Quyết định 1634/QĐ-UBND năm 2026 về Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026-2030

QUYẾT ĐỊNH

BAN HÀNH ĐỀ ÁN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2026 - 2030

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 16/6/2025;

Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20/11/2019;

Căn cứ Luật Cán bộ, công chức ngày 24/6/2025; Luật Viên chức ngày 15/11/2010; Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25/11/2019;

Thực hiện Chương trình hành động số 01-CTr/TU ngày 20/10/2025 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XX, nhiệm kỳ 2025-2030; Quyết định số 117-QĐ/TU ngày 26/12/2025 của Tỉnh ủy về việc ban hành Chương trình làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh năm 2026;

Thực hiện Kết luận số 74-KL/TU ngày 26/5/2026 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh tại Hội nghị lần thứ 13 và Kết luận số 92-KL/TU ngày 22/6/2026 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy tại Hội nghị lần thứ 32;

Theo đề nghị của Giám đốc Sở Nội vụ tại Văn bản số 3349/SNV-CCVC ngày 09/6/2026; ý kiến thống nhất đồng ý của thành viên UBND tỉnh và Ban Thường vụ Đảng ủy UBND tỉnh (bằng phiếu biểu quyết).

QUYẾT ĐỊNH:

Điều 1. Ban hành kèm theo Quyết định này Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030.

Điều 2. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ban hành;

Chánh Văn phòng UBND tỉnh; Giám đốc Sở Nội vụ; Giám đốc các sở, Thủ trưởng các ban, ngành cấp tỉnh; Chủ tịch UBND các xã, phường và Thủ trưởng các cơ quan liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.

ĐỀ ÁN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2026 – 2030
(Ban hành kèm theo Quyết định số 1634/QĐ-UBND ngày 23/6/2026 của UBND tỉnh Hà Tĩnh)

PHẦN THỨ NHẤT

MỞ ĐẦU

Trong nhiệm kỳ 2020 - 2025, Đảng bộ và Nhân dân tỉnh Hà Tĩnh đã nỗ lực phấn đấu, đạt được nhiều kết quả quan trọng, lĩnh vực giáo dục và đào tạo có bước tiến nổi bật, khá toàn diện; công tác đào tạo nghề, giải quyết việc làm và chăm sóc sức khỏe Nhân dân được chú trọng, tạo nền tảng tích cực cho phát triển kinh tế - xã hội.

Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, đặc biệt trong bối cảnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng. Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XX đã xác định cần ưu tiên khắc phục tồn tại trong giai đoạn 2025 - 2030, nhằm phát huy giá trị con người và nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh.

Thực hiện Chương trình hành động số 01-CTr/TU[1], với nhiệm vụ trọng tâm là phát huy những thành quả đã đạt được, triển khai phát triển nguồn nhân lực, bổ sung nguồn nhân lực CLC; đồng thời xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp cơ sở có uy tín, trình độ lý luận, năng lực thực tiễn, hành động quyết liệt, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới, UBND tỉnh xây dựng Đề án “Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030” như sau:

I. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN

1. Cơ sở chính trị, pháp lý

- Trên cơ sở chủ trương của Đảng về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ; các nhiệm vụ, giải pháp về đổi mới đồng bộ, toàn diện nhằm nâng cao chất lượng toàn diện, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực CLC - được cụ thể hóa trong Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XX; đồng thời thực hiện các quy định của pháp luật và chính sách của tỉnh đối với CBCCVC, thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới.

- Việc thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp đã tạo ra bước chuyển quan trọng về thể chế tổ chức bộ máy. Quá trình này hướng tới tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; giảm tầng nấc trung gian; tăng cường phân cấp, phân quyền gắn với kiểm tra, giám sát, các thể chế về nhân lực từ Luật[2], Nghị quyết[3], Kết luận[4], Nghị định[5] và các Văn bản chỉ đạo[6] đã cơ bản đồng bộ và thực thi. Các quy định về vị trí việc làm, biên chế, tiêu chuẩn chức danh, cơ chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCCVC ngày càng được chuẩn hóa, tạo hành lang pháp lý quan trọng cho việc cơ cấu lại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công.

