Gây ra rủi ro nội bộ và nguy cơ pháp lý

Trong một số trường hợp, tuyển sai người có thể dẫn đến các rủi ro lớn hơn như vi phạm quy định nội bộ, làm rò rỉ thông tin nhạy cảm, gian lận tài chính hoặc các hành vi đạo đức kém. Đặc biệt với các vị trí liên quan đến tài chính, pháp lý, quản lý dự án hoặc dữ liệu khách hàng, việc đặt sai niềm tin vào một người không phù hợp có thể gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp.

Cách khắc phục và phòng tránh tuyển dụng sai người?

(1) Xác định rõ tiêu chí tuyển dụng và mô tả công việc

Bước đầu tiên để tuyển đúng người là phải hiểu rõ mình đang cần gì. Một bản mô tả công việc (JD) rõ ràng sẽ giúp định hình chân dung ứng viên lý tưởng: họ cần có những kỹ năng nào, trình độ ra sao, kinh nghiệm bao nhiêu năm, và quan trọng hơn là phù hợp với văn hóa ra sao. Nếu tiêu chí tuyển dụng chỉ dựa vào bằng cấp hoặc số năm kinh nghiệm, rất dễ dẫn đến việc chọn sai người không phù hợp thực tế công việc.

(2) Chuẩn hóa quy trình đánh giá và phỏng vấn

Việc đánh giá ứng viên nên được thực hiện dựa trên nhiều khía cạnh: năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm, thái độ và khả năng hòa nhập. Nên áp dụng các hình thức như phỏng vấn hành vi (behavioral interview), bài kiểm tra tình huống thực tế (case study), hoặc thậm chí là thử việc ngắn ngày. Ngoài ra, nên có nhiều người tham gia phỏng vấn để đảm bảo cái nhìn đa chiều, hạn chế thiên kiến cá nhân.

(3) Theo dõi sát sao giai đoạn thử việc

Thử việc không chỉ là thời gian để nhân viên mới làm quen công việc, mà còn là giai đoạn doanh nghiệp kiểm tra xem sự lựa chọn có đúng hay không. Doanh nghiệp nên có kế hoạch onboarding rõ ràng, đánh giá tiến độ định kỳ và sẵn sàng đưa ra quyết định dừng hợp tác sớm nếu phát hiện không phù hợp, thay vì cố “chịu đựng” đến hết thử việc rồi mới quyết định.

(4) Xây dựng văn hóa tuyển dụng hướng đến con người

Một doanh nghiệp có môi trường làm việc minh bạch, giao tiếp cởi mở, và văn hóa hỗ trợ sẽ giúp ứng viên dễ dàng thể hiện bản thân, đồng thời tạo điều kiện để người phù hợp phát triển. Ngược lại, nếu môi trường tuyển dụng thiếu chuyên nghiệp, không trao đổi rõ ràng với ứng viên, hoặc đặt kỳ vọng sai lệch thì khả năng "tuyển nhầm người – mất đúng người" sẽ rất cao.

(5) Đánh giá và cải tiến liên tục quy trình tuyển dụng

Cuối cùng, tuyển dụng cần được xem là một hệ thống cần cải tiến liên tục. Sau mỗi đợt tuyển, hãy ngồi lại với các bên liên quan để xem lại quá trình diễn ra như thế nào, có lỗ hổng ở đâu, có chọn sai kênh đăng tin hay không, phỏng vấn có đủ kỹ không, tiêu chí chọn có chính xác chưa... Việc học từ chính những thất bại sẽ giúp doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện hơn trong khâu tuyển chọn nhân sự.

Tuyển dụng sai người và cách chữa lành dứt điểm cho doanh nghiệp?  (Hình từ Internet)

Doanh nghiệp có phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động hay không?

Căn cứ theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, công ty phải báo trước cho người lao động như sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm (ii);

- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Cụ thể, các trường hợp công ty phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động:

(i) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

(ii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

(iv) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

(g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.