Xây dựng lại niềm tin cho nhân viên sau làn sóng nghỉ việc hàng loạt có cần thiết? Doanh nghiệp nên làm gì để phục hồi niềm tin cho nhân viên?

Xây dựng lại niềm tin cho nhân viên sau làn sóng nghỉ việc hàng loạt có cần thiết?

Sự rạn nứt trong niềm tin của nhân viên thường bắt nguồn từ những thay đổi đột ngột, thiếu minh bạch và cảm giác bất an về tương lai doanh nghiệp. Sau khi chứng kiến đồng nghiệp nghỉ việc hàng loạt, những người ở lại dễ rơi vào trạng thái hoài nghi, mất động lực và sẵn sàng tìm kiếm cơ hội mới. Nếu doanh nghiệp không chủ động xây dựng lại niềm tin cho nhân viên, tình trạng mất người sẽ tiếp diễn âm thầm và khóa kiểm soát. 

Xây dựng lại niềm tin cho nhân viên không chỉ giúp giữ chân nguồn nhân lực hiện tại mà còn đóng vai trò then chốt trong việc ổn định tổ chức, khôi phục hiệu suất làm việc và tạo nền tảng cho sự phát triển dài hạn. Một đội ngũ nhân viên tin tưởng vào ban lãnh đạo và chiến lược doanh nghiệp sẽ chủ động cống hiến, đổi mới và đồng hành cùng doanh nghiệp vượt qua khó khăn. 

Doanh nghiệp nên làm gì để phục hồi niềm tin cho nhân viên?

Nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng niềm tin của nhân viên đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Việc xây dựng lại niềm tin cho nhân viên sau làn sóng nghỉ việc không chỉ là một giải pháp tạm thời mà là một chiến lược đầu tư dài hạn. Dưới đây là một số giải pháp giúp doanh nghiệp phục hồi niềm tin cho nhân viên sau làn sóng nghỉ việc hàng loạt: 

1. Phục hồi niềm tin cho nhân viên thông qua việc thể hiện sự chân thành và minh bạch

Bước đầu tiên để xây dựng lại niềm tin cho nhân viên là khôi phục sự minh bạch trong truyền thông nội bộ‍ . Doanh nghiệp cần chủ động chia sẻ thông tin‍, kế hoạch tương lai‍, các thay đổi trong tổ chức một cách rõ ràng và nhất quán‍. Sự thành thật‍, ngay cả khi phải thừa nhận những khó khăn‍ sẽ giúp xoa dịu tâm lý bất ổn‍ của nhân viên đang còn làm việc ở doanh nghiệp. 

2. Phục hồi niềm tin cho nhân viên thông qua việc cam kết đầu tư vào sự phát triển của nhân viên

Một trong những cách thiết thực nhất để phục hồi niềm tin cho nhân viên là thông qua các chương trình đào tạo‍, phát triển kỹ năng và tạo cơ hội thăng tiến‍. Khi nhân viên cảm nhận được rằng họ có tương lai tại doanh nghiệp, họ sẽ củng cố niềm tin của bản thân vào sự lãnh đạo của tổ chức. 

3. Phục hồi niềm tin cho nhân viên thông qua việc thay đổi văn hóa quản trị theo hướng nhân văn hơn

Sau những biến động lớn từ vấn đề nghỉ việc hàng loạt của nhân sự, cách quản lý cứng nhắc chỉ làm trầm trọng thêm sự xa cách giữ nhân viên và nhà quản lý. Doanh nghiệp cần hướng đến mô hình lãnh đạo phục vụ, lắng nghe và trao quyền hơn cho nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng để xây dựng lại niềm tin cho nhân viên sau làn sóng nghỉ việc‍ .

4. Phục hồi niềm tin cho nhân viên thông qua việc ghi nhận, khen thưởng và chăm sóc toàn diện

Niềm tin không thể tồn tại nếu những nỗ lực của nhân viên không được ghi nhận‍. Một hệ thống khen thưởng công bằng‍, minh bạch‍, cùng với các chương trình phúc lợi sức khỏe thể chất và tinh thần‍ sẽ góp phần mạnh mẽ vào quá trình phục hồi niềm tin cho nhân viên‍ sau làn sóng nghỉ việc. 

5. Phục hồi niềm tin cho nhân viên thông qua việc định hình lại tầm nhìn và giá trị doanh nghiệp

Một yếu tố không thể thiếu trong việc phục hồi niềm tin cho nhân viên là giúp họ nhìn thấy tương lai tích cực của nơi mình làm việc. Doanh nghiệp cần tái khẳng định tầm nhìn, chia sẻ chiến lược dài hạn và cho nhân viên thấy rõ vai trò và giá trị đóng góp của nhân viên trong sự phát triển của doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm nhận được ý nghĩa trong công việc hàng ngày‍, quá trình xây dựng lại niềm tin cho nhân viên sau làn sóng nghỉ việc sẽ trở nên dễ dàng hơn‍.

Xây dựng lại niềm tin cho nhân viên sau làn sóng nghỉ việc hàng loạt có cần thiết? Doanh nghiệp nên làm gì để phục hồi niềm tin cho nhân viên? (Hình từ internet)

Khi nào doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định pháp luật?

Căn cứ quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi thuộc 7 trường hợp sau đây: 

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019; 

-  Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.