2. Cơ sở thực tiễn

QUYẾT ĐỊNH

BAN HÀNH ĐỀ ÁN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2026 - 2030

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 16/6/2025;

Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20/11/2019;

Căn cứ Luật Cán bộ, công chức ngày 24/6/2025; Luật Viên chức ngày 15/11/2010; Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25/11/2019;

Thực hiện Chương trình hành động số 01-CTr/TU ngày 20/10/2025 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XX, nhiệm kỳ 2025-2030; Quyết định số 117-QĐ/TU ngày 26/12/2025 của Tỉnh ủy về việc ban hành Chương trình làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh năm 2026;

Thực hiện Kết luận số 74-KL/TU ngày 26/5/2026 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh tại Hội nghị lần thứ 13 và Kết luận số 92-KL/TU ngày 22/6/2026 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy tại Hội nghị lần thứ 32;

Theo đề nghị của Giám đốc Sở Nội vụ tại Văn bản số 3349/SNV-CCVC ngày 09/6/2026; ý kiến thống nhất đồng ý của thành viên UBND tỉnh và Ban Thường vụ Đảng ủy UBND tỉnh (bằng phiếu biểu quyết).

QUYẾT ĐỊNH:

Điều 1. Ban hành kèm theo Quyết định này Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030.

Điều 2. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ban hành;

Chánh Văn phòng UBND tỉnh; Giám đốc Sở Nội vụ; Giám đốc các sở, Thủ trưởng các ban, ngành cấp tỉnh; Chủ tịch UBND các xã, phường và Thủ trưởng các cơ quan liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.

ĐỀ ÁN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2026 – 2030
(Ban hành kèm theo Quyết định số 1634/QĐ-UBND ngày 23/6/2026 của UBND tỉnh Hà Tĩnh)

PHẦN THỨ NHẤT

MỞ ĐẦU

Trong nhiệm kỳ 2020 - 2025, Đảng bộ và Nhân dân tỉnh Hà Tĩnh đã nỗ lực phấn đấu, đạt được nhiều kết quả quan trọng, lĩnh vực giáo dục và đào tạo có bước tiến nổi bật, khá toàn diện; công tác đào tạo nghề, giải quyết việc làm và chăm sóc sức khỏe Nhân dân được chú trọng, tạo nền tảng tích cực cho phát triển kinh tế - xã hội.

Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, đặc biệt trong bối cảnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng. Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XX đã xác định cần ưu tiên khắc phục tồn tại trong giai đoạn 2025 - 2030, nhằm phát huy giá trị con người và nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh.

Thực hiện Chương trình hành động số 01-CTr/TU[1], với nhiệm vụ trọng tâm là phát huy những thành quả đã đạt được, triển khai phát triển nguồn nhân lực, bổ sung nguồn nhân lực CLC; đồng thời xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp cơ sở có uy tín, trình độ lý luận, năng lực thực tiễn, hành động quyết liệt, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới, UBND tỉnh xây dựng Đề án “Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030” như sau:

I. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN

1. Cơ sở chính trị, pháp lý

- Trên cơ sở chủ trương của Đảng về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ; các nhiệm vụ, giải pháp về đổi mới đồng bộ, toàn diện nhằm nâng cao chất lượng toàn diện, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực CLC - được cụ thể hóa trong Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XX; đồng thời thực hiện các quy định của pháp luật và chính sách của tỉnh đối với CBCCVC, thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới.

- Việc thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp đã tạo ra bước chuyển quan trọng về thể chế tổ chức bộ máy. Quá trình này hướng tới tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; giảm tầng nấc trung gian; tăng cường phân cấp, phân quyền gắn với kiểm tra, giám sát, các thể chế về nhân lực từ Luật[2], Nghị quyết[3], Kết luận[4], Nghị định[5] và các Văn bản chỉ đạo[6] đã cơ bản đồng bộ và thực thi. Các quy định về vị trí việc làm, biên chế, tiêu chuẩn chức danh, cơ chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCCVC ngày càng được chuẩn hóa, tạo hành lang pháp lý quan trọng cho việc cơ cấu lại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công.

