5 sai lầm khi tuyển gấp sau Tết mà doanh nghiệp nên tránh

Sau Tết, một nhân sự nộp đơn nghỉ việc. Công việc không thể dừng lại. Khách hàng vẫn chờ. Quản lý cần người thay ngay trong tuần tới.

Tuyển dụng lúc này không còn là kế hoạch, mà là phản ứng. Phản ứng nhanh giúp giải quyết áp lực trước mắt, nhưng cũng là lúc tiêu chuẩn dễ bị hạ thấp nhất.

Tuyển gấp để lấp chỗ trống nghe có vẻ hợp lý. Nhưng chính giai đoạn này lại là lúc doanh nghiệp dễ mắc sai lầm nhất. Và mỗi quyết định vội vàng có thể khiến doanh nghiệp mất 1-3 tháng lương cho một vị trí, chưa kể chi phí vận hành phía sau.

Dưới đây là những sai lầm phổ biến khi tuyển gấp sau Tết.

1. Tuyển để lấp chỗ trống thay vì tuyển đúng nhu cầu

Khi một vị trí bỏ trống, phản xạ đầu tiên là tìm người thay thế càng nhanh càng tốt. Nhưng nhiều doanh nghiệp không dừng lại để rà soát lại mô tả công việc, khối lượng thực tế hoặc cơ cấu đội nhóm hiện tại.

Có thể khối lượng công việc đã thay đổi. Có thể vị trí đó cần điều chỉnh kỹ năng. Nhưng vì áp lực thời gian, doanh nghiệp giữ nguyên JD cũ và tìm người giống hệt người trước.

Hệ quả thường xuất hiện sau 1-2 tháng: người mới không phù hợp với nhu cầu thực tế. Khi đó, doanh nghiệp lại phải tuyển lại từ đầu.

2. Rút ngắn quy trình phỏng vấn quá mức

Áp lực “phải có người sớm” khiến nhiều doanh nghiệp cắt bớt vòng phỏng vấn, bỏ qua bài test chuyên môn hoặc không xác minh thông tin từ quản lý cũ của ứng viên.

Một buổi phỏng vấn duy nhất khó đủ để đánh giá năng lực thật sự, đặc biệt với các vị trí chuyên môn hoặc quản lý. Khi quy trình bị rút ngắn quá mức, quyết định tuyển dụng dựa nhiều vào cảm tính hơn là dữ liệu.

Tuyển sai một vị trí lương 20 triệu mỗi tháng có thể khiến doanh nghiệp mất 40-60 triệu nếu tính cả lương thử việc, chi phí tuyển lại và thời gian đào tạo lại. Tuyển nhanh một tuần có thể tiết kiệm thời gian, nhưng tuyển sai ba tháng sẽ tốn kém hơn rất nhiều.

Việc cắt bớt vòng phỏng vấn hay bỏ qua bước đánh giá năng lực khiến quyết định tuyển dụng dựa nhiều vào cảm tính. Trong khi đó, một quy trình tuyển dụng bài bản với các bước rõ ràng giúp giảm đáng kể rủi ro tuyển sai.

3. Chỉ nhìn vào kỹ năng mà bỏ qua hành vi và cách làm việc

Sau Tết, số lượng hồ sơ tăng mạnh. Điều này dễ tạo ra ảo giác rằng thị trường đang “dư ứng viên”. Nhưng 200 CV không có nghĩa là 200 người phù hợp.

Trong quá trình tuyển gấp, nhiều doanh nghiệp tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà bỏ qua cách ứng viên làm việc. Ví dụ: ứng viên giỏi nhưng không quen làm việc theo deadline chặt, phản hồi chậm hoặc khó hợp tác trong môi trường nhóm.

Những yếu tố này không dễ nhận ra trong một buổi phỏng vấn ngắn. Nhưng khi vào làm, chúng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất cả đội. Văn hóa không phải khẩu hiệu treo trên tường. Đó là cách công việc được thực hiện mỗi ngày.

4. Đàm phán lương vội vàng để “giữ người”

Trong bối cảnh cạnh tranh, doanh nghiệp dễ chấp nhận mức lương cao hơn khung để chốt nhanh ứng viên. Quyết định này có thể giải quyết vấn đề trước mắt, nhưng lại tạo áp lực dài hạn cho hệ thống lương.

Khi một vị trí được trả vượt khung 15-20% so với mặt bằng nội bộ, áp lực điều chỉnh lương cho các vị trí tương đương thường xuất hiện trong các quý tiếp theo. Nếu không xử lý tốt, chi phí nhân sự có thể tăng dây chuyền chứ không chỉ dừng ở một cá nhân. Sau 6 tháng, doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh lại toàn bộ dải lương hoặc chấp nhận sự bất mãn ngầm trong đội ngũ.

Tuyển dụng không chỉ là thỏa thuận giữa hai bên. Nó còn tác động đến toàn bộ cấu trúc nhân sự bên trong doanh nghiệp.

5. Tuyển xong nhưng không có kế hoạch tiếp nhận nhân sự rõ ràng

Sai lầm không dừng ở khâu tuyển chọn. Sau khi ký hợp đồng, nhiều doanh nghiệp không có kế hoạch hướng dẫn cụ thể cho 30-60-90 ngày đầu tiên.

Không có người kèm cặp, không có KPI rõ ràng, không có đánh giá thử việc nghiêm túc. Trong môi trường như vậy, ngay cả ứng viên giỏi cũng khó đạt hiệu suất mong muốn.

Khi kết quả không như kỳ vọng, doanh nghiệp lại cho rằng mình tuyển sai người, trong khi vấn đề nằm ở hệ thống tiếp nhận.

Tuyển chậm một tuần có thể rẻ hơn tuyển sai ba tháng

Chi phí tuyển sai không chỉ là lương. Đó còn là thời gian đào tạo lại, là áp lực dồn lên đội nhóm, là khách hàng bị ảnh hưởng nếu vị trí liên quan trực tiếp đến dịch vụ hoặc doanh thu.

Một quyết định vội vàng có thể làm giảm tinh thần của cả phòng ban, nhất là khi đội nhóm phải gánh việc cho người chưa phù hợp. Chi phí cơ hội và sự xáo trộn nội bộ thường khó đo bằng tiền, nhưng tác động của nó kéo dài hơn nhiều so với một tuần chờ đợi thêm.

Doanh nghiệp muốn xây dựng một hệ thống tuyển dụng nhân sự hiệu quả cần đầu tư vào phương pháp và quy trình thay vì chỉ tập trung vào tốc độ lấp chỗ trống.

Không ít doanh nghiệp sau 2-3 tháng mới phát hiện tuyển sai người, nhưng lúc đó quý I đã trôi qua và mục tiêu doanh thu không còn cơ hội sửa lại.

Kết luận

Sau Tết là cao điểm nhảy việc và cũng là giai đoạn nhạy cảm nhất của tuyển dụng. Áp lực có thật. Nhưng hạ tiêu chuẩn vì áp lực thường dẫn đến cái giá lớn hơn về sau.

Tuyển dụng không phải là lấp chỗ trống. Đó là quyết định ảnh hưởng đến vận hành cả năm.

Giai đoạn cần tốc độ là lúc hệ thống tuyển dụng bộc lộ rõ nhất mức độ trưởng thành của doanh nghiệp.