OKR là gì? Chìa khóa để nâng cao chất lượng và hiệu quả cho nhân sự công ty

OKR là gì? Chìa khóa để nâng cao chất lượng và hiệu quả cho nhân sự công ty

Trong bối cảnh kinh doanh ngày ngày đều thay đổi một cách liên tục, các doanh nghiệp hiện đang muốn phát triển bền vững nên cần tập trung vào yếu tố con người. Tuy nhiên, để nhân sự thật sự phát huy hết năng lực thì các doanh nghiệp cần có phương pháp quản lý mục tiêu hiệu quả, minh bạch và có thể đo lường. 

Đó chính là lý do OKR trở thành công cụ quan trọng được nhiều công ty hàng đầu trên thế giới tin dùng.

Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ OKR là gì, lợi ích của OKR đối với nhân sự, và cách áp dụng OKR vào doanh nghiệp để tạo sự chuyển biến rõ rệt về hiệu suất làm việc và chất lượng đội ngũ.

OKR là gì?

OKR là viết tắt của cụm từ tiếng Anh: Objectives and Key Results, nghĩa là Mục tiêu và Kết quả chính. Đây là một mô hình quản trị mục tiêu hiện đại, giúp tổ chức thiết lập và theo dõi các mục tiêu rõ ràng, đồng thời đo lường kết quả thông qua các chỉ số cụ thể.

OKR được sử dụng lần đầu bởi Intel và sau đó được các công ty lớn như Google, Amazon, LinkedIn, Microsoft,... áp dụng rộng rãi. 

Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp trẻ, startup, và cả tập đoàn lớn cũng đang chuyển sang phương pháp OKR để tăng hiệu quả làm việc và tạo văn hóa làm việc minh bạch, hiệu suất cao.

Cấu trúc của một OKR

Một OKR gồm hai thành phần:

1. Mục tiêu (Objective)

Là đích đến mà các cá nhân hoặc tổ chức nếu muốn đạt được trong một giai đoạn cụ thể (thường là theo quý hoặc nửa năm). Mục tiêu là phải mang tính truyền cảm hứng, rõ ràng, định hướng hành động và có tác động tích cực.

Ví dụ:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự

- Tăng trưởng mạnh mẽ doanh số quý 3

- Cải thiện trải nghiệm khách hàng trên nền tảng online

2. Kết quả chính (Key Results)

Là những chỉ số cụ thể, đo lường được, thể hiện được mức độ hoàn thành mục tiêu đã đặt ra. Một mục tiêu thường có từ 2 đến 5 kết quả chính.

Ví dụ cho mục tiêu "Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự":

- Hoàn thành 3 khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn trong quý

- Tăng mức độ hài lòng nội bộ lên 90% qua khảo sát

- Giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 5%

Vì sao OKR (Objectives and Key Results) là chìa khóa nâng cao chất lượng và hiệu quả nhân sự?

- Giúp định hướng rõ ràng, thúc đẩy tư duy kết quả: OKR giúp nhân viên hiểu rõ họ đang làm gì, tại sao họ làm việc đó và kết quả cần đạt được là gì. Việc chuyển từ “làm đủ việc” sang “đạt kết quả” là một thay đổi lớn trong tư duy làm việc, giúp đội ngũ tập trung vào điều thật sự quan trọng.

- Tăng tính chủ động và tự quản trong công việc: Nhân sự có thể tự xây dựng OKR cá nhân dựa trên mục tiêu chung của tổ chức hoặc phòng ban. Điều này giúp mỗi người chủ động hơn trong công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm và khuyến khích tính sáng tạo.

- Cải thiện hiệu suất nhờ đo lường minh bạch: OKR không đánh giá cảm tính mà dựa vào kết quả có thể đo lường. Điều này giúp doanh nghiệp xác định rõ hiệu suất làm việc, phát hiện nhanh vấn đề và có hướng cải thiện cụ thể.

