Vì sao nhân viên nghỉ việc sau Tết? Tết không phải nguyên nhân

Một giám đốc từng kể rằng ngay sau Tết, nhân viên giỏi nhất nhóm của anh nộp đơn nghỉ việc. Khi được hỏi lý do, người này không nói đến lương thấp hay áp lực công việc. Câu trả lời chỉ gói gọn trong một ý: suốt một năm làm việc, nỗ lực của mình không được ghi nhận đúng cách.

Quyết định đó không hình thành trong vài ngày nghỉ Tết. Nó đã được tích tụ từ trước. Tết chỉ là thời điểm người ta đủ yên tĩnh để thừa nhận điều mình đã nghĩ từ lâu.

Mỗi năm, sau kỳ nghỉ dài, nhiều doanh nghiệp lại đặt câu hỏi: “Vì sao nhân viên nghỉ nhiều vậy?”. Có thể đây chưa phải câu hỏi đúng. Điều cần hỏi là: trong suốt một năm qua, điều gì đã tích tụ đến mức chỉ cần vài ngày dừng lại cũng đủ để họ rời đi?

Tỷ lệ nghỉ việc sau Tết ở một số ngành có thể dao động từ 10-30%. Con số này không chỉ phản ánh xu hướng thị trường lao động. Nó buộc doanh nghiệp phải nhìn sâu hơn vào một câu hỏi quan trọng hơn: ai đang rời đi?

Tết không tạo ra vấn đề, Tết làm lộ vấn đề

Trong suốt năm, phần lớn nhân viên vận hành theo nhịp quen thuộc: hoàn thành công việc, xử lý việc phát sinh, chờ đến kỳ đánh giá tiếp theo. Khi guồng quay diễn ra liên tục, nhiều băn khoăn được tạm gác lại vì không có thời gian suy nghĩ.

Tết tạo ra khoảng lặng hiếm hoi. Không còn họp hành dồn dập, không còn áp lực phản hồi tức thì. Khi nhịp sống chậm lại, mỗi người có cơ hội nhìn lại hành trình của mình một cách rõ ràng hơn.

Khoảng lặng đó không sinh ra bất mãn mới. Nó chỉ làm những điều vốn đã tồn tại trở nên rõ ràng hơn. Và khi được hỏi “Công việc dạo này thế nào?”, câu trả lời sau Tết thường chân thật hơn bất kỳ thời điểm nào trong năm.

Nhưng có một yếu tố khác ít được nhắc đến: sự tương phản. Khi về quê hoặc gặp lại bạn bè, nhiều người nghe kể về mức thưởng cao hơn, môi trường làm việc tốt hơn, cơ hội phát triển rõ ràng hơn. Sự so sánh này không tạo ra vấn đề mới, nhưng nó làm những điều âm ỉ trong lòng trở nên khó bỏ qua.

Ba tầng tích tụ dẫn đến quyết định nghỉ việc

Quyết định rời đi thường không xuất phát từ một sự kiện đơn lẻ. Nó được hình thành qua nhiều lớp.

1. Những điều nhỏ tích tụ suốt cả năm

Không phải lúc nào cũng có xung đột lớn. Đôi khi chỉ là cảm giác làm nhiều nhưng không được ghi nhận rõ ràng, mục tiêu thay đổi nhưng không được giải thích, hay đánh giá cuối năm còn phụ thuộc vào cảm nhận chủ quan.

Ở một số nơi, mức lương không hẳn thấp. Nhưng cách tính thưởng thiếu minh bạch hoặc tiêu chí đánh giá không rõ ràng khiến nhân viên dần mất niềm tin vào sự công bằng. Khi niềm tin vào hệ thống suy giảm, động lực làm việc cũng suy giảm theo.

Những điều này hiếm khi bùng nổ trong ngày một ngày hai. Chúng âm thầm tích tụ qua từng quý.

2. Khoảng nghỉ đủ dài để nhìn lại

Có những người đã chờ đợi nhiều năm. Một công nhân làm việc sáu năm với mức thu nhập gần như không thay đổi có thể không phàn nàn mỗi ngày. Nhưng sau nhiều năm không thấy tiến triển rõ rệt, câu hỏi “Mình còn đang chờ điều gì?” sẽ xuất hiện.

Tết là lần đầu tiên họ có đủ thời gian để suy nghĩ nghiêm túc về câu hỏi đó. Nếu không nhìn thấy lộ trình phát triển hoặc cơ hội cải thiện thực sự, việc tìm một môi trường khác trở thành lựa chọn hợp lý.

Quyết định này không xuất hiện sau kỳ nghỉ. Nó đã được chuẩn bị từ trước.

