Đâu là lý do khiến ứng viên thể hiện không tốt sau tuyển dụng và cách khắc phục hiệu quả?

Đâu là lý do khiến ứng viên thể hiện không tốt sau tuyển dụng?

Hiệu suất làm việc thực tế của ứng viên đôi khi không tương xứng với ấn tượng ban đầu trong buổi phỏng vấn. Sự chênh lệch này có thể bắt nguồn từ nhiều yếu tố, bao gồm cả những nguyên nhân đến từ phía ứng viên lẫn nhà tuyển dụng. Dưới đây là hai nhóm nguyên nhân chính cần được xem xét để có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề:

Nguyên nhân thứ 1: Từ bản thân ứng viên 

Với tâm thế là người tìm việc, hầu hết ứng viên đều mong muốn vượt qua các vòng đánh giá để giành lấy cơ hội việc làm. Chính vì vậy, không ít người có xu hướng “làm đẹp” hồ sơ hoặc thể hiện khác xa thực tế để tăng khả năng được tuyển. Tuy nhiên, điều này lại là nguyên nhân dẫn đến việc ứng viên không đáp ứng được kỳ vọng khi vào làm. Dưới đây là một số biểu hiện phổ biến của tình trạng này:

1. Phóng đại thông tin trong hồ sơ

Để tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng, nhiều ứng viên thường “nâng cấp” hồ sơ của mình. Họ có thể phóng đại chức danh, kinh nghiệm làm việc, vai trò trong dự án, thậm chí là kết quả đạt được... với suy nghĩ rằng nhà tuyển dụng sẽ không có thời gian xác minh chi tiết từng thông tin.

2. Thiếu trung thực khi làm bài test năng lực

Trước khi tuyển chính thức, nhiều doanh nghiệp áp dụng bài test để kiểm tra kỹ năng thực tế. Tuy nhiên, vì áp lực cạnh tranh hoặc mong muốn vượt qua bài test, một số ứng viên có hành vi gian lận, nhờ người làm hộ, hoặc sử dụng tài liệu hỗ trợ trái phép dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch hoàn toàn so với năng lực thật.

3. Trả lời phỏng vấn không trung thực

Ở vòng phỏng vấn, không ít ứng viên chọn cách trả lời khéo léo, dễ nghe thay vì phản ánh đúng năng lực và trải nghiệm của bản thân. Việc “diễn quá sâu” hoặc trả lời theo kiểu thuộc lòng dễ khiến nhà tuyển dụng có cảm giác an tâm sai lệch, và dẫn đến thất vọng sau khi ứng viên bắt đầu làm việc.

Nguyên nhân thứ 2: Từ phía nhà tuyển dụng 

Một số nguyên nhân từ phía nhà tuyển dụng khiến ứng viên không thể hiện tốt sau khi nhận việc:

1. Đánh giá năng lực chưa chính xác

Nhiều nhà tuyển dụng vẫn còn phụ thuộc quá nhiều vào hồ sơ xin việc và phỏng vấn để đưa ra quyết định tuyển dụng. Khi thiếu các phương pháp kiểm tra thực tế hoặc bài test đánh giá năng lực chuyên môn, doanh nghiệp dễ rơi vào tình huống tuyển nhầm ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu công việc.

2. Thiếu sự khách quan trong đánh giá

Không ít trường hợp, người phỏng vấn để cảm xúc chi phối quá trình đánh giá. Ví dụ như bị ảnh hưởng bởi ấn tượng ban đầu, thiên vị theo khuôn mẫu cá nhân, hoặc phán đoán cảm tính. Việc thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng và nhất quán khiến kết quả tuyển dụng dễ sai lệch, ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự đầu vào.

3. Thiếu hỗ trợ và đào tạo sau tuyển dụng

Nhiều doanh nghiệp chưa có lộ trình hội nhập (onboarding) bài bản cho nhân viên mới. Việc không cung cấp đủ thông tin, hướng dẫn, hoặc người hướng dẫn đồng hành trong giai đoạn đầu khiến ứng viên gặp khó khăn trong việc làm quen với công việc và môi trường mới — từ đó không thể hiện được năng lực một cách đầy đủ.

4. Môi trường làm việc không phù hợp

Ngay cả những ứng viên có năng lực tốt vẫn có thể không phát huy được thế mạnh nếu văn hóa doanh nghiệp hoặc môi trường làm việc không phù hợp. Những yếu tố như phong cách quản lý, áp lực công việc, cách vận hành nội bộ... đều ảnh hưởng đến khả năng hòa nhập và hiệu quả công việc của nhân viên mới.

Giải pháp đánh giá ứng viên tối ưu và chuẩn xác nhất

Để khắc phục được vấn đề ứng viên thể hiện không tốt như lúc phỏng vấn một cách tối ưu các doanh nghiệp cần hướng tới đó chính là có được giải pháp đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Một số các phương án có thể kể tới như:

1. Xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản và chuyên nghiệp:

- Xác định rõ ràng yêu cầu công việc: Trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần xác định rõ ràng các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết cho vị trí công việc.

- Sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng: Tận dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến và ngoại tuyến để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng.

- Thiết kế quy trình phỏng vấn chuyên nghiệp: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc, tập trung vào việc đánh giá năng lực và kinh nghiệm thực tế của ứng viên.

- Sử dụng các bài kiểm tra đánh giá năng lực: Áp dụng các bài kiểm tra đánh giá kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và khả năng tư duy của ứng viên.

2. Áp dụng các phương pháp đánh giá ứng viên hiệu quả:

- Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview): Phương pháp này tập trung vào việc tìm hiểu cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống thực tế trong quá khứ, từ đó dự đoán khả năng hành vi của họ trong tương lai.

- Phỏng vấn tình huống (Situational Interview): Phương pháp này đưa ra các tình huống giả định liên quan đến công việc và yêu cầu ứng viên đưa ra cách giải quyết.

- Bài tập thực hành (Work Sample Test): Phương pháp này yêu cầu ứng viên thực hiện một số công việc mô phỏng công việc thực tế để đánh giá kỹ năng của họ.

- Đánh giá 360 độ (360-degree Feedback): Phương pháp này thu thập ý kiến đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp trên và khách hàng, để có cái nhìn toàn diện về năng lực của ứng viên.

3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hấp dẫn:

- Tạo môi trường làm việc tích cực: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo.

- Đề cao giá trị của nhân viên: Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên.

- Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding): Xây dựng hình ảnh một doanh nghiệp hấp dẫn trong mắt ứng viên.

5. Đánh giá ứng viên sau tuyển dụng:

- Thiết lập giai đoạn thử việc: Sử dụng giai đoạn thử việc để đánh giá năng lực và sự phù hợp của ứng viên với công việc và văn hóa doanh nghiệp.

- Thu thập phản hồi từ đồng nghiệp và cấp trên: Thu thập ý kiến đánh giá từ những người làm việc trực tiếp với ứng viên để có cái nhìn khách quan về hiệu suất làm việc của họ.

- Đánh giá hiệu suất làm việc định kỳ: Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách định kỳ để đảm bảo họ đáp ứng được yêu cầu công việc.

                
          Đâu là lý do khiến ứng viên thể hiện không tốt sau tuyển dụng và cách khắc phục hiệu quả? (Hình từ internet) 

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng người lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm không? 

Căn cứ tại Điều 11 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tuyển dụng lao động, cụ thể như sau:

Tuyển dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Như vậy, đối chiếu theo quy định trên thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể tuyển dụng người lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm.