Các tiêu chí đánh giá thử việc giúp doanh nghiệp quyết định giữ người đúng hơn

Không ít doanh nghiệp có mẫu đánh giá thử việc nhưng đến cuối kỳ vẫn lúng túng khi ra quyết định giữ người. Vấn đề thường không nằm ở việc thiếu biểu mẫu, mà ở chỗ tiêu chí đặt ra quá chung, kỳ vọng không nói rõ từ đầu hoặc quản lý chỉ đánh giá theo cảm giác.

Vì vậy, để đánh giá thử việc hiệu quả, doanh nghiệp cần nhìn đúng tiêu chí, đúng thời điểm và đúng mức độ phù hợp với vị trí đang tuyển.

Đánh giá thử việc cần dựa trên tiêu chí rõ ràng thay vì chỉ nhìn theo cảm tính (Hình từ Internet)

Các tiêu chí đánh giá thử việc gồm những gì?

Khi đánh giá thử việc, nhiều doanh nghiệp vẫn bắt đầu từ kiến thức, kỹ năng và thái độ. Đây là nền cần có, nhưng chưa đủ để ra quyết định nhận chính thức. Khung này không sai, nhưng chỉ dừng ở đó thì chưa đủ để ra quyết định nhận chính thức. Trong thực tế, tiêu chí đánh giá thử việc nên được nhìn theo 4 nhóm chính.

Thứ nhất là mức độ hoàn thành công việc được giao. Đây là phần quan trọng nhất vì phản ánh trực tiếp khả năng đáp ứng vị trí. Có thể nhìn vào tiến độ xử lý đầu việc, mức độ đúng hạn, số lỗi phải sửa, khả năng hoàn thành các nhiệm vụ cơ bản và mức độ ổn định khi làm việc.

Thứ hai là khả năng tiếp nhận việc và tự vận hành. Một người mới chưa cần làm nhanh ngay từ ngày đầu, nhưng phải cho thấy khả năng hiểu việc, nhớ quy trình và giảm dần sự phụ thuộc vào quản lý. Điều đáng nhìn là họ có tiếp thu nhanh không, có biết hỏi đúng chỗ không và sau một thời gian ngắn có tự xử lý được các phần việc lặp lại hay chưa.

Thứ ba là thái độ làm việc. Thái độ ở đây không chỉ là đi làm đúng giờ hay giao tiếp lịch sự. Điều doanh nghiệp cần nhìn sâu hơn là cách tiếp nhận góp ý, tinh thần chịu trách nhiệm, mức độ chủ động và sự ổn định trong phối hợp với đồng đội.

Thứ tư là mức độ phù hợp với vị trí và cách vận hành của tổ chức. Có người chuyên môn không quá tệ nhưng vẫn không hợp môi trường đang cần tốc độ, phản hồi nhanh hoặc phối hợp sát. Ngược lại, có người làm nhanh nhưng không phù hợp với nơi cần độ chính xác cao và quy trình chặt. Đây là lớp đánh giá nhiều nơi bỏ qua, nhưng lại ảnh hưởng lớn đến quyết định giữ người.

Tiêu chí đánh giá thử việc phải được giao từ ngày đầu

Một sai lầm phổ biến là đến cuối thời gian thử việc mới ngồi nhận xét rằng nhân sự chưa đạt kỳ vọng. Vấn đề nằm ở chỗ kỳ vọng đó chưa từng được nói đủ rõ ngay từ đầu. Nhân sự nghĩ mình đang làm đúng, còn quản lý lại đang chờ một chuẩn khác trong đầu.

Vì vậy, tiêu chí thử việc không nên chỉ xuất hiện trên phiếu đánh giá cuối kỳ. Nó cần được giao ngay từ ngày đầu nhận việc, đi cùng quá trình hướng dẫn, phản hồi và rà soát tiến độ. Đây cũng là lý do giai đoạn onboard trong nhân sự ảnh hưởng rất rõ đến khả năng giữ người sau thử việc.

Làm đúng thường bắt đầu từ 3 câu hỏi rất cơ bản: trong thời gian thử việc này cần đạt những đầu việc nào, dấu hiệu nào cho thấy đang đi đúng hướng, và điểm nào nếu không cải thiện sẽ ảnh hưởng đến quyết định nhận chính thức. Khi chuẩn đã được nói rõ, việc đánh giá sau đó sẽ công bằng hơn nhiều.

Cùng một tiêu chí nhưng phải nhìn theo từng giai đoạn thử việc

Đây là điểm rất hay bị bỏ sót. Nhiều nơi chỉ liệt kê tiêu chí cần chấm, nhưng không nói tiêu chí đó nên được nhìn ở thời điểm nào.

Trong tuần 1-2, việc hỏi nhiều, chậm nhịp, cần hướng dẫn sát hoặc chưa nhớ hết quy trình là điều bình thường. Ở giai đoạn này, điều nên nhìn không phải là tốc độ hoàn hảo mà là khả năng tiếp thu, cách phản hồi với góp ý và mức độ chủ động học việc.