3. Rào cản tâm lý bị gỡ bỏ

Nhiều người từng muốn nghỉ việc trước Tết nhưng vẫn chần chừ. Thưởng cuối năm giống như một “sợi dây buộc chân”. Nghỉ trước Tết đồng nghĩa với việc từ bỏ khoản tiền đã chờ đợi cả năm.

Ngoài ra, cuối năm hiếm khi là thời điểm thuận lợi để bắt đầu lại. Và câu nói quen thuộc “Qua Tết rồi tính” trở thành lý do trì hoãn.

Khi thưởng đã nhận, thị trường tuyển dụng sôi động và công việc tạm lắng, những rào cản đó biến mất cùng lúc. Nếu một người đã muốn rời đi từ tháng 9 hay tháng 10, họ không còn lý do gì để tiếp tục chờ đợi.

Tết không tạo ra quyết định. Tết chỉ gỡ bỏ lý do trì hoãn cuối cùng.

Không phải ai nghỉ việc cũng giống nhau

Nhìn hiện tượng nghỉ việc sau Tết như một khối đồng nhất dễ dẫn đến giải pháp sai.

Nhóm làm việc hiệu quả cao thường ít bộc lộ bất mãn. Họ quan sát, so sánh và tự đánh giá môi trường của mình. Họ không nghỉ việc để “tìm việc”, mà thường rời đi khi đã có phương án mới rõ ràng. Nếu nhóm này nghỉ nhiều, đó là tín hiệu nguy hiểm vì họ chính là những người tạo ra giá trị lớn nhất.

Nhóm trung bình linh hoạt hơn. Họ không chủ động tìm việc mới, nhưng nếu nhận được đề nghị tốt hơn về thu nhập hoặc điều kiện làm việc, họ sẵn sàng chuyển đổi. Với nhóm này, lương và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng.

Nhóm lao động phổ thông lại chịu ảnh hưởng mạnh bởi yếu tố gia đình và địa lý. Nếu ở quê có công việc ổn định với mức chênh lệch thu nhập không quá lớn, việc trở về gần gia đình là lựa chọn hợp lý.

Phân biệt các nhóm này giúp doanh nghiệp hiểu rằng tăng lương có thể giữ được một số người, nhưng chưa chắc giữ được những người giỏi nếu vấn đề cốt lõi nằm ở cách tổ chức vận hành.

Doanh nghiệp cần nhìn lại điều gì?

Sai lầm phổ biến là chỉ bắt đầu phản ứng khi đơn xin nghỉ việc đã nằm trên bàn. Nếu bạn chỉ bắt đầu xem lại chính sách khi nhân viên nộp đơn, thì cuộc chiến giữ người có thể đã thua từ nhiều tháng trước. 

Khi đó, nhiều doanh nghiệp buộc phải tuyển gấp sau Tết để lấp chỗ trống. Và chính ở giai đoạn này, những sai lầm tiếp theo thường bắt đầu.

Thay vì hỏi “Sau Tết có chuyện gì xảy ra?”, hãy nhìn vào dữ liệu và thực tế nội bộ:

Người nghỉ tập trung ở phòng ban nào?

Họ có chung một quản lý không?

Việc đánh giá và thưởng cuối năm có gây tranh cãi không?

Nhân sự hiệu suất cao đang nghỉ nhiều hơn hay ít hơn so với nhóm còn lại?

Nếu người làm tốt rời đi nhiều hơn người trung bình, vấn đề không còn là chuyện cá nhân. Đó là dấu hiệu hệ thống đang vô tình giữ lại sự an toàn và đẩy đi sự xuất sắc. Khi hiện tượng này lặp lại nhiều năm, nguyên nhân không nằm ở thị trường lao động, mà nằm ở cách tổ chức quản lý, ghi nhận và phát triển con người.

Kết luận

Nhân viên không nghỉ việc vì Tết. Họ nghỉ vì những điều tích tụ trong suốt cả năm nhưng chưa được giải quyết. Tết chỉ là khoảng lặng đủ dài để họ nhìn lại và đưa ra quyết định.

Đừng đợi đến mùng 6 Tết để hỏi “Vì sao họ đi?”. Hãy hỏi từ giữa năm trước: “Tại sao họ nên ở lại?”.

Và để trả lời câu hỏi đó một cách cụ thể hơn, doanh nghiệp có thể nhìn lại những yếu tố cốt lõi giúp giữ chân người tài trong dài hạn.

Xem thêm các bài viết thuộc chuyên mục Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự để xây hệ thống ổn định và bền vững hơn.