Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng hơn là người đã có kinh nghiệm?

Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng hơn là người đã có kinh nghiệm?

Quyết định chọn ứng viên có tiềm năng hay người đã có kinh nghiệm luôn là một bài toán khó cho nhà tuyển dụng, vì mỗi lựa chọn đều mang đến cơ hội và thách thức riêng. Dưới đây là những tình huống và lý do cụ thể giúp bạn xác định khi nào nên ưu tiên ứng viên có tiềm năng hơn là người đã có kinh nghiệm:

1. Trường hợp công ty ưu tiên phát triển nhân sự lâu dài

• Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng: Nếu công ty muốn xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận và đầu tư cho tương lai, ứng viên có tiềm năng là lựa chọn hợp lý. Những ứng viên này thường có khả năng học hỏi nhanh, linh hoạt và gắn bó lâu dài khi được hỗ trợ đúng cách.

• Ví dụ: Các vị trí nhân viên tập sự (management trainee) hoặc nhân sự trong kế hoạch phát triển lãnh đạo của công ty.

2. Trường hợp công ty không yêu cầu kinh nghiệm chuyên sâu

• Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng: Nếu công việc không đòi hỏi kỹ năng chuyên môn ngay lập tức mà có thể đào tạo, ứng viên tiềm năng mang lại lợi thế về chi phí tuyển dụng và sự nhiệt huyết.

• Ví dụ: Các vị trí trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng, nhân sự hỗ trợ hoặc các vai trò khởi đầu trong công ty.

3. Trường hợp công ty muốn thay đổi, cải tiến quy trình

• Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng: Khi công ty mong muốn đổi mới hoặc áp dụng những phương pháp làm việc hiện đại, những ứng viên trẻ, năng động và sáng tạo sẽ mang lại góc nhìn mới mẻ và ý tưởng đột phá.

• Ví dụ: Các dự án sáng tạo, phát triển sản phẩm mới hoặc chuyển đổi số trong công ty.

4. Trường hợp chi phí tuyển dụng hạn chế

• Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng: Khi ngân sách tuyển dụng không đủ để thu hút nhân sự có kinh nghiệm cao, ứng viên tiềm năng là lựa chọn phù hợp. Họ sẵn sàng học hỏi và có thể đạt được hiệu quả lâu dài với chi phí ban đầu thấp hơn.

• Ví dụ: Công ty khởi nghiệp hoặc các tổ chức trong giai đoạn mở rộng cần đội ngũ linh hoạt nhưng tiết kiệm.

5. Trường hợp công ty đánh giá cao thái độ và tính cách

• Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng: Khi văn hóa công ty ưu tiên thái độ, tinh thần cầu tiến và khả năng hòa nhập hơn là kinh nghiệm, ứng viên tiềm năng với thái độ tích cực và trí tuệ cảm xúc cao sẽ dễ dàng thích nghi và phát triển.

• Ví dụ: Các công ty tập trung vào xây dựng đội ngũ đồng lòng hoặc ngành dịch vụ cần kỹ năng giao tiếp và chăm sóc khách hàng tốt.

6. Trường hợp ngành nghề thay đổi nhanh chóng

• Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng: Trong các ngành công nghệ hoặc sáng tạo, kỹ năng cần thiết thường thay đổi liên tục. Một ứng viên có tiềm năng và khả năng học hỏi nhanh sẽ dễ dàng bắt kịp xu hướng, thay vì nhân sự có kinh nghiệm nhưng chưa cập nhật.

• Ví dụ: Các vị trí liên quan đến công nghệ AI, dữ liệu lớn (big data), hoặc các lĩnh vực đổi mới sáng tạo.

7. Trường hợp tìm kiếm ứng viên đa năng

• Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng: Nếu công ty cần nhân sự có thể linh hoạt đảm nhận nhiều vai trò khác nhau, ứng viên tiềm năng thường cởi mở với việc học hỏi và mở rộng nhiệm vụ.

• Ví dụ: Các vị trí liên ngành hoặc công việc yêu cầu nhân sự năng động, như quản lý dự án hoặc điều phối viên.

Khi nào nên chọn ứng viên có tiềm năng hơn là người đã có kinh nghiệm? (Hình từ Internet)

Khi nào không nên chọn ứng viên có tiềm năng hơn là người đã có kinh nghiệm?

Bên cạnh các trường hợp trên, vẫn có tình huống nên ưu tiên ứng viên đã có kinh nghiệm:

1. Khi công việc yêu cầu chuyên môn cao hoặc kỹ thuật phức tạp

• Lý do: Có những vai trò đòi hỏi sự thành thạo trong kỹ năng và hiểu biết chuyên sâu mà chỉ kinh nghiệm thực tế mới có thể mang lại. Các ứng viên chưa có kinh nghiệm sẽ mất nhiều thời gian đào tạo và khó đảm bảo chất lượng công việc ngay từ đầu.

• Ví dụ: Các vị trí như bác sĩ, kỹ sư, chuyên gia phân tích tài chính, lập trình viên cấp cao, hoặc công nhân trong ngành sản xuất đòi hỏi kỹ thuật cụ thể.

2. Khi công ty không có nguồn lực hoặc thời gian đào tạo

• Lý do: Trong một số trường hợp, công ty không đủ nhân lực hoặc thời gian để hướng dẫn và hỗ trợ ứng viên mới. Lúc này, ứng viên có kinh nghiệm sẽ là lựa chọn lý tưởng vì họ có thể làm việc độc lập ngay lập tức.

• Ví dụ: Các dự án ngắn hạn, công việc đòi hỏi kết quả ngay lập tức, hoặc trong giai đoạn thiếu hụt nhân sự.

3. Khi vai trò yêu cầu kỹ năng lãnh đạo hoặc quản lý

• Lý do: Các vị trí lãnh đạo thường yêu cầu kỹ năng quản lý đội nhóm, xử lý tình huống phức tạp và ra quyết định chiến lược. Đây là những kỹ năng thường được phát triển qua thời gian và thực tiễn công việc, thay vì chỉ dựa trên tiềm năng.

• Ví dụ: Trưởng phòng, quản lý dự án, giám đốc điều hành, hoặc các vị trí cần kinh nghiệm dẫn dắt nhóm.

4. Khi công ty cần duy trì hiệu suất ổn định

• Lý do: Nếu công việc mang tính liên tục và yêu cầu hiệu suất cao mà không có chỗ cho sai lầm hoặc thời gian học hỏi, ứng viên có kinh nghiệm sẽ đảm bảo sự ổn định. Họ có thể nhanh chóng hòa nhập và hoàn thành nhiệm vụ mà không cần giám sát nhiều.

• Ví dụ: Vị trí trong các dây chuyền sản xuất, lĩnh vực tài chính hoặc bán hàng cần đạt mục tiêu doanh thu thường xuyên.

Tóm lại: Việc lựa chọn giữa ứng viên có tiềm năng và ứng viên đã có kinh nghiệm phụ thuộc lớn vào nhu cầu cụ thể của công việc và năng lực hiện tại của công ty. Hãy cân nhắc kỹ càng dựa trên mức độ phù hợp với yêu cầu, nguồn lực đào tạo, và tầm ảnh hưởng của vai trò đó đến tổ chức.

Hiện nay có bao nhiêu hình thức tuyển dụng lao động?

Căn cứ theo Điều 11 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tuyển dụng lao động như sau:

Tuyển dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Như vậy, công ty có thể tuyển dụng lao động thông qua 03 hình thức dưới đây:

- Trực tiếp tuyển dụng.

- Thông qua tổ chức dịch vụ việc làm.

- Thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.