Xung đột nơi công sở: Kỹ năng quản lý xung đột, đối thoại thay vì đối đầu nơi công sở?

Xung đột nơi công sở: Kỹ năng quản lý xung đột, đối thoại thay vì đối đầu nơi công sở?

Vì sao xung đột nơi công sở dễ xảy ra?

Ở nơi làm việc, mỗi người đều đến từ những nền tảng khác nhau, có tính cách, cách giao tiếp và phong cách làm việc riêng biệt. Khi cùng tham gia vào một quy trình, cùng chịu áp lực về tiến độ, chất lượng, lợi ích… xung đột dễ xảy ra từ những tình huống như:

- Phân chia công việc không công bằng.

- Đồng nghiệp thiếu trách nhiệm khiến bạn phải “gánh team”.

- Hiểu nhầm trong giao tiếp, tin nhắn thiếu cảm xúc.

- Xung đột giữa các phòng ban có quyền lợi khác nhau.

Điều đáng nói là, nhiều người chọn cách đối đầu – tranh cãi gay gắt, trách móc, thể hiện cảm xúc tiêu cực hoặc nói xấu sau lưng – thay vì đối thoại một cách thẳng thắn, lịch sự và xây dựng.

Đối thoại – công cụ “giải nhiệt” xung đột nơi công sở

Một trong những công cụ hiệu quả nhất để quản lý xung đột nơi công sở là đối thoại. Đối thoại không đơn thuần là “nói chuyện”, mà là sự chủ động mở lòng, lắng nghe và tìm tiếng nói chung. Khi được sử dụng đúng cách, đối thoại giúp:

- Giảm căng thẳng: Hai bên có cơ hội hiểu nhau hơn, làm dịu cảm xúc.

- Tìm giải pháp: Cùng nhau nhìn nhận vấn đề thay vì đổ lỗi.

- Gìn giữ mối quan hệ: Tránh tổn thương không đáng có trong tập thể.

Ví dụ:

Bạn thấy một đồng nghiệp thường xuyên giao việc trễ khiến bạn phải làm ngoài giờ. 

Thay vì chỉ trích: “Anh toàn giao việc sát deadline, em làm sao xoay sở nổi?”

Hãy đối thoại bằng cách: “Em thấy mình hay nhận task sát giờ, khiến tiến độ khá gấp. Mình có thể điều chỉnh timeline từ đầu để phối hợp nhịp nhàng hơn không anh?”

Cách tiếp cận này giúp đối phương không bị tổn thương, đồng thời mở ra không gian để cùng giải quyết.

Các bước quản lý xung đột hiệu quả qua đối thoại

Bước 1: Nhận diện vấn đề, không công kích cá nhân

Tập trung vào hành vi chứ không phải con người. Thay vì nói “bạn vô trách nhiệm”, hãy nói “việc A chưa được hoàn thành đúng hạn”.

Bước 2: Chọn thời điểm phù hợp

Đừng đối thoại khi cả hai đang căng thẳng, nóng giận. Hãy hẹn gặp riêng hoặc trao đổi khi tâm trạng đã ổn định để có cuộc trò chuyện chất lượng.

Bước 3: Giao tiếp bằng ngôn ngữ “tôi” thay vì “bạn”

Sử dụng những câu như:

- “Tôi cảm thấy khó khăn khi không nhận được thông tin đúng hạn”

- “Tôi muốn trao đổi để tìm ra hướng đi tốt hơn cho cả nhóm”

Tránh cảm giác buộc tội, tạo sự hợp tác thay vì phòng thủ.

Bước 4: Lắng nghe một cách chủ động

Không ngắt lời, không phản bác ngay. Gật đầu, ghi nhận ý kiến để người kia cảm thấy được tôn trọng. Sau đó mới chia sẻ quan điểm của mình.

Bước 5: Cùng nhau tìm giải pháp

Đặt mục tiêu chung là “giải quyết vấn đề” chứ không phải “thắng thua”. Có thể hỏi:

“Theo bạn, mình có thể làm gì để phối hợp tốt hơn trong lần tới?”

Những sai lầm thường gặp khi xử lý xung đột

Im lặng để né tránh: Không đối thoại, không phản hồi khiến mâu thuẫn âm ỉ và bùng phát bất ngờ.

Dùng cảm xúc để giải quyết lý trí: Cáu gắt, lớn tiếng, phản ứng cảm tính chỉ khiến vấn đề trở nên trầm trọng hơn.

Chọn “phe” hoặc lôi kéo đồng nghiệp: Điều này làm mất đoàn kết và khiến môi trường làm việc thiếu an toàn.

Tự cho mình đúng tuyệt đối: Khi bạn không sẵn sàng lắng nghe, thì không có đối thoại nào hiệu quả.

Xây dựng văn hóa đối thoại trong doanh nghiệp

Quản lý xung đột trong môi trường công sở không chỉ là kỹ năng cá nhân, mà còn cần được nuôi dưỡng thành văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo và nhân viên nên cùng:

- Khuyến khích chia sẻ thẳng thắn, góp ý mang tính xây dựng.

- Tổ chức các buổi họp nội bộ nhỏ để kịp thời điều hòa các hiểu lầm.

- Đào tạo kỹ năng giao tiếp và xử lý xung đột định kỳ.

- Tôn vinh sự khác biệt trong phong cách làm việc, coi đó là giá trị tập thể.

Xung đột nơi công sở: Kỹ năng quản lý xung đột, đối thoại thay vì đối đầu nơi công sở? (Hình từ Internet)

Xung đột nơi công sở, các nhân viên đánh nhau thì có bị sa thải không?

Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 có quy định:

Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, khi có xung đột nơi công sở, các nhân viên đánh nhau thì có thể bị sa thải vì hành vi cố ý gây thương tích như quy định ở trên.