Làm thế nào để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự dài hạn trong công ty?

Làm thế nào để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự dài hạn trong công ty?

Chiến lược nhân sự bao gồm các chiến lược trong tuyển dụng nhân tài và giải pháp đào tạo nhân sự hàng năm. Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, yếu tố nhân sự rất quan trọng trong quyết định thành công cho doanh nghiệp.

Xây dựng một chiến lược phát triển nhân sự dài hạn trong công ty không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn đảm bảo công ty duy trì được sự bền vững trong tương lai. Để thực hiện điều này, có thể thực hiện các bước sau:

1. Đánh giá nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty

Một trong những bước đầu tiên khi xây dựng chiến lược phát triển nhân sự dài hạn là hiểu rõ nhu cầu hiện tại và dự đoán những thay đổi trong tương lai. Đánh giá này không chỉ liên quan đến việc nhìn nhận nguồn lực con người hiện tại mà còn phải xét đến sự thay đổi trong ngành nghề, công nghệ, và các yếu tố bên ngoài có thể tác động đến công ty. Ví dụ, nếu công ty đang mở rộng quy mô hoặc chuyển sang một lĩnh vực mới, sẽ cần xác định những kỹ năng nào là cần thiết để đáp ứng mục tiêu dài hạn của công ty.

Việc này yêu cầu sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau để tạo ra một bức tranh toàn diện về tình hình nhân sự và những nhu cầu phát triển trong các năm tới.

2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi đã xác định được nhu cầu hiện tại và tương lai, bước tiếp theo là xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với chiến lược dài hạn của công ty. Đào tạo nhân viên không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn phát triển khả năng lãnh đạo và kỹ năng mềm. Một chương trình đào tạo hiệu quả sẽ không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc mà còn tạo ra một môi trường học hỏi liên tục, khuyến khích sự phát triển cá nhân của nhân viên.

Các công ty cần xây dựng các khóa học, chương trình đào tạo chuyên sâu hoặc các khóa học online để nhân viên có thể học hỏi và phát triển ở nhiều cấp độ khác nhau. Đặc biệt, các chương trình đào tạo cần được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty và sự thay đổi trong công nghệ, xu hướng ngành nghề.

3. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng

Một yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự dài hạn là tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy động lực và gắn bó hơn với công ty nếu họ nhận thấy rằng có cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Việc thiết lập một lộ trình thăng tiến minh bạch và hợp lý sẽ tạo ra động lực để nhân viên làm việc chăm chỉ hơn và cống hiến nhiều hơn.

Lộ trình thăng tiến không chỉ giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp mà còn giúp công ty duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và chi phí tuyển dụng. Các công ty nên có các chính sách công nhận thành tích và tạo ra các cơ hội thăng tiến dựa trên hiệu suất và năng lực của nhân viên.

4. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ phát triển

Môi trường làm việc là yếu tố then chốt trong việc giữ chân và phát triển nhân tài. Một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và sáng tạo sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Các công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tôn trọng, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Bên cạnh đó, các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và vật chất cho nhân viên, như các buổi tư vấn tâm lý, hỗ trợ công tác gia đình, hoặc các chương trình tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đều góp phần tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh.

Hơn nữa, khi công ty chú trọng vào việc phát triển các kỹ năng mềm như khả năng giao tiếp, lãnh đạo và giải quyết vấn đề, nhân viên sẽ cảm thấy được khuyến khích và hỗ trợ để phát triển toàn diện. Đây cũng là cách để công ty duy trì sự sáng tạo và đổi mới trong dài hạn.

5. Theo dõi và đánh giá chiến lược phát triển nhân sự

Một chiến lược phát triển nhân sự dài hạn không thể thành công nếu thiếu sự theo dõi và đánh giá liên tục. Các công ty cần xây dựng hệ thống để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và các lộ trình thăng tiến. Quá trình này giúp công ty nhận diện sớm các vấn đề, điều chỉnh chiến lược khi cần thiết và đảm bảo mọi nỗ lực phát triển nhân sự đều hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.

Bằng việc theo dõi và đánh giá thường xuyên, công ty có thể nhận diện được những khoảng trống trong kỹ năng của nhân viên và kịp thời điều chỉnh các chương trình đào tạo hoặc các chính sách nhân sự để đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường.

6. Tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ

Một chiến lược phát triển nhân sự dài hạn cũng cần phải bao gồm việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, để thu hút và giữ chân những nhân tài chất lượng. Công ty nên tích cực tham gia vào các sự kiện, hội thảo ngành nghề, cũng như tạo dựng một hình ảnh công ty thân thiện và chuyên nghiệp qua các phương tiện truyền thông xã hội và các nền tảng trực tuyến. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ không chỉ giúp công ty thu hút được nhân viên giỏi mà còn giữ được những nhân viên hiện tại luôn cảm thấy hài lòng và gắn bó.

Kết luận

Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự dài hạn không phải là một nhiệm vụ dễ dàng nhưng nó là yếu tố then chốt để đảm bảo sự bền vững và thành công của công ty trong tương lai. Các bước như đánh giá nhu cầu nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc tích cực và theo dõi hiệu quả chiến lược đều đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì một đội ngũ nhân viên gắn bó và phát triển bền vững.

Làm thế nào để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự dài hạn trong công ty? (Hình từ Internet)

Công ty có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm cho người lao động đúng không?

Căn cứ Điều 60 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.

2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Như vậy, hằng năm, công ty có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.