2. Cơ sở thực tiễn

- Giai đoạn 2026 - 2030, Hà Tĩnh đặt mục tiêu tăng trưởng nhanh và bền vững, hướng tới tốc độ tăng trưởng bình quân cao ngay từ năm đầu, đòi hỏi hệ thống chính sách đồng bộ, trong đó chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định. Thực tiễn cho thấy, để nâng cao năng lực cạnh tranh kinh tế của tỉnh với các địa phương yêu cầu nguồn nhân lực có kỹ năng lao động, trình độ công nghệ và khả năng thích ứng với hội nhập quốc tế sâu rộng.

- Tỉnh đang đứng trước thời cơ lớn để bứt phá nhờ lợi thế hạ tầng và vị trí chiến lược như hệ thống giao thông trục Bắc - Nam (cao tốc, Quốc lộ 1A), cảng biển nước sâu Vũng Áng - Sơn Dương, KKT Vũng Áng là trung tâm công nghiệp - năng lượng - logistics có quy mô lớn trong khu vực; có 11 KCN với diện tích lớn, đang thu hút nhiều dự án đầu tư trong và ngoài nước; đây là yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ nhu cầu lao động có kỹ năng cao, lao động kỹ thuật và chuyên gia trong các lĩnh vực như công nghiệp chế biến chế tạo, năng lượng tái tạo, kinh tế biển.

- Trong bối cảnh dân số đang ở cuối giai đoạn "dân số vàng", kèm theo mức sinh giảm, già hóa nhanh chóng, di cư lao động gia tăng (đặc biệt lao động trẻ, có trình độ ra ngoài tỉnh) và phân bố lao động chưa hợp lý giữa các vùng, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngày càng cấp thiết cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng. Yếu tố này thúc đẩy tỉnh phải chuyển nhanh sang mô hình tăng trưởng dựa trên năng suất lao động, khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và chuyển đổi xanh. Tuy nhiên, khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại chỗ còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, dẫn đến có nơi thiếu hụt nhân lực cục bộ làm ảnh hưởng đến yêu cầu phát triển bền vững của tỉnh. Mặt khác, hệ thống cơ sở đào tạo nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh vẫn còn hạn chế về cơ sở vật chất, trang thiết bị, chưa theo kịp yêu cầu đào tạo nhân lực CLC trong các lĩnh vực công nghệ, kỹ thuật, chuyển đổi số và kinh tế xanh. Liên kết giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp và người học còn nhiều hạn chế; môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn để thu hút, sử dụng và giữ chân nhân tài.

- Bên cạnh đó, từ năm 2025, việc triển khai mô hình chính quyền địa phương 02 cấp đã thay đổi căn bản cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế vận hành và phương thức quản trị. Tổ chức bộ máy tinh gọn, tăng phân cấp, phân quyền đòi hỏi đội ngũ CBCCVC (từ cấp tỉnh đến cấp xã) phải có năng lực tổng hợp, kỹ năng quản trị hiện đại và khả năng thích ứng nhanh với môi trường số, đáp ứng yêu cầu phục vụ người dân, doanh nghiệp. Đây vừa là áp lực, vừa là động lực để đổi mới toàn diện công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực công.

- Từ những thực tiễn trên, phát triển nguồn nhân lực - đặc biệt thiếu nguồn nhân lực CLC ở một số lĩnh vực trở thành yếu tố quyết định đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đây không chỉ là giải pháp trước mắt đáp ứng nhu cầu lao động cho các ngành trọng điểm, mà còn là chiến lược lâu dài để nâng cao hiệu quả quản trị công, hiện đại hóa bộ máy và bảo đảm phát triển nhanh, bền vững trong giai đoạn tới.

II. MỤC ĐÍCH, NHIỆM VỤ ĐỀ ÁN

1. Mục đích

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực; phân tích dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, kinh tế xanh và hội nhập quốc tế, phù hợp với điều kiện, đặc thù của tỉnh Hà Tĩnh.

- Xác định mục tiêu, nhiệm vụ và các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đồng bộ về quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, trong đó chú trọng bổ sung nguồn nhân lực CLC, nhân lực số và kỹ năng mới; đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhanh, bền vững của tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030.