- Gắn kết giữa nhân sự và mục tiêu công ty: Khi mọi OKR cá nhân và phòng ban đều liên kết với mục tiêu lớn của công ty, toàn bộ tổ chức sẽ cùng hướng về một đích đến chung. Điều này tạo sự đồng bộ, nâng cao hiệu quả làm việc nhóm và giảm xung đột nội bộ.

- Nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý nhân sự: OKR là công cụ giúp nhà quản lý theo sát tiến độ làm việc, hỗ trợ nhân viên kịp thời và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu thay vì cảm giác. Đồng thời, nó cũng tạo cơ hội để lãnh đạo truyền cảm hứng thông qua việc xác định mục tiêu lớn có ý nghĩa.

Cách triển khai OKR hiệu quả trong doanh nghiệp

Để OKR (Objectives and Key Results) thật sự phát huy hiệu quả, doanh nghiệp cần có quy trình triển khai rõ ràng và linh hoạt, tùy theo quy mô và văn hóa tổ chức.

Bước 1: Lãnh đạo xác định OKR cấp công ty

Ban lãnh đạo cần xây dựng các OKR chiến lược trong năm hoặc quý, làm nền tảng để các phòng ban và cá nhân xây dựng OKR phù hợp.

Bước 2: Hướng dẫn các phòng ban và cá nhân viết OKR

Các trưởng bộ phận cùng nhân viên cần được đào tạo về cách viết OKR, hiểu rõ sự khác nhau giữa mục tiêu và kết quả chính. OKR phải tham vọng nhưng khả thi, đủ thách thức để tạo động lực.

Bước 3: Công khai OKR trong toàn công ty

Tính minh bạch là yếu tố cốt lõi của OKR. Khi OKR được chia sẻ nội bộ, các cá nhân và phòng ban dễ phối hợp, giảm chồng chéo và xung đột mục tiêu.

Bước 4: Theo dõi, đánh giá tiến độ thường xuyên

OKR nên được theo dõi định kỳ hàng tuần hoặc hàng tháng. Việc này giúp phát hiện sớm vấn đề và điều chỉnh kịp thời thay vì đợi đến cuối quý mới tổng kết.

Bước 5: Rút kinh nghiệm và cải tiến liên tục

Sau mỗi chu kỳ OKR, doanh nghiệp cần tổ chức phiên họp tổng kết để đánh giá điều gì đã làm tốt, điều gì cần cải thiện. Việc này giúp quá trình áp dụng OKR ngày càng hiệu quả hơn.

Một số lưu ý quan trọng khi áp dụng OKR

- OKR không dùng để đánh giá KPI hay thưởng phạt trong giai đoạn đầu. Hãy xem đây là công cụ phát triển, khuyến khích thử thách và sáng tạo.

- OKR nên liên kết chặt chẽ với tầm nhìn và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp.

- Việc không đạt 100% OKR không phải là thất bại – mà là cơ hội để học hỏi và cải tiến.

OKR không chỉ là một công cụ thiết lập mục tiêu, mà là chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ, tăng hiệu quả công việc và tạo nên văn hóa làm việc minh bạch, chủ động, hướng đến kết quả.

Đối với doanh nghiệp đang tìm cách tối ưu năng lực nhân sự, cải thiện hiệu suất làm việc và phát triển đội ngũ lãnh đạo, OKR chính là phương pháp quản trị hiện đại đáng được đầu tư và áp dụng bài bản.

OKR là gì? Chìa khóa để nâng cao chất lượng và hiệu quả cho nhân sự công ty (Hình từ Internet)

Khi nào thì người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc?

Căn cứ theo khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động tổ chức đối thoại tại nơi làm việc như sau:

- Phải tổ chức định kỳ ít nhất 01 lần trong 01 năm;

- Tổ chức khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

- Khi có vụ việc được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, Điều 42, Điều 44, Điều 93, Điều 104, Điều 118 và khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động 2019.