Làm sao biến nhân viên tiềm năng thành nhân tài?

Làm sao biến nhân viên tiềm năng thành nhân tài?

Biến nhân viên tiềm năng thành nhân tài là một hành trình cần sự đầu tư dài hạn, bao gồm việc phát triển kỹ năng, xây dựng tinh thần làm việc và tạo môi trường thuận lợi để nhân viên phát huy tối đa năng lực. Dưới đây là các bước chi tiết để thực hiện điều này:

1. Hiểu rõ nhân viên của bạn mong muốn gì

• Họ cần được lắng nghe: Hãy dành thời gian trò chuyện, hỏi về mục tiêu nghề nghiệp và điều họ muốn cải thiện.

• Xác định điểm mạnh: Có người giỏi sáng tạo, có người lại xuất sắc trong việc tổ chức. Hiểu đúng thế mạnh sẽ giúp bạn "đặt họ đúng chỗ."

• Gợi ý cụ thể: Ví dụ, nếu họ quan tâm đến kỹ năng giao tiếp, hãy tạo điều kiện để họ thuyết trình, gặp gỡ khách hàng hoặc làm việc nhóm.

2. Cho họ cơ hội học hỏi và phát triển

• Đào tạo đúng cách:

  • Cung cấp các khóa học online (như Coursera, Udemy) hoặc tổ chức workshop nội bộ.

  • Đừng chỉ giao lý thuyết mà hãy để họ "thử làm" thực tế trong công việc.

• Tạo thử thách nhỏ: Thay vì yêu cầu họ hoàn hảo ngay từ đầu, hãy bắt đầu với dự án nhỏ để họ làm quen và tự tin hơn.

• Ví dụ dễ hiểu: Nếu nhân viên muốn phát triển kỹ năng quản lý, hãy giao họ làm leader một nhóm nhỏ.

3. Công nhận nỗ lực của họ

• Khen ngợi đúng lúc: Một lời khen ngợi thật lòng về sự cố gắng sẽ khiến nhân viên cảm thấy được ghi nhận. Ví dụ: "Tôi thấy bạn rất chăm chỉ hoàn thành deadline tuần này, điều đó rất ấn tượng!"

• Trao phần thưởng hợp lý: Điều này không chỉ là tiền bạc. Có thể là một lời khích lệ trước cả nhóm hoặc cơ hội tham gia dự án quan trọng.

4. Truyền động lực và khuyến khích

• Tạo cảm hứng làm việc: Hãy cho họ thấy bức tranh lớn, rằng công việc họ đang làm có ý nghĩa với mục tiêu chung của công ty.

• Gắn kết với mục tiêu cá nhân: Ví dụ, nếu nhân viên muốn phát triển kỹ năng lãnh đạo, hãy chỉ rõ rằng nỗ lực hiện tại sẽ giúp họ đạt được điều này.

5. Tạo môi trường làm việc thân thiện

• Không sợ thất bại: Nhân viên sẽ không bao giờ dám sáng tạo hoặc thử nghiệm nếu họ sợ sai lầm bị chỉ trích. Hãy coi sai lầm là bài học.

• Đồng đội hỗ trợ: Xây dựng văn hóa giúp đỡ lẫn nhau trong đội nhóm để nhân viên thấy rằng họ không "đơn độc."

6. Theo dõi và đồng hành lâu dài

• Cập nhật tiến độ: Tổ chức các buổi đánh giá định kỳ (1 tháng/lần hoặc 3 tháng/lần) để xem họ tiến bộ ra sao.

• Lộ trình phát triển: Cùng họ xây dựng kế hoạch cụ thể: "6 tháng tới bạn sẽ học kỹ năng này, 1 năm tới bạn sẽ có cơ hội thăng chức."

Những gì nhân viên mong muốn nhất:

• Họ cần cơ hội để chứng tỏ mình.

• Họ muốn được lắng nghe và tôn trọng.

• Họ cần có môi trường không áp lực để phát triển và thử thách.

• Họ mong mỏi được công nhận khi đạt thành tích.

Làm sao biến nhân viên tiềm năng thành nhân tài? (Hình từ Internet)

Công ty có bắt buộc tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho nhân viên không?

Căn cứ Điều 60 Bộ luật Lao động 2019, quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề như sau:

Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.

2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Theo đó, công ty phải xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho nhân viên đang làm việc cho mình; đồng thời đào tạo cho nhân viên trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.