Passive Candidate là ai? Có nên tuyển dụng Passive Candidate?

Passive Candidate là ai?

Passive Candidate (Ứng viên thụ động) là những người không tích cực tìm kiếm công việc mới. Họ có thể đã hài lòng với công việc hiện tại hoặc chưa có nhu cầu thay đổi. Mặc dù vậy, những ứng viên này vẫn có khả năng quan tâm đến các cơ hội mới nếu được tiếp cận đúng cách và cảm thấy vị trí mới sẽ mang lại cho họ những lợi ích hấp dẫn hơn. Điểm đặc biệt của ứng viên thụ động là họ thường là những nhân sự chất lượng, có kinh nghiệm lâu năm và đang làm việc ổn định.

Việc tuyển dụng ứng viên thụ động sẽ giúp tăng gấp đôi nguồn nhân tài và tìm được nhân sự chất lượng cao như mong muốn.

Nhưng tuyển dụng ứng viên thụ động cũng tồn tại nhiều điểm hạn chế. Nếu khoảng 37% nhân viên là những người tìm việc thụ động thì có nghĩa là nhiều nhân viên của bạn có thể sẽ rời đi theo “tiếng gọi” của doanh nghiệp khác. Do đó, mặc dù việc điều chỉnh chiến lược tuyển dụng sẽ giúp bạn tận dụng lợi thế của thị trường nhưng cũng đừng quên tập trung giữ chân nguồn nhân lực hiện tại.

Passive Candidate là ai? Có nên tuyển dụng Passive Candidate? (Hình từ Internet)

Có nên tuyển dụng Passive Candidate (Ứng viên thụ động)?

Passive candidate (ứng viên thụ động) là những người không chủ động tìm việc nhưng vẫn có thể quan tâm đến cơ hội phù hợp. Họ thường đang làm việc ổn định và không tìm kiếm công việc mới trên các trang tuyển dụng. Việc tuyển dụng nhóm ứng viên này có nhiều lợi ích nhưng cũng đi kèm với thách thức nhất định.

(1) Lợi ích của việc tuyển dụng passive candidate

- Chất lượng ứng viên cao:

Những ứng viên thụ động thường có kinh nghiệm dày dặn và chuyên môn cao. Họ không phải là những người đang tìm kiếm công việc vì khó khăn mà thường là những nhân sự giỏi, được công ty hiện tại đánh giá cao.

- Ít cạnh tranh hơn so với ứng viên chủ động:

Trong khi ứng viên chủ động thường ứng tuyển vào nhiều công ty cùng lúc, thì ứng viên thụ động không tích cực tìm kiếm việc làm, do đó ít chịu sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác. Điều này giúp nhà tuyển dụng có cơ hội tiếp cận và thuyết phục họ trước khi họ bước vào thị trường tuyển dụng.

- Giảm rủi ro tuyển dụng sai:

Ứng viên thụ động thường có lịch sử làm việc ổn định, ít thay đổi công việc đột ngột. Điều này giúp nhà tuyển dụng hạn chế rủi ro về việc tuyển nhầm người, tránh trường hợp nhân sự nghỉ việc sớm do không phù hợp với công ty.

- Mang lại góc nhìn mới cho doanh nghiệp:

Những ứng viên này có thể mang đến cách làm việc mới, tư duy sáng tạo hoặc kỹ năng đặc biệt giúp cải thiện hiệu suất làm việc của công ty. Họ có thể đóng góp vào việc đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.

(2) Thách thức khi tuyển dụng passive candidate

- Khó thu hút sự quan tâm:

Do không chủ động tìm việc, họ ít bị tác động bởi các thông tin tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần có chiến lược tiếp cận tinh tế và hấp dẫn để thuyết phục họ cân nhắc thay đổi công việc.

- Chi phí tuyển dụng cao hơn:

Việc tiếp cận ứng viên thụ động đòi hỏi nhiều nỗ lực hơn, bao gồm tìm kiếm qua mạng lưới quan hệ, sử dụng dịch vụ headhunt, hoặc đầu tư vào các chiến lược tiếp cận cá nhân hóa. Điều này có thể làm tăng chi phí và thời gian tuyển dụng.

- Khả năng từ chối cao:

Ngay cả khi passive candidate quan tâm đến cơ hội mới, họ có thể do dự trong việc rời bỏ công việc hiện tại, đặc biệt nếu họ đang được đãi ngộ tốt hoặc có sự gắn bó lâu dài với công ty cũ.

- Khó đánh giá mức độ cam kết:

Do không chủ động tìm việc, một số ứng viên có thể chỉ tham khảo cơ hội mà không thực sự có ý định thay đổi. Điều này có thể dẫn đến việc mất thời gian trao đổi mà không đạt được kết quả mong muốn.

3. Khi nào nên tuyển dụng passive candidate?

- Khi doanh nghiệp cần những nhân sự có kỹ năng chuyên môn cao, khó tìm trong nhóm ứng viên chủ động.

- Khi vị trí tuyển dụng quan trọng và có tác động lớn đến công ty, chẳng hạn như các vị trí quản lý cấp cao.

- Khi doanh nghiệp muốn tìm kiếm nhân sự có kinh nghiệm ổn định, ít thay đổi công việc.

- Khi thị trường tuyển dụng khan hiếm ứng viên chủ động phù hợp.

4. Cách tiếp cận passive candidate hiệu quả

- Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh: Ứng viên thụ động ít tìm kiếm việc làm, nhưng nếu họ nghe thấy những điều tích cực về công ty, họ sẽ cân nhắc cơ hội khi được tiếp cận.

- Tận dụng mạng lưới quan hệ: Nhân viên nội bộ, đối tác hoặc các mối quan hệ chuyên nghiệp có thể giúp kết nối với những ứng viên tiềm năng.

- Sử dụng headhunter: Các công ty săn đầu người có kinh nghiệm tiếp cận và thuyết phục những ứng viên thụ động.

- Tiếp cận cá nhân hóa: Thay vì gửi email hàng loạt, hãy cá nhân hóa lời mời bằng cách đề cập đến điểm mạnh của họ và lý do công ty quan tâm đến họ.

- Tạo cơ hội giao tiếp tự nhiên: Thay vì yêu cầu họ ứng tuyển ngay, hãy mời họ tham gia sự kiện ngành, hội thảo hoặc một buổi trao đổi thân mật để tìm hiểu cơ hội.

Tuyển dụng passive candidate mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng đòi hỏi sự đầu tư và chiến lược tiếp cận phù hợp. Doanh nghiệp nên cân nhắc tình hình thực tế, nhu cầu nhân sự và mức độ cấp thiết của vị trí cần tuyển để quyết định có nên đầu tư vào nhóm ứng viên này hay không.

Công ty có thể tuyển dụng lao động thông qua những hình thức nào?

Căn cứ Điều 11 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tuyển dụng lao động, cụ thể như sau:

Tuyển dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Theo đó, người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu thông qua 03 cách sau:

- Trực tiếp tuyển dụng.

- Thông qua tổ chức dịch vụ việc làm.

- Thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.