2. Nhiệm vụ

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trên địa bàn giai đoạn 2021 - 2025; làm rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế; trên cơ sở đó xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh trong bối cảnh mới thực hiện chính quyền 02 cấp.

- Phân tích, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo ngành, lĩnh vực, địa bàn và trình độ; làm căn cứ xác định mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2026 - 2030.

- Đề xuất các nhiệm vụ và giải pháp đồng bộ, khả thi về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2026 - 2030.

- Xác định nguồn lực, hoàn thiện cơ chế, chính sách và phân công rõ trách nhiệm của các cơ quan liên quan trong việc tổ chức triển khai, bảo đảm tính khả thi và hiệu quả của Đề án.

III. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1. Đối tượng

- Nguồn nhân lực khu vực công, bao gồm CBCCVC trong các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống chính trị từ cấp tỉnh đến cấp cơ sở (cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội).

- Nguồn nhân lực ngoài khu vực công, bao gồm lực lượng lao động xã hội trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động và lực lượng lao động xã hội ngoài độ tuổi lao động nhưng còn khả năng tham gia lao động; các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động.

2. Phạm vi

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2021-2025 gắn với kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIX.

- Phân tích, dự báo xu hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2026 - 2030, bám sát quy hoạch tỉnh và định hướng tổ chức, hoạt động của hệ thống chính trị, trọng tâm là chính quyền địa phương 02 cấp.

- Xác định nhiệm vụ, giải pháp phát triển nhân lực trên phạm vi toàn tỉnh, bao gồm khu vực công và khu vực ngoài Nhà nước, trong đó trọng tâm phát triển nguồn nhân lực bổ sung nguồn nhân lực CLC, nhân lực tại các KKT, KCN.

3. Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, bao gồm: thu thập, tổng hợp số liệu, tài liệu và kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có;

- Tra cứu thông tin từ các nguồn chính thống. Đồng thời áp dụng các phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá và tổng hợp dữ liệu.

PHẦN THỨ HAI

ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÀ TĨNH

I. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

1. Thực trạng

1.1. Khu vực công

a) Tổ chức bộ máy, vị trí việc làm

- Triển khai quyết liệt các chủ trương, chỉ đạo của Trung ương, của tỉnh về tổng kết thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn, thống nhất, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Các cơ quan trong hệ thống chính trị được rà soát, sắp xếp lại đầu mối, giảm cấp trung gian; tổ chức bộ máy từng bước được chuẩn hóa theo mô hình chính quyền địa phương 02 cấp; chức năng, nhiệm vụ được rà soát, điều chỉnh phù hợp. Các đơn vị sau sắp xếp cơ bản ổn định đi vào hoạt động ổn định, hiệu quả. Chính quyền cấp xã từng bước được kiện toàn, đảm bảo các điều kiện làm việc và đi vào hoạt động thông suốt.

- Các cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy còn 05 cơ quan[7] (giảm 01 cơ quan so với thời điểm 01/01/2021); cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh gồm 15 sở, ngành và tương đương[8] (giảm 05 sở và 01 tổ chức phối hợp liên ngành); số tổ chức bên trong các sở gồm 106 tổ chức[9] (giảm 29 phòng, 03 chi cục và 01 ban thuộc sở so với thời điểm 01/01/2021). Hệ thống Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội được kiện toàn đồng bộ ở cả cấp tỉnh và cấp xã[10].

- Toàn tỉnh hiện có có 887 đơn vị sự nghiệp công lập (tăng 76 đơn vị so với thời điểm 01/01/2021), trong đó: 02 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tỉnh ủy[11]; 09 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội[12]; 10 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND tỉnh[13]; 113 đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở và tương đương[14]; 12 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Đảng ủy cấp xã[15]; 741 đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND cấp xã[16]. Qua đó cho thấy, nhu cầu cung ứng dịch vụ công vẫn lớn, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục, y tế.

