Dejavu là gì? Phân loại hiện tượng tâm lý Dejavu? Dejavu trong tuyển dụng, bí quyết để đánh giá ứng viên khách quan?

Dejavu là gì? Phân loại hiện tượng tâm lý Dejavu?

Dejavu (tiếng Pháp, nghĩa là "đã thấy") là hiện tượng tâm lý khi một người cảm thấy rất quen thuộc với một tình huống, sự kiện hoặc địa điểm mà họ đang trải nghiệm, dù thực tế là họ chưa từng trải qua nó trước đó.

Nguyên nhân gây ra hiện tượng Dejavu:

• Các nhà khoa học vẫn chưa xác định chính xác nguyên nhân gây ra Dejavu, nhưng có một số giả thuyết phổ biến:

• Lỗi trong quá trình ghi nhớ của não bộ: Não vô tình ghi nhận thông tin hiện tại vào bộ nhớ dài hạn thay vì bộ nhớ ngắn hạn, tạo cảm giác rằng sự kiện đó đã xảy ra từ lâu.

• Xử lý thông tin không đồng bộ: Hai bán cầu não xử lý thông tin lệch nhịp nhau gây ra cảm giác quen thuộc.

• Trí nhớ tiềm thức hoặc giấc mơ: Một số người có thể đã từng mơ hoặc tưởng tượng về tình huống tương tự.

• Các rối loạn thần kinh: Đôi khi Dejavu xuất hiện ở những người bị động kinh thùy thái dương hoặc rối loạn tâm lý.

Hiện tượng Dejavu được chia thành ba loại chính:

1. Deja vécu (Đã trải nghiệm)

Phổ biến nhất trong các loại Dejavu.

Cảm giác rằng một sự kiện hiện tại đã được trải qua hoàn toàn giống hệt trong quá khứ.

Kèm theo cảm giác nhận biết từng chi tiết như hình ảnh, âm thanh, mùi hương, cảm xúc.

Ví dụ: Đang nói chuyện với một người bạn và cảm thấy rằng toàn bộ cuộc đối thoại này đã từng xảy ra trước đây.

2. Deja senti (Đã cảm nhận)

Cảm giác rằng một suy nghĩ hoặc cảm xúc đã từng được cảm nhận trước đó.

Thường không liên quan đến môi trường xung quanh hay sự kiện cụ thể, mà chỉ đơn giản là một ý nghĩ thoáng qua đã từng xuất hiện trong tâm trí.

Thường nhanh chóng bị quên đi và không để lại ấn tượng mạnh như Deja vécu.

Ví dụ: Đang viết một đoạn văn và đột nhiên cảm thấy như mình đã từng nghĩ về ý tưởng đó ở đâu đó.

3. Deja visité (Đã ghé thăm)

Cảm giác rằng một địa điểm hoàn toàn mới lại cực kỳ quen thuộc, dù chưa từng đến trước đó.

Thường xuất hiện khi đi du lịch hoặc đến những nơi xa lạ.

Có thể liên quan đến trí nhớ tiềm thức hoặc giấc mơ.

Ví dụ: Đến một ngôi làng lạ nhưng lại có cảm giác như đã biết đường đi mọi ngóc ngách.

Dejavu là gì? Phân loại hiện tượng tâm lý Dejavu? Dejavu trong tuyển dụng, bí quyết để đánh giá ứng viên khách quan? (Hình từ Internet)

Dejavu trong tuyển dụng, bí quyết để đánh giá ứng viên khách quan?

Trong tuyển dụng, Dejavu không phải hiện tượng tâm lý mà mang ý nghĩa "thiên kiến lặp lại". Đây là khi nhà tuyển dụng cảm thấy ứng viên hiện tại giống với những ứng viên trước đó mà họ từng phỏng vấn hoặc tuyển dụng, dẫn đến đánh giá thiếu khách quan.

Ví dụ: Nếu một ứng viên hiện tại có ngoại hình, phong cách nói chuyện hoặc CV tương tự một ứng viên giỏi trước đây, nhà tuyển dụng có thể vô tình đánh giá tích cực dù chưa xem xét kỹ năng thực sự.

Sự nguy hiểm của Dejavu trong tuyển dụng:

- Thiên kiến nhận thức: Nhà tuyển dụng dễ dựa trên cảm giác quen thuộc để đưa ra quyết định, thay vì dựa trên dữ liệu và năng lực thực tế.

- Bỏ lỡ ứng viên tiềm năng: Nếu nhà tuyển dụng dựa vào cảm giác quen thuộc, họ có thể bỏ qua những ứng viên có phong cách khác biệt nhưng có năng lực tốt.

- Thiếu sự đa dạng: Nếu luôn tìm kiếm mẫu người tương tự như trong quá khứ, tổ chức sẽ thiếu sự đổi mới và sáng tạo.

Nếu cảm giác Dejavu dẫn đến sự thiên vị hoặc phân biệt đối xử dựa trên các yếu tố được pháp luật bảo vệ (như chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tôn giáo, v.v.), điều này có thể vi phạm pháp luật về lao động.

Phân biệt đối xử trong lao động được giải thích tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2019, là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử trong lao động.

Phân biệt đối xử trong lao động là một trong các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019.

Bí quyết để đánh giá ứng viên khách quan:

1. Xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng:

• Lập danh sách các tiêu chí đánh giá cụ thể (kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, tính cách phù hợp).

• Dùng thang điểm định lượng để đánh giá từng tiêu chí thay vì chỉ dựa trên cảm giác.

2. Phỏng vấn theo cấu trúc: Đặt ra các câu hỏi chuẩn hóa cho mọi ứng viên, đảm bảo tính công bằng và nhất quán. Ví dụ: Cùng một bộ câu hỏi liên quan đến kỹ năng giải quyết vấn đề hoặc kỹ năng giao tiếp.

3. Sử dụng các bài kiểm tra năng lực: Thực hiện các bài kiểm tra thực tế, ví dụ: Bài kiểm tra kỹ năng lập trình, giải quyết tình huống hoặc bài tập phân tích dữ liệu. Các công cụ kiểm tra năng lực sẽ giảm thiểu thiên kiến cảm tính.

4. Áp dụng phỏng vấn đa chiều: Có nhiều người tham gia phỏng vấn cùng một lúc để giảm thiểu thiên kiến cá nhân. Ý kiến từ nhiều người sẽ giúp đánh giá công bằng và toàn diện hơn.

5. Sử dụng công nghệ hỗ trợ: Dùng các hệ thống Quản lý tuyển dụng (ATS - Applicant Tracking System) để sàng lọc CV một cách khách quan. Áp dụng AI phân tích dữ liệu ứng viên mà không bị ảnh hưởng bởi cảm xúc chủ quan.

6. Tự nhận thức và điều chỉnh thiên kiến: Nhà tuyển dụng cần nhận diện và thừa nhận rằng mình có thể có thiên kiến. Tự đặt câu hỏi: “Mình đang đánh giá dựa trên năng lực thực sự hay cảm giác quen thuộc?”

Dejavu trong tuyển dụng có thể gây ra những quyết định sai lầm do thiên kiến chủ quan. Để đánh giá ứng viên một cách khách quan, cần xây dựng quy trình đánh giá chuẩn hóa, sử dụng các công cụ đánh giá khoa học, và áp dụng công nghệ. Quan trọng nhất là nhà tuyển dụng cần tự nhận thức được thiên kiến của bản thân và liên tục cải thiện.