Rủi ro khi nhân viên nghỉ việc đột ngột và cách phòng tránh hiệu quả

Rủi ro khi nhân viên nghỉ việc đột ngột và cách phòng tránh hiệu quả

Trong công ty việc nhân viên nghỉ việc là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, khi sự ra đi đó diễn ra một cách đột ngột, không có kế hoạch bàn giao hoặc chuẩn bị trước, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với nhiều rủi ro nghiêm trọng. Từ việc gián đoạn hoạt động đến mất mát dữ liệu hoặc ảnh hưởng đến tinh thần đội ngũ, rủi ro khi nhân viên nghỉ việc đột ngột cần được nhìn nhận đúng mức để có chiến lược phòng tránh hiệu quả.

Thứ nhất là gián đoạn công việc. Nhân viên nghỉ đột ngột khiến nhiệm vụ dang dở, tiến độ công việc bị chậm trễ, đặc biệt khi người nghỉ giữ vai trò quan trọng hoặc đang triển khai dự án lớn. Việc sắp xếp người thay thế trong thời gian ngắn là thách thức không nhỏ, dẫn đến áp lực gia tăng lên những người còn lại.

Thứ hai là mất mát kiến thức và kinh nghiệm nội bộ. Nhân viên lâu năm thường nắm giữ những hiểu biết quan trọng về quy trình, khách hàng hoặc hệ thống nội bộ. Khi họ rời đi mà không kịp bàn giao, doanh nghiệp có thể mất đi những giá trị vô hình mà không dễ gì đào tạo lại trong thời gian ngắn.

Thứ ba là rủi ro về bảo mật thông tin cũng cần đặc biệt quan tâm. Không ít trường hợp nhân viên nghỉ việc mang theo dữ liệu khách hàng, tài liệu nội bộ hoặc thông tin nhạy cảm – vô tình hoặc cố ý. Nếu doanh nghiệp không có quy trình kiểm soát quyền truy cập, hậu quả để lại có thể nghiêm trọng cả về tài chính lẫn uy tín.

Bên cạnh đó, sự ra đi đột ngột của một nhân sự có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần tập thể. Đội ngũ dễ bị hoang mang, lo lắng hoặc mất niềm tin nếu cảm thấy môi trường làm việc không ổn định. Thậm chí, hiệu ứng “ra đi dây chuyền” có thể xảy ra nếu lý do nghỉ việc liên quan đến quản lý, chế độ hoặc văn hóa nội bộ.

Vậy làm thế nào để phòng tránh hiệu quả những rủi ro này?

Trước tiên, doanh nghiệp nên xây dựng kế hoạch kế nhiệm (succession planning) ngay cả khi chưa có ai có ý định nghỉ việc. Việc đào tạo nhân sự kế cận hoặc chia sẻ công việc trong nhóm giúp giảm thiểu phụ thuộc vào một cá nhân duy nhất.

Tiếp theo, cần có quy trình bàn giao rõ ràng và chính sách thông báo nghỉ việc tối thiểu, ví dụ yêu cầu nhân viên thông báo trước 30 ngày. Đồng thời, nên sử dụng hợp đồng lao động chặt chẽ với các điều khoản bảo mật và trách nhiệm khi nghỉ việc.

Doanh nghiệp cũng cần triển khai các công cụ quản lý thông tin hiệu quả như phần mềm quản lý dự án, hệ thống lưu trữ tập trung, hạn chế việc một cá nhân nắm toàn quyền dữ liệu. Điều này không chỉ đảm bảo tính liên tục trong công việc mà còn bảo vệ thông tin khi có sự thay đổi nhân sự.

Ngoài ra, để giữ chân nhân viên, yếu tố cốt lõi vẫn là xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và môi trường làm việc có động lực phát triển. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng và được ghi nhận xứng đáng, khả năng nghỉ việc đột ngột sẽ giảm đi đáng kể.

Tóm lại, nhân viên nghỉ việc đột ngột có thể gây ra nhiều hệ lụy khó lường nếu doanh nghiệp không có sự chuẩn bị. Nhận diện sớm rủi ro, áp dụng giải pháp hợp lý và xây dựng một hệ sinh thái nhân sự bền vững chính là cách tốt nhất để vượt qua những biến động nhân lực một cách chủ động và hiệu quả.

Rủi ro khi nhân viên nghỉ việc đột ngột và cách phòng tránh hiệu quả (Hình từ Internet)

Người lao động tự ý nghỉ việc không báo trước phải bồi thường bao nhiêu tiền?

Theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Theo đó nếu tự ý nghỉ việc không báo trước và không thuộc các trường hợp nghỉ không báo trước được pháp luật cho phép, người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc do công ty chi trả.

Bên cạnh đó tự ý nghỉ việc trái pháp luật người lao động phải bồi thường cho công ty nửa tháng tiền lương theo hợp đồng và một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước và trả lại chi phí đào tạo.