- Giai đoạn 2021 - 2025, trước thời điểm thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp, 100% cơ quan, đơn vị, địa phương được phê duyệt Đề án vị trí việc làm và thường xuyên rà soát chức năng, nhiệm vụ để điều chỉnh đảm bảo theo quy định. Sau thời điểm thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp, tiếp tục rà soát xây dựng, phê duyệt vị trí việc làm theo các quy định mới của Trung ương đảm bảo theo quy định hiện hành, phù hợp với mô hình tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị.

b) Đội ngũ CBCCVC

- Về số lượng, năm 2025: tổng số biên chế CBCCVC toàn tỉnh được giao là 37.543 người (so với năm 2021: giảm 2.271 biên chế); số nhân lực hiện có 34.715 người. Số nhân lực còn thiếu 2.828 người so với biên chế cấp có thẩm quyền giao, chủ yếu ở khối chính quyền (đặc biệt là viên chức đơn vị tự chủ và biên chế dự phòng).

(chi tiết có các Phụ lục số:01,02,03,04,05 kèm theo)

- Về cơ cấu, đội ngũ CBCCVC cơ bản đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, cụ thể:

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học: 27.533 người (khoảng 79% tổng số hiện có); sau đại học: có 101 Tiến sĩ và 3.470 Thạc sĩ. Lực lượng có trình độ (Tiến sĩ, Thạc sĩ) tập trung nhiều hơn ở khối viên chức (2.564 người) so với khối công chức (1.007 người. Trình độ khác: Cao đẳng có 1.487 người và Trung cấp có 2.124 người. Tỷ lệ trình độ thấp (Trung cấp) ở khối công chức (61 người), chủ yếu ở khối viên chức.

+ Về trình độ lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân: 1.178 người; Trung cấp: 9.537 người. Đảng viên: toàn tỉnh có 27.220 Đảng viên, chiếm tỷ lệ cao (khoảng 79,4%) trên tổng số biên chế hiện có.

+ Về độ tuổi: nhóm từ 30 tuổi trở xuống chỉ có 2.133 người, chiếm tỷ lệ khá thấp (khoảng 6,1%); nhóm từ 31 đến 40 tuổi có 9.020 người; 41 đến 50 tuổi với 16.613 người (chiếm gần 49% tổng số); nhóm từ 51 đến 60 tuổi có 6.332 người và trên 60 tuổi có 147 người.

+ Về giới tính: nữ giới 23.763 người (khoảng 68,5% tổng biên chế hiện có); sự phân bố nữ giới tập trung trong khối viên chức khối chính quyền (do đặc thù ngành giáo dục, y tế).

+ Về cơ cấu ngạch, chức danh nghề nghiệp: ngạch công chức: Chuyên viên cao cấp và tương đương: 47 người, Chuyên viên chính và tương đương: 634 người, Chuyên viên và tương đương trở xuống chiếm đa số với hơn 4.839 người. Chức danh nghề nghiệp viên chức: Hạng I: 194 người, Hạng II: 10.014 người, Hạng III và IV chiếm số lượng lớn nhất với tổng cộng hơn 18.898 người.

 (chi tiết có các Phụ lục số: 06, 07 kèm theo)

- Về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức (bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, thực hiện chế độ chính sách ...) đảm bảo chủ trương của Đảng, các quy định của pháp luật và theo phân cấp, ủy quyền hiện hành, trong đó:

+ Công tác tuyển dụng: đoạn 2021 - 2025, tỉnh đã thu hút được 59 người, gồm sinh viên tốt nghiệp xuất sắc (31 người) và nhà khoa học trẻ tài năng hoặc cán bộ khoa học trẻ (28 người); tổ chức tuyển dụng công chức năm 2021, 2022, với 66 người trúng tuyển/208 chỉ tiêu thi tuyển công chức cấp huyện trở lên. Hàng năm, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh quan tâm, phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng viên chức, giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2025 đã phê duyệt 3674 chỉ tiêu để các cơ quan, đơn vị, địa phương tổ chức tuyển dụng viên chức [17].

