Nhân viên tiềm năng và nhân viên giỏi khác nhau ở đâu? Cách nhận diện và phát huy tối đa nguồn nhân lực?

- Ham học hỏi: Nhân viên tiềm năng thường chủ động đặt câu hỏi, tìm hiểu thêm ngoài công việc để nâng cao kiến thức. Họ không ngần ngại nhận thêm trách nhiệm.

Ví dụ: Một nhân viên mới luôn cố gắng tìm hiểu chi tiết quy trình, xin tham gia các dự án phụ để học hỏi.

- Sự linh hoạt: Họ dễ dàng thích nghi với thay đổi và không ngại thử thách trong môi trường mới.

Ví dụ: Khi có công việc đột xuất, họ sẵn sàng nhận nhiệm vụ mà không do dự.

- Tư duy giải quyết vấn đề: Dù kinh nghiệm chưa nhiều, họ thường đưa ra những ý tưởng sáng tạo hoặc cách tiếp cận mới mẻ.

Ví dụ: Một nhân viên đưa ra gợi ý cắt giảm chi phí dự án mà vẫn giữ hiệu quả.

- Thành tích cụ thể: Họ luôn hoàn thành xuất sắc công việc và mang lại kết quả rõ ràng.

Ví dụ: Một nhân viên đạt doanh số bán hàng vượt mức 120% chỉ tiêu hàng tháng.

- Chủ động lãnh đạo: Nhân viên giỏi không cần chờ hướng dẫn chi tiết mà có khả năng tự dẫn dắt công việc, thậm chí hỗ trợ đồng nghiệp.

Ví dụ: Trong dự án nhóm, họ đứng ra phân chia công việc và thúc đẩy tiến độ.

- Kỹ năng chuyên sâu: Thành thạo công việc và có kiến thức sâu về ngành nghề.

Ví dụ: Một nhân viên IT có thể xử lý sự cố phức tạp mà không cần trợ giúp.

- Cơ hội học hỏi: Họ cần được đào tạo và dẫn dắt để phát triển.

- Phản hồi thường xuyên: Muốn biết mình đã làm tốt hay cần cải thiện ở đâu.

- Sự công nhận: Họ muốn thành tích được đánh giá cao, qua lời khen, thưởng hoặc cơ hội thăng tiến.

- Thử thách mới: Họ thích các dự án khó để không ngừng phát triển năng lực.

- Đào tạo và hướng dẫn: Cung cấp khóa học, workshop, hoặc kết nối họ với mentor trong công ty.

Ví dụ: Một nhân viên mới được cấp quyền tham gia khóa học kỹ năng mềm để cải thiện giao tiếp.

- Tạo cơ hội thử thách: Giao họ nhiệm vụ nhỏ hoặc tham gia dự án phụ để tích lũy kinh nghiệm.

Ví dụ: Giao họ làm trợ lý trong một dự án lớn để học cách điều phối công việc.

- Trao quyền: Hãy để họ tự quyết định và lãnh đạo các dự án quan trọng.

Ví dụ: Giao họ làm trưởng nhóm quản lý dự án khách hàng lớn.

- Tạo bước nhảy sự nghiệp: Cân nhắc thăng chức hoặc mở rộng phạm vi công việc để giữ họ gắn bó.

Ví dụ: Từ vị trí trưởng nhóm lên vai trò quản lý khu vực.