Bí quyết xây dựng mô hình quản trị nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp nhỏ

Bí quyết xây dựng mô hình quản trị nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp nhỏ

Với doanh nghiệp nhỏ, việc quản trị nhân sự không chỉ là tuyển người và trả lương mà còn là xây dựng đội ngũ gắn bó và làm việc hiệu quả. Khi xây dựng mô hình quản trị nhân sự phù hợp sẽ giúp:

- Tiết kiệm thời gian và chi phí quản lý.

- Giảm rủi ro mất nhân sự quan trọng.

- Tạo môi trường làm việc tích cực, giữ chân người giỏi.

Ngược lại, nếu xây dựng mô hình quản trị nhân sự thiếu khoa học, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình trạng nhân viên nghỉ việc liên tục, năng suất làm việc giảm và khó mở rộng quy mô làm việc.

Trước khi xây dựng mô hình, chủ doanh nghiệp cần phải trả lời các câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân sự trong 6 - 12 tháng tới?

- Những kỹ năng, vị trí nào là quan trọng nhất để vận hành?

- Mục tiêu của công tác nhân sự hướng đến là gì?

Tiếp theo đó, tùy thuộc vào quy mô mà doanh nghiệp có thể lựa chọn những mô hình quản trị nhân sự khác nhau như:

1. Mô hình tập trung: Tất cả hoạt động nhân sự (tuyển dụng, tính lương, phúc lợi) do một người hoặc một phòng ban nhỏ phụ trách.

Đây là mô hình khá phù hợp cho công ty dưới 50 nhân viên, giúp tiết kiệm chi phí và dễ kiểm soát.

2. Mô hình phân quyền: Các trưởng phòng tự quản lý nhân sự của mình (tuyển dụng, đánh giá, đào tạo), còn phòng nhân sự đóng vai trò hỗ trợ.

Đây là mô hình khá phù hợp với công ty từ 50 - 200 nhân viên, đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận.

3. Mô hình thuê ngoài: Doanh nghiệp thuê công ty dịch vụ để xử lý một phần hoặc toàn bộ nghiệp vụ nhân sự như tuyển dụng, tính lương, đào tạo.

Đây là mô hình giúp tiết kiệm thời gian, tận dụng chuyên môn của đơn vị bên ngoài.

Lưu ý: Một mô hình quản trị nhân sự tốt cần phải có quy trình mi bạch, rõ ràng trong các vấn đề sau:

- Tuyển dụng: Viết mô tả công việc rõ ràng, xác định tiêu chí tuyển chọn, áp dụng phỏng vấn theo cấu trúc.

- Đào tạo: Tổ chức khóa học định kỳ để nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.

- Đánh giá hiệu suất: Sử dụng KPIs hoặc OKRs để đo lường và cải thiện hiệu quả làm việc.

- Chế độ đãi ngộ: Chính sách lương, thưởng, phúc lợi rõ ràng, khen thưởng kịp thời.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp nhỏ nên kết hợp với việc dùng công cụ hỗ trợ để có thể tiết kiệm thời gian trong quản trị nhân sự:

- Phần mềm HRM (quản lý hồ sơ, chấm công, tính lương).

- Công cụ giao tiếp nội bộ như Slack, Zalo Workplace, Microsoft Teams để kết nối nhanh.

- Lưu trữ dữ liệu số hóa để dễ tìm kiếm và giảm sai sót.

Cuối cùng, điều tuy không lớn nhưng khá quan trọng, cần nhớ kỹ rằng nhân sự không chỉ ở lại vì lương mà còn vì môi trường làm việc: Khuyến khích trao đổi cởi mở giữa nhân viên và quản lý; Ghi nhận, khen thưởng những đóng góp, dù nhỏ; Tổ chức hoạt động gắn kết như sinh nhật, team building, các buổi chia sẻ kỹ năng.

Doanh nghiệp nhỏ không cần phải áp dụng mô hình nhân sự quá rườm rà, chỉ cần quy trình gọn gàng, dễ hiểu và linh hoạt là đã có thể tạo nên đội ngũ làm việc hiệu quả và trung thành. Khi doanh nghiệp nhỏ quản trị nhân sự tốt sẽ dễ dàng mở rộng quy mô và cạnh tranh bền vững.

Lưu ý thông tin về Bí quyết xây dựng mô hình quản trị nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp nhỏ chỉ mang tính chất tham khảo.

Bí quyết xây dựng mô hình quản trị nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp nhỏ (Hình từ Internet)

Người sử dụng lao động có các quyền gì?

Căn cứ theo Điều 6 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Như vậy, người sử dụng lao động có các quyền sau:

- Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

- Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

- Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

- Các quyền khác theo quy định của pháp luật.