Silent Treatment là gì? Silent Treatment giữa lãnh đạo và nhân viên: Nguyên nhân và giải pháp?

Silent Treatment là gì?

Silent Treatment, hay "chiến thuật im lặng," là hành vi mà một người cố tình từ chối giao tiếp, tương tác hoặc phản hồi với người khác nhằm bày tỏ sự bất mãn, kiểm soát tình huống hoặc tránh đối mặt với một vấn đề nào đó. Đây không chỉ là trạng thái im lặng thông thường để suy nghĩ mà là một hành động có chủ ý, mang tính chất thụ động hoặc đôi khi mang ý nghĩa trừng phạt đối với người khác.

Trong môi trường làm việc, Silent Treatment thường xuất hiện khi có mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên, đặc biệt giữa lãnh đạo và nhân viên, dẫn đến hậu quả không tốt cho văn hóa tổ chức.

Silent Treatment giữa lãnh đạo và nhân viên: Nguyên nhân và giải pháp?

A. Nguyên nhân của Silent Treatment

Silent Treatment trong môi trường làm việc, đặc biệt giữa lãnh đạo và nhân viên, có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, bao gồm:

1. Mâu thuẫn cá nhân và bất đồng quan điểm:

Khi lãnh đạo hoặc nhân viên không đồng tình với quyết định hoặc quan điểm của đối phương, nhưng thay vì trực tiếp thảo luận và giải quyết, họ chọn cách im lặng để thể hiện sự không hài lòng.

Ví dụ: Nhân viên có thể bị phớt lờ sau khi đưa ra ý kiến trái chiều, hoặc lãnh đạo chọn cách im lặng trước những sai lầm của nhân viên thay vì giải thích.

2. Thiếu kỹ năng giao tiếp:

Một số lãnh đạo hoặc nhân viên gặp khó khăn trong việc bày tỏ suy nghĩ, cảm xúc hoặc xử lý mâu thuẫn, dẫn đến việc sử dụng im lặng như một cách "né tránh" vấn đề.

3. Văn hóa tổ chức tiêu cực:

Trong các tổ chức có môi trường làm việc không cởi mở, Silent Treatment thường được sử dụng như một công cụ để tạo áp lực hoặc thể hiện quyền lực. Điều này xuất hiện phổ biến ở nơi mà giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên không được khuyến khích.

4. Áp lực công việc và căng thẳng cảm xúc:

Khi lãnh đạo hoặc nhân viên chịu áp lực quá lớn, họ có thể tạm thời chọn cách "đóng băng" giao tiếp để tự bảo vệ bản thân hoặc tránh bị cuốn vào xung đột.

5. Ý đồ kiểm soát hoặc trừng phạt:

Một số trường hợp, Silent Treatment được sử dụng như một công cụ để lãnh đạo hoặc nhân viên trừng phạt hoặc kiểm soát đối phương, khiến đối phương rơi vào trạng thái khó xử.

B. Giải pháp để xử lý Silent Treatment

Để giải quyết tình trạng Silent Treatment giữa lãnh đạo và nhân viên, cần áp dụng các giải pháp phù hợp với cả cá nhân lẫn tổ chức:

1. Xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở và tôn trọng:

Lãnh đạo nên chủ động khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến, cảm xúc một cách thẳng thắn. Tạo ra môi trường nơi mọi người cảm thấy an toàn khi bày tỏ quan điểm sẽ giúp giảm thiểu tình trạng im lặng.

Ví dụ: Tổ chức các buổi họp định kỳ để thảo luận, chia sẻ quan điểm mà không lo bị phê phán.

2. Đào tạo kỹ năng giao tiếp và giải quyết mâu thuẫn:

Lãnh đạo và nhân viên cần học cách giao tiếp tích cực, hiểu cách xử lý mâu thuẫn một cách xây dựng. Khóa học về giao tiếp phi bạo lực (Nonviolent Communication) có thể giúp cải thiện kỹ năng này.

3. Tạo cơ hội gặp gỡ và thảo luận trực tiếp:

Khi xảy ra Silent Treatment, nên chủ động tổ chức buổi gặp gỡ trực tiếp để giải quyết vấn đề. Lãnh đạo cần làm gương bằng cách chủ động đặt câu hỏi hoặc chia sẻ trước để phá vỡ khoảng cách.

4. Sử dụng bên thứ ba làm trung gian:

Trong trường hợp mâu thuẫn đã trở nên nghiêm trọng, nên mời một bên thứ ba (chẳng hạn phòng nhân sự hoặc chuyên gia hòa giải) để hỗ trợ quá trình trao đổi và giải quyết vấn đề.

5. Thiết lập nguyên tắc giao tiếp rõ ràng:

Doanh nghiệp nên có quy định hoặc nguyên tắc cụ thể về cách giao tiếp trong tổ chức, đảm bảo tất cả mọi người đều tuân thủ để giữ sự chuyên nghiệp.

6. Đồng hành và lắng nghe:

Lãnh đạo nên dành thời gian để lắng nghe nhân viên nhiều hơn, không chỉ về công việc mà còn về cảm xúc cá nhân. Điều này sẽ giúp xây dựng niềm tin và giảm bớt nguy cơ Silent Treatment.

7. Kiểm soát áp lực công việc:

Đảm bảo rằng khối lượng công việc không quá tải, tránh để nhân viên hoặc lãnh đạo rơi vào trạng thái căng thẳng kéo dài. Các chính sách nghỉ ngơi hoặc hỗ trợ tâm lý cũng rất cần thiết.

Silent Treatment giữa lãnh đạo và nhân viên là một vấn đề không nhỏ trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến cả cá nhân và tổ chức. Hiểu được nguyên nhân sâu xa và áp dụng các giải pháp xây dựng sẽ giúp khôi phục sự hòa hợp và tạo động lực làm việc tích cực. Việc xây dựng văn hóa giao tiếp lành mạnh và minh bạch luôn là chìa khóa để giải quyết tình trạng này.

Silent Treatment là gì? Silent Treatment giữa lãnh đạo và nhân viên: Nguyên nhân và giải pháp? (Hình từ Internet)

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động được quy định như thế nào?

(1) Quyền của người sử dụng lao động

Quyền của người sử dụng lao động bao gồm:

- Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

- Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

- Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

- Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

(Khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019)

(2) Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động bao gồm:

- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

- Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

- Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

(Khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019)