Kỹ năng tuyển dụng: 5 kỹ năng nhà tuyển dụng cần có trong năm 2025

Kỹ năng tuyển dụng: 5 kỹ năng nhà tuyển dụng cần có trong năm 2025

Ngày nay, việc tuyển dụng không còn là một công việc mang tính đơn thuần mà đã được chuyển dịch thành công việc mang tính chiến lược và kết nối cộng đồng cùng với thị trường ứng viên và người lao động. Đây có thể được xem là một phương thức định hình đội ngũ nhân sự cho tương lai của doanh nghiệp thông qua phương thức tuyển dụng.

Chính vì thế, ngày nay việc tuyển dụng cũng đòi hỏi nhiều kỹ năng và cập nhật theo xu thế của công nghệ hiện đại, phân tích dựa trên các yếu tố khách quan kết hợp với chuyên môn bắt kịp xu hướng. Theo đó, nhà tuyển dụng cần rèn luyện các kỹ năng tuyển dụng chuyên môn trong đó, 5 kỹ năng nhà tuyển dụng cần có trong năm 2025 bao gồm:

[1] Kỹ năng phân tích dữ liệu nguồn tuyển dụng (Data-Driven Recruitment)

Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải phân tích thông tin dựa trên số liệu thực tế, số liệu nguồn mà nhà tuyển dụng thu được trong quá trình tuyển dụng, không phân tích dựa trên nhìn nhận cá nhân của nhà tuyển dụng, đây là một trong những kỹ năng tuyển dụng quan trọng thông qua:

- Phương thức tuyển dụng, kênh tuyển dụng phù hợp dựa trên tỷ lệ chuyển đổi.

- Thời gian tuyển dụng trung bình.

- Chi phí tuyển dụng (Cost-per-Hire).

- Ứng viên có đủ chất lượng không.

Từ một số yếu tố có thể xác định được các phương thức tuyển dụng phù hợp, các nguồn tuyển dụng uy tín và tối ưu lại quy trình tuyển dụng, tiết kiệm ngân sách, hiệu suất, tỷ lệ gắn bó và tỷ suất ROI.

[2] Kỹ năng ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng (HR Tech Tools)

Ngày nay, việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng không còn là một điều xa lạ trong quá trình chuyển đổi số, các công cụ chuyên dụng như:

- ATS giúp quản lý và theo dõi hồ sơ ứng viên.

- CRM giúp quản lý và duy trì mối quan hệ với các ứng viên.

- Công cụ AI hoặc do kênh tuyển dụng cung cấp giúp lọc hồ sơ tự động.

- NhanSu, LinkedIn Recruiter, TopCV, VietnamWorks analytics các nền tảng tuyển dụng uy tín.

[3] Kỹ năng xây dựng thương hiệu doanh nghiệp trong tuyển dụng (Employer Branding)

Đối với ứng viên, khi lựa chọn ứng tuyển không chỉ nhìn vào mức lương, công việc và nhu cầu thực tế, ứng viên còn cân nhắc dựa trên hình ảnh, văn hóa và giá trị của doanh nghiệp khi ứng viên tham gia tuyển dụng và làm việc tại đó.

Chính vì thế nhà tuyển dụng phải biết cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng dựa trên kỹ năng nhà tuyển dụng, lập thông tin tuyển dụng tốt và xây dựng được văn hóa tuyển dụng phù hợp. Tạo được trải nghiệm tốt và hiệu ứng lan truyền tích cực từ vòng nộp hồ sơ đến onboarding.

[4] Kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên (Behavioral & Culture Fit Interview)

Đây là một trong những công việc quan trọng đòi hỏi tính chuyên môn và kỹ năng tuyển dụng cao để khai thác thông tin và tìm ra ứng viên phù hợp khi tuyển dụng lao động.

Hiện nay, đối tượng tuyển dụng mang tính chất đa dạng và tùy thuộc vào nhóm ứng viên khác nhau sẽ có các phương thức phỏng vấn và đánh giá ứng viên khác nhau để biết cách lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

[5] Kỹ năng giao tiếp và thương lượng lương

Bởi trong quá trình tuyển dụng không chỉ đơn thuần là việc đặt câu hỏi và ghi nhận thông tin. Nhà tuyển dụng phải vận dụng các kỹ năng tuyển dụng để thuyết phục ứng viên tiềm năng lựa chọn mình, chốt mức offer phù hợp với ứng viên và ngân sách.

Ngoài ra, các nhà tuyển dụng còn phải linh hoạt giao tiếp nội bộ và liên kết phòng ban để điều phối hoạt động tuyển dụng diễn ra tốt nhất.

>> Kỹ năng phân tích dữ liệu tuyển dụng: Nhà tuyển dụng cần thành thạo gì?

>> Kỹ năng thương lượng và chốt offer lương: Nhà tuyển dụng cần lưu ý điều gì?

5 kỹ năng nhà tuyển dụng cần có trong năm 2025 - Kỹ năng tuyển dụng? (Hình từ Internet)

Nhà tuyển dụng có bắt buộc phải cho ứng viên biết về định mức lao động trong quá trình tuyển dụng không?

Căn cứ Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Theo đó, nhà tuyển dụng phải xây dựng định mức lao động làm cơ sở trước để tiến hành tuyển dụng lao động.

Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên được phép yêu cầu nhà tuyển dụng thông tin về định mức lao động dù không có quy định bắt buộc thông tin yêu cầu.