Có được thỏa thuận lương bằng miệng không?

Có được thỏa thuận lương bằng miệng không?

Về nguyên tắc, thỏa thuận lương bằng miệng không phải lúc nào cũng vô hiệu. Theo Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng lời nói, nhưng chỉ áp dụng cho các công việc tạm thời có thời hạn dưới một tháng. Đối với những công việc kéo dài từ một tháng trở lên, pháp luật bắt buộc hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản, trong đó bao gồm cả nội dung về tiền lương. Nếu vi phạm quy định này, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính.

Dù vậy, rủi ro lớn nhất của thỏa thuận miệng nằm ở chỗ rất khó chứng minh khi xảy ra tranh chấp. Khi không có bằng chứng bằng văn bản, người lao động dễ rơi vào thế bất lợi hoàn toàn - người sử dụng lao động có thể phủ nhận mức lương đã hứa, điều chỉnh một chiều mà không báo trước, hoặc trì hoãn việc thanh toán mà không chịu trách nhiệm rõ ràng. Trong những trường hợp như vậy, dù người lao động có quyền khiếu nại lên cơ quan lao động hay khởi kiện ra tòa, việc thiếu chứng cứ khiến quá trình giải quyết trở nên kéo dài và kết quả không chắc chắn.

Do đó, dù làm việc ngắn hạn hay dài hạn, người lao động nên chủ động yêu cầu ký hợp đồng lao động bằng văn bản với mức lương được ghi rõ ràng. Trong trường hợp chỉ có thể thỏa thuận miệng, hãy cố gắng xác nhận lại nội dung qua tin nhắn hoặc email để có bằng chứng khi cần. Đồng thời, việc lưu giữ phiếu lương và sao kê ngân hàng cũng là cơ sở thực tế quan trọng để bảo vệ quyền lợi của mình.

Tóm lại, thỏa thuận lương bằng miệng không phải hoàn toàn vô nghĩa, nhưng tiềm ẩn rủi ro pháp lý đáng kể. Cách tốt nhất vẫn là yêu cầu mọi thỏa thuận được ghi nhận bằng văn bản rõ ràng, đầy đủ.

Có được thỏa thuận lương bằng miệng không? (Hình từ Internet) 

Kỳ hạn trả lương cho người lao động là khi nào?

Tại Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 có quy định kỳ hạn trả lương cho người lao động như sau:

- Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

- Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.

- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

- Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Công ty giữ lại một phần lương để đảm bảo NLĐ không nghỉ việc trước hạn được không?

Không. Việc công ty giữ lại một phần lương của người lao động nhằm mục đích đảm bảo họ không nghỉ việc trước hạn là hành vi trái pháp luật.

Khi đến kỳ trả lương, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả đầy đủ và đúng hạn tiền lương cho người lao động, không được tự ý giữ lại nhằm ràng buộc việc tiếp tục làm việc.

khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 cũng nghiêm cấm người sử dụng lao động yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác để bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động.

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm và chấm dứt việc làm theo đúng trình tự luật định. Vì vậy, việc giữ lương để ngăn người lao động nghỉ việc là xâm phạm quyền tự do việc làm và không được phép áp dụng.