Phân biệt giữa đào tạo để biết và đào tạo để làm?

Phân biệt giữa đào tạo để biết và đào tạo để làm?

Trong môi trường doanh nghiệp hiện đại hiện nay, các hoạt động đào tạo nhân sự (nâng tầm nhân sự) trong công ty ngày càng được chú trọng hơn. Tuy nhiên, có nhiều chương trình đào tạo xong vẫn không đem lại được hiệu quả như mong đợi. Một trong những lý do lớn nhất ở đây là nằm ở sự khác biệt giữa “đào tạo để biết” và “đào tạo để làm” hai phương pháp này tưởng chừng như giống nhau những thực ra lại khác nhau hoàn toàn.

(1) Đào tạo để biết

“Đào tạo để biết” là trang bị kiến thức nền và tập trung vào việc cung cấp, truyền tải thông tin, lý thuyết và hiểu biết về một chủ đề nào đó với nhân sự của mình. Kiểu đào tạo này thường gặp trong các buổi như giới thiệu sản phẩm mới, khóa học hoặc định hướng chung cho nhân viên mới ở công ty.

- Mục tiêu chính của đào tạo để biết là:

+ Giúp người học có thể nắm được kiến thức cơ bản hoặc nền tảng về một vấn đề nào đó mà công ty muốn truyền đạt.

+ Hiểu được khái niệm, mô hình, quy trình nhưng chưa bắt buộc mọi người phải áp dụng tức thì.

+ Thường được công ty sử dụng vào các buổi đào tạo đầu kỳ, hội thảo nội bộ hoặc cập nhật kiến thức ngành mới.

- Ưu điểm: Giúp nhân viên mở rộng tầm nhìn, nâng cao nhận thức và phổ cập kiến thức đồng đều trong tổ chức.

- Hạn chế: Nếu chỉ đào tạo bằng lý thuyết không đi kèm ứng dụng thực tế thì sẽ dễ bị lãng quên hoặc trở thành “lý thuyết suông”.

(2) Đào tạo để làm

Đào tạo để làm nhằm phát triển kỹ năng thực tế, nhấn mạnh vào việc ứng dụng, thực hành và triển khai bên ngoài. Đây là kiểu đào tạo giúp người học có thể xử lý tình huống thực tế hoặc nâng cao năng lực bản thân trong việc giải quyết vấn đề trong công việc hàng ngày.

- Mục tiêu của đào tạo để làm:

+ Trang bị các kỹ năng thực hành cụ thể cho từng người.

+ Áp dụng kiến thức vào công việc như từ kỹ năng bán hàng, giao tiếp khách hàng, viết báo cáo đến cách xử lý khủng hoảng…

+ Thường diễn ra theo mô hình học, thực hành, phản hồi và cải thiện sau đó.

- Ưu điểm: Tạo nên sự chuyển biến rõ rệt về năng lực, hành vi, cũng như kết quả công việc.

- Hạn chế: Không chuẩn bị kỹ có thể gây áp lực cho người học hoặc không thể đo lường được hiệu quả rõ ràng sau đào tạo.

(3) Nên đào tạo để biết hay đào tạo để làm?

Tùy vào từng mục tiêu đào tạo nếu mục tiêu của công ty là định hướng tư duy, chia sẻ nhận thức hoặc giới thiệu kiến thức mới cho nhân viên thì nên chọn hình thức đào tạo để biết.

Còn nếu mục tiêu của công ty là cải thiện hiệu suất công việc, chuẩn hóa quy trình làm việc, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên thì đào tạo để làm là lựa chọn bắt buộc nhất.

Tuy nhiên, trong thực tế thì sự kết hợp của cả hai mới tạo nên một chương trình đào tạo hiệu quả. Việc bắt đầu từ đào tạo để biết để có nền tảng, từ đó chuyển sang đào tạo để làm để biến kiến thức thành năng lực thật sự đem lại hiệu quả tối ưu nhất.

Có thể thấy, hiểu rõ sự khác biệt giữa 2 hinh thức đào tạo nhân sự: “đào tạo để biết” và “đào tạo để làm” giúp doanh nghiệp sắp xếp chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu, tránh lãng phí nguồn lực và thời gian của đôi bên. Đào tạo hiệu quả hay không phụ thuộc vào kết quả mà nhân viên đem lại sau buổi học.

Phân biệt giữa đào tạo để biết và đào tạo để làm? (Hình từ Internet)

Quyền của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật?

Căn cứ theo khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

- Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

- Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

- Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

- Các quyền khác theo quy định của pháp luật.