Sang tuần 3-4, doanh nghiệp nên bắt đầu nhìn rõ hơn vào khả năng tự xử lý các đầu việc cơ bản, mức độ giảm sai sót và cách phối hợp với đồng đội. Nếu đến giai đoạn này nhân sự vẫn lúng túng với những việc đã được hướng dẫn nhiều lần, đó là tín hiệu cần lưu ý.

Đến tuần 5-6 hoặc cuối kỳ, tiêu chí phải gắn với mức độ sẵn sàng nhận việc chính thức. Một người chậm ở tuần đầu có thể chấp nhận được. Nhưng nếu đến cuối kỳ vẫn chậm, vẫn lặp lại lỗi cũ hoặc vẫn phụ thuộc quá nhiều vào quản lý, đó không còn là chuyện chưa quen việc nữa.

Cùng một tiêu chí nhưng cần được nhìn theo từng giai đoạn thử việc để tránh đánh giá sai (Hình từ Internet)

Chậm ở đầu kỳ chưa nói lên nhiều, nhưng nếu đến cuối kỳ vẫn chậm thì đó mới là tín hiệu đáng lo. Cũng vì vậy, doanh nghiệp nên có ít nhất một lần rà soát giữa chặng, thay vì chỉ chờ đến cuối kỳ mới đưa ra kết luận. Trong nhiều trường hợp, một bản báo cáo thử việc ngắn nhưng đều đặn còn có giá trị hơn một buổi nhận xét gấp gáp vào ngày cuối.

Những sai lầm khiến doanh nghiệp đánh giá thử việc sai người

Sai lầm đầu tiên là giao việc nhưng không giao chuẩn đạt. Nhân sự được phân công làm, nhưng không ai nói rõ làm đến mức nào thì được xem là đạt yêu cầu. Khi đó, quản lý thường chấm theo cảm nhận, còn nhân sự lại không biết mình đang thiếu ở đâu.

Sai lầm thứ hai là chỉ nhìn thái độ hoặc chỉ nhìn kết quả. Có người thái độ tốt nhưng năng lực thực thi không theo kịp vị trí. Cũng có người làm được việc nhưng phối hợp kém, dễ tạo căng thẳng cho đội nhóm. Giữ người chỉ vì dễ mến hoặc chỉ vì làm được việc trong ngắn hạn đều có thể dẫn đến quyết định sai.

Sai lầm thứ ba là dùng một mẫu đánh giá cho mọi vị trí. Doanh nghiệp không cần tách quá nhiều mẫu khác nhau, nhưng ít nhất phải điều chỉnh tiêu chí trọng tâm theo từng nhóm việc. Vị trí cần độ chính xác cao sẽ khác vị trí thiên về tốc độ, giao tiếp hoặc xử lý phát sinh.

Sai lầm thứ tư là đến cuối kỳ mới nhận xét. Khi đó, phần đánh giá thường thiếu căn cứ và dễ biến thành cảm tính. Cách tốt hơn là ghi nhận theo từng chặng và dùng những nhận xét ngắn, rõ ý. Ở bước này, cách viết lời nhận xét đánh giá nhân viên cũng rất quan trọng, vì nhận xét mơ hồ thường không giúp được cho quyết định cuối cùng.

Bên cạnh các lỗi về cách giao việc và cách chấm, doanh nghiệp cũng cần chú ý đến mốc thời gian thử việc để sắp xếp việc theo dõi cho hợp lý. Nếu thời gian thử việc quá ngắn nhưng tiêu chí lại quá nhiều, việc đánh giá sẽ dễ vội và thiếu căn cứ. Ngược lại, nếu để gần hết thời hạn mới bắt đầu rà soát, quản lý cũng khó có đủ thời gian để nhắc nhở, hỗ trợ hoặc điều chỉnh kỳ vọng. Vì vậy, ngay từ đầu nên xác định rõ các mốc rà soát giữa kỳ và cuối kỳ, đồng thời bám đúng quy định về thời gian thử việc tối đa để tránh kéo dài hoặc đánh giá sai nhịp.

Sai lầm cuối cùng là quên rằng thử việc luôn là hai chiều. Doanh nghiệp đang đánh giá nhân sự, nhưng nhân sự cũng đang nhìn lại môi trường làm việc, cách giao việc và mức độ nhất quán giữa lời hứa tuyển dụng với thực tế. Không ít trường hợp người lao động nghỉ trong thời gian thử việc không phải vì họ yếu, mà vì doanh nghiệp chưa tổ chức tốt giai đoạn đầu.

Đăng tin tuyển dụng

Kết luận

Các tiêu chí đánh giá thử việc chỉ thật sự có giá trị khi được giao rõ từ đầu, theo dõi theo từng giai đoạn và dùng để trao đổi xuyên suốt chứ không phải mang ra chấm một lần vào cuối kỳ. Muốn giữ người đúng hơn, doanh nghiệp cần nhìn đúng việc, đúng thời điểm và đúng mức độ phù hợp với vị trí.