Mẫu Quyết định sa thải đúng luật 2025 và hướng dẫn chi tiết (có file tải về)

Nội dung cần có và mẫu Quyết định sa thải đúng luật

Quyết định sa thải là gì?

Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm:

• Khiển trách.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
• Cách chức.
• Sa thải.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà doanh nghiệp có thể áp dụng đối với nhân viên. Để quyết định sa thải nhân viên có hiệu lực và tránh các rủi ro pháp lý, tranh chấp không đáng có, bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo công ty cần tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật.

Có thể hiểu quyết định sa thải là văn bản pháp lý chính thức hóa việc chấm dứt quan hệ lao động. Vì vậy, mẫu Quyết định sa thải đúng luật thì nội dung cần rõ ràng, đầy đủ và viện dẫn đúng căn cứ pháp lý.

Nội dung trong Quyết định sa thải gồm những gì?

Một mẫu Quyết định sa thải đúng luật cần có các nội dung sau:

- Thông tin công ty: Tên, địa chỉ, mã số thuế.

- Thông tin nhân viên: Họ tên, ngày sinh, chức vụ, phòng ban.

- Căn cứ ban hành: Viện dẫn Bộ luật Lao động 2019, Nội quy lao động của công ty, Biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

- Lý do sa thải: Nêu rõ hành vi vi phạm của nhân viên và viện dẫn chính xác khoản, Điều trong Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 và/hoặc điều khoản tương ứng trong Nội quy lao động đã đăng ký.

- Hiệu lực của quyết định: Ghi rõ ngày quyết định sa thải nhân viên có hiệu lực thi hành.

- Trách nhiệm của các bên:

• Trách nhiệm của nhân viên: Bàn giao công việc, tài sản.
• Trách nhiệm của công ty (phòng nhân sự, kế toán): Thanh toán các khoản tiền lương, trợ cấp (nếu có), chốt và trả số bảo hiểm xã hội.

- Chữ ký và đóng dấu: Người đại diện theo pháp luật của công ty ký và đóng dấu.

Tham khảo: Mẫu Quyết định sa thải đúng luật 2025

Mẫu Quyết định sa thải đúng luật 2025 và hướng dẫn chi tiết (Hình từ Internet)

Các trường hợp nào doanh nghiệp được quyền sa thải nhân viên?

Pháp luật lao động quy định rất cụ thể và giới hạn các trường hợp doanh nghiệp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Công ty không thể sa thải nhân viên vì những lý do không được liệt kê dưới đây.

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được quyền sa thải nhân viên nếu họ vi phạm một trong các hành vi sau:

- Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc: Đây là những vi phạm nghiêm trọng về an ninh, trật tự và đạo đức tại nơi làm việc.

- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp;

Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

- Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm: Nhân viên đã bị xử lý kỷ luật một lần nhưng vẫn tiếp tục vi phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.

"Tái phạm" được hiểu là việc nhân viên lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể:

Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

- Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày: Việc nhân viên tự ý bỏ việc phải được tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân (bố, mẹ, con đẻ, con nuôi, bố, mẹ của vợ chồng) bị ốm và có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền. Và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Lưu ý: Ngoài các lý do trên, mọi trường hợp sa thải nhân sự khác đều có nguy cơ bị xem là trái pháp luật. Doanh nghiệp cần thu thập đầy đủ bằng chứng (biên bản, hình ảnh, lời khai...) để chứng minh vi phạm của nhân sự.

Quy trình xử lý kỷ luật sa thải nhân viên bắt buộc phải tuân thủ

Một quyết định sa thải nhân sự hợp pháp không chỉ cần có lý do chính đáng mà còn phải tuân thủ một quy trình xử lý kỷ luật chặt chẽ. Nếu bỏ qua hoặc thực hiện sai quy trình, quyết định sa thải có thể bị vô hiệu.

Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy trình xử lý kỷ luật sa thải bao gồm 05 bước sau:

Bước 1. Lập biên bản vi phạm: Ngay khi phát hiện nhân viên có hành vi vi phạm, doanh nghiệp phải lập biên bản ghi nhận sự việc. Biên bản này là bằng chứng ban đầu quan trọng.

Bước 2. Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật: Doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản về nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp cho các thành phần bắt buộc phải tham dự. Thông báo phải được gửi ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày diễn ra cuộc họp.

Bước 3. Tổ chức cuộc họp: Cuộc họp phải có sự tham dự của:

- Người đại diện theo pháp luật của công ty.

- Nhân viên vi phạm (và người đại diện nếu dưới 15 tuổi).

- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp).

Lưu ý: Nếu một trong các thành phần trên đã được thông báo hợp lệ mà vắng mặt, công ty vẫn có quyền tiến hành cuộc họp.

Bước 4. Lập biên bản cuộc họp: Toàn bộ diễn biến cuộc họp phải được ghi lại thành biên bản và được tất cả các thành phần tham dự ký tên. Nếu có người không ký, phải ghi rõ lý do.

Bước 5. Ban hành quyết định sa thải nhân viên: Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự.

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Hậu quả pháp lý khi doanh nghiệp sa thải nhân sự trái luật là gì?

Việc sa thải nhân viên không đúng lý do hoặc sai quy trình sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý nặng nề cho doanh nghiệp, gây tốn kém chi phí và ảnh hưởng đến uy tín tuyển dụng.

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi quyết định sa thải bị tuyên là trái pháp luật, doanh nghiệp có nghĩa vụ:

(1) Nhận lại nhân viên: Phải nhận lại nhân viên vào làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.

(2) Trả tiền lương: Phải trả toàn bộ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày nhân viên không được làm việc.

(3) Bồi thường: Phải trả thêm cho nhân viên một khoản tiền bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

(4) Trường hợp nhân viên không muốn quay lại làm việc: Ngoài các khoản tiền nêu tại (2) (3), doanh nghiệp còn phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động..

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

(5) Trường hợp không muốn nhận lại nhân viên và nhân viên đồng ý: Ngoài các khoản tiền nêu tại (2) (3) (4), doanh nghiệp phải thỏa thuận với nhân viên về khoản bồi thường thêm, ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng.

Như vậy có thể thấy sa thải người lao động là một quyết định nhạy cảm và phức tạp. Để đảm bảo quyền lợi cho cả doanh nghiệp và nhân viên, cũng như duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp, bộ phận nhân sự cần nằm vững các quy định pháp luật, thực hiện đúng quy trình và soạn thảo quyết định một cách cẩn trọng, chặt chẽ.

Lưu ý: Bài viết này chỉ mang tính chất tham khảo, đối với các trường hợp cụ thể, phức tạp, doanh nghiệp nên tham vấn ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia pháp lý về lao động để được hỗ trợ tốt nhất.

Xem thêm

• Mẫu Biên bản bàn giao công việc khi nghỉ việc mới nhất 2025