Quy định về tăng lương cho người lao động trong doanh nghiệp

Quy định về tăng lương cho người lao động trong doanh nghiệp (Hình từ Internet)

Quy định về tăng lương cho người lao động trong doanh nghiệp

Quy định về tăng lương cho người lao động trong doanh nghiệp được quy định trong Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, tại Điều 103 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.

Theo đó, quy định về việc tăng lương hàng năm cho người lao động sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao đồng lao động,thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.

Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. 

Trường hợp mức lương tối thiểu tăng cao hơn lương doanh nghiệp đang trả cho người lao động thì doanh nghiệp cũng phải tăng lương lên ít nhất bằng mức lương tối thiểu. 

Hiện nay có các hình thức trả lương nào?

Theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

Có bắt buộc phải xây dựng thang lương, bảng lương tại nơi làm việc không?

Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương, và định mức lao động và công bố công khai tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 như sau: 

[1] Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

[2] Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

[3] Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Trường hợp tăng lương có phải làm lại hợp đồng lao động không?

Trường hợp tăng lương không cần làm lại hợp đồng lao động. Để đơn giản hóa thủ tục, công ty cần ghi rõ “Quyết định tăng lương này có giá trị như phụ lục hợp đồng lao động” theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019:

[1] Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

[2] Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Như vậy, bản chất của phụ lục hợp đồng lao động là có giá trị pháp lý như hợp đồng lao động cho nên khi tăng lương công ty bắt buộc phải ký thêm phụ lục hợp đồng lao động.