+ Về công tác tinh giản biên chế theo chính sách của tỉnh và Trung ương: giai đoạn 2021 - 2025: đã thực hiện việc giải quyết chế độ, chính sách theo các chính sách của Trung ương cho 3.196 người, trong đó: 1.847 CBCCVC, người làm việc tại Hội do Đảng, Nhà nước giao nhiệm vụ, người lao động; 2.012 người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Ngoài ra, tỉnh còn ban hành các chính sách riêng cho các đối tượng được nghỉ do sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã, nghỉ để bố trí Công an chính quy về xã (ngoài chính sách của Trung ương). Riêng đối tượng người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã nghỉ việc do nhập xã giai đoạn 2019 - 2021 tỉnh đã giải quyết chế độ cho 1.395 người (tại thời điểm này chưa có chính sách của Trung ương).

+ Giai đoạn 2021 - 2025 tỉnh đã tổ chức 02 kỳ thi nâng ngạch công chức với 207 công chức trúng tuyển (gồm: 01 kỳ thi do UBND tỉnh tổ chức và 01 kỳ thi do Tỉnh ủy tổ chức); 01 kỳ thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức giáo dục lên hạng I và hạng II với 407 viên chức trúng tuyển; 01 kỳ thi thăng hạng viên chức trong các cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội với 16 viên chức trúng tuyển; 01 kỳ xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức y tế lên hạng II với 04 viên chức trúng tuyển. Tỉnh đã thực hiện xét nâng ngạch công chức; cử cán bộ, công chức tham gia các kỳ thi nâng ngạch, cử viên chức tham gia kỳ thi hoặc xét thăng hạng do các Bộ quản lý chuyên ngành tổ chức. Ngoài ra, tỉnh đã phân cấp, ủy quyền các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức lên hạng III và hạng IV để các đơn vị chủ động thực hiện.

+ Về công tác đào tạo, bồi dưỡng, hằng năm, các cơ quan liên quan phối hợp mở các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và an ninh; các sở, ban ngành mở các lớp bồi dưỡng, chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức, viên chức chuyên ngành. Ngoài ra, đã cử nhiều lượt CBCCVC đi đào tạo sau đại học theo các chương trình hợp tác với nước ngoài, theo các đề án của bộ, ngành Trung ương, chính sách của tỉnh hoặc theo nguyện vọng cá nhân.

 (chi tiết có Phụ lục số 08 kèm theo)

- Bên cạnh đó, sau khi mô hình chính quyền địa phương 02 cấp đi vào vận hành, tỉnh đã chủ động, sắp xếp, bố trí đội ngũ CBCCVC cấp xã.

+ Tại khối Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội: theo Hướng dẫn số 31-HD/BTCTW ngày 23/4/2025 của Ban Tổ chức Trung ương[18] quy định biên chế công chức chuyên môn tối thiểu 1.449, tối đa là 1.725. Hiện có 1.663 cán bộ, công chức (đủ so với biên chế tối thiểu, thiếu 62 so với biên chế tối đa theo quy định). Tuy nhiên xét theo từng đơn vị thì còn thiếu 43 so với số lượng tối thiểu, thừa 82 so với số lượng tối đa. Cụ thể có 11 xã, phường thiếu so với biên chế công chức chuyên môn tối thiểu; có 19 xã, phường dôi dư biên chế so với số lượng công chức chuyên môn tối đa; có 39 xã, phường đảm bảo số biên chế theo khung quy định. Về trình độ đào tạo: trên Đại học: 11,1% ; Đại học: 88,1%; Cao đẳng, Trung cấp: 0,8%. Về trình độ lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân: 15,63% ; Trung cấp: 73,8%.

+ Tại khối chính quyền: Văn bản số 09/CV-BCĐ ngày 30/5/2025 của Ban Chỉ đạo sắp xếp đơn vị hành chính[19] biên chế công chức cần bố trí 2.468 biên chế. Hiện có 2.452, còn thiếu 16 biên chế. Số cán bộ, công chức giữa các địa phương còn tình trạng thừa - thiếu biên chế cục bộ, cụ thể có 27 xã, phường thừa 134 biên chế, 30 xã, phường thiếu 150 biên chế và 12 xã, phường đảm bảo số biên chế theo khung quy định. Nhiều xã, phường thiếu hụt nhân lực chuyên ngành đặc thù như chuyển đổi số, CNTT, quản lý đất đai và xây dựng… Về trình độ đào tạo: trên Đại học: 2,58%; Đại học: 86,04%; Cao đẳng, trung cấp: 11,38%. Về trình độ lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân: 0,99% ; Trung cấp: 17,65%.

+ Trong quá trình tổ chức thực hiện, tỉnh luôn quan tâm ban hành các văn bản hướng dẫn, triển khai thực hiện rà soát, bố trí, sắp xếp, điều động cán bộ, công chức trong nội bộ xã, điều động công chức từ nơi thừa sang nơi thiếu; tăng cường biệt phái CBCCVC cấp tỉnh về cấp xã; tiếp nhận các đối tượng đảm bảo điều kiện vào làm công chức các xã thiếu và thực hiện chế độ, chính sách CBCCVC cấp xã theo thẩm quyền [20].

+ Hiện nay, tổng số biên chế cán bộ, công chức cấp xã khối Đảng và chính quyền hiện có mặt đến ngày 31/3/2026 là 3.860, so với quy định khung biên chế tạm thời Trung ương giao tối đa (4.331 biên chế giao) thì tỉnh đang thiếu 471 biên chế công chức.

 (chi tiết có các Phụ lục số: 09, 10 kèm theo)

1.2. Ngoài khu vực công

a) Thực trạng về tình hình lao động chung

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tham gia hoạt động kinh tế của tỉnh cuối 2025 đạt khoảng 518.826 người, tăng so với đầu kỳ 29.228 người (mặc dù từ sau 2021 là do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 nhưng lực lượng lao động có xu hướng tăng nhẹ, cụ thể 2022 là 502.968 người, năm 2023 là 502.265, năm 2024 là 506.753 và 2025 là 518.826 người), xu hướng này cho thấy thu hút dự án vào Hà Tĩnh từ 2021 - 2025 đều tăng dần, theo đó làm tăng số người tham gia vào hoạt động kinh tế; phân tích theo sự phân chia nhóm ngành kinh tế, cho thấy: lực lượng lao động nông lâm nghiệp và thủy sản giảm dần sau từng năm (năm 2021 là 157.495 người, đến 2025 là 147.768 người) và lực lượng lao động ở khu vực CN-XD và TM-DV tăng lên rõ rệt (năm 2021: CN-XD là 138.996 người, TM-DV là 193.107 người, nhưng đến 2025 tăng lên: CN-XD là 149.512 người, TM-DV là 221.528 người); phần lớn lao động làm việc trong khu vực ngoài Nhà nước, bao gồm: doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể; đi làm việc nước ngoài và ngoại tỉnh, còn lại là lao động tự do làm việc ở khu vực phi chính thức[21]. Trong số 29.228 lao động tham gia làm việc tăng thêm từ năm 2021 đến 2025 có 17.109 (chiếm 58,5%) là lao động làm trong các doanh nghiệp, HTX. Cho thấy cơ cấu lao động tiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực, tỷ trọng lao động nông nghiệp 28,4%, lao động khu vực công nghiệp - xây dựng 28,9 % và thương mại - dịch vụ 42,7%.

 (chi tiết có Phụ lục số 11 kèm theo)

Giai đoạn 2021 - 2025, tổ chức tuyển sinh, đào tạo nghề cho 78.133 học sinh[22]; tỷ lệ lao động qua đào tạo cuối năm 2025 đạt khoảng 80,2%; trong đó tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ ước đạt 36%, cụ thể: tỷ lệ lao động qua đào tạo hằng năm được tăng dần, năm 2021 đạt 71,3% (trong đó số có văn bằng, chứng chỉ đạt 27%), năm 2022 đạt 74% (trong đó số có văn bằng, chứng chỉ đạt 29%), năm 2023 đạt 75,8% (trong đó số có văn bằng, chứng chỉ đạt 31%), năm 2024 đạt 78% (trong đó số có văn bằng, chứng chỉ đạt 34%), năm 2025 đạt 80,2% (trong đó số có văn bằng, chứng chỉ đạt 36%/cao hơn bình quân chung cả nước (29,5%).

Tổ chức 445 phiên giao dịch việc làm, trên 113.000 lượt người lao động tham gia, trên 61.000 lao động được giới thiệu việc làm, trong đó có 15.000 lao động được giới thiệu việc làm thành công (đạt tỷ lệ 24,5%), theo từng năm lao động được giới thiệu việc làm có sự biến động nhưng nhìn chung từ 2021 đến 2025 tăng lên đáng kể (năm 2025 tăng 5 lần so với 2021), cụ thể số lao động được giới thiệu việc làm thành công là: năm 2021 là 1.053 người, năm 2022 là 1.950 người, năm 2023 là 3.628 người, năm 2024 là 3.219 người, năm 2025 là 5.168 người); tạo việc làm cho 113.989 lượt người[23], trong đó 37.761 lượt người làm việc trong tỉnh (chiếm tỷ lệ 33,12%), 22.059 lượt người làm việc ngoài tỉnh (chiếm tỷ lệ 19,01%) và 54.169 lượt người đi làm việc ở nước ngoài (chiếm tỷ lệ 47,87%).

Đối với số lao động được giải quyết việc làm trong tỉnh năm 2021 là 7.539 người, năm 2022 và 2023 giảm nhẹ (2022 là 7.293 người, năm 2023 là 6.924 người do ảnh hưởng đại dịch Covid-19) và năm 2024 tăng lên đạt 7.853 người, năm 2025 đạt 8.152 người; số lao động đi làm việc ngoại tỉnh ở năm 2021 là 5.442 người, sau đó mỗi năm từ 2022 đến 2025 giảm xuống (cuối kỳ/2025 giảm so với đầu kỳ là 1.274 người, điều này cho thấy xu hướng người lao động đi các tỉnh giảm xuống để ở lại làm việc trong tỉnh); số lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2021 là 8.587 người nhưng năm 2022 là 12.205 người và sau đó từng năm duy trì ở mức 11.360 - 11.500 người.

 (chi tiết có Phụ lục số 12 kèm theo)

Lực lượng lao động làm việc tại khu vực doanh nghiệp, HTX, cơ sở sản xuất kinh doanh tăng từ 141.727 người năm 2021 lên 158.841 người vào năm 2025, trong đó, lao động có trình độ đại học trở lên là 39.214 người, chiếm khoảng 24,7%; trình độ cao đẳng 34.985 người, chiếm khoảng 22,0%; trình độ trung cấp 44.932 người, chiếm khoảng 28,3%; lao động sơ cấp, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông 39.710 người, chiếm khoảng 25,0% tổng số lao động. Thu nhập bình quân tháng của người lao động làm việc tại doanh nghiệp dân doanh tăng từ 5,7 triệu đồng/người năm 2021 lên 7,9 triệu đồng/người năm 2025. Thu nhập bình quân tháng của người lao động đi làm việc tại một số nước từ 20 - 25 triệu đồng/người năm 2021 đến 30 - 35 triệu đồng/người vào năm 2025.

 (chi tiết có Phụ lục số 13, 14,15 kèm theo)

b) Tình hình lao động trong KKT, KCN

Các KKT, KCN trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh đã trở thành khu vực thu hút ngày càng nhiều lao động, giữ vai trò quan trọng trong giải quyết việc làm và thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động, phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh. Đến nay tổng số lao động đang làm việc tại các KKT, KCN đạt khoảng 29.100 lao động[24] (tăng nhẹ dần sau từng năm, năm 2021 là 19.500 người lao động, năm 2022 là 20.200 người, năm 2023 là 22.600 người, năm 2024 là 24.300 người và đến 2025 có sự tăng khá nhanh đạt 29.100 người. Điều này phản ánh rõ những năm gần đây tại các KKT, KCN có sự gia tăng đáng kể các Dự án lớn, theo đó làm gia tăng việc làm cho người lao động), tập trung chủ yếu tại KKT Vũng Áng, trong đó: lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 18,1%; cao đẳng, trung cấp chiếm 50,5%; sơ cấp nghề, