Quy trình cắt giảm nhân sự đúng luật mà HR nào cũng cần phải biết để tư vấn cho doanh nghiệp?

Quy trình cắt giảm nhân sự đúng luật mà HR nào cũng cần phải biết để tư vấn cho doanh nghiệp?

Lưu ý: Lý do cắt giảm nhân sự trong bài viết này không xuất phát từ phía người lao động mà từ những lý do khách quan bên ngoài tác động.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 thì việc cắt giảm nhân sự có thể được thực hiện trong các trường hợp sau:

TH1: Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc (điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019).

TH2: Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42 Bộ luật Lao động 2019).

Quy trình cắt giảm nhân sự đúng luật đối với TH1:

Bước 1: Doanh nghiệp gửi thông báo bằng văn bản về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cho người lao động theo thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể phải thống báo trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Bước 2: Khi đến hạn, các bên tiến hành thanh lý hợp đồng, thanh toán các nghĩa vụ với nhau.

Quy trình cắt giảm nhân sự đúng luật đối với TH2:

Căn cứ theo khoản 3, 4 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

...

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

...

Theo quy định này, thì các bước cắt giảm nhân sự trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

Bước 1: Xây dựng phương án sử dụng lao động.

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (thông thường là Công đoàn).

Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Bước 2: Trao đổi và thông báo cho cơ quan nhà nước, tổ chức, cá nhân liên quan

Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Bước 3: Thực hiện phương án sử dụng lao động.

Bước 4: Căn cứ theo danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động trong phương án sử dụng lao động đã được thông qua và thông báo cho người lao động, các bên tiến hành thanh lý hợp đồng lao động, giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ giữa các bên.

Quy trình cắt giảm nhân sự đúng luật mà HR nào cũng cần phải biết để tư vấn cho doanh nghiệp? (Hình từ Internet)

Cắt giảm nhân sự do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì có phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động không?

Căn cứ khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 có quy định:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

…

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

…

Theo đó, trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc (cắt giảm nhân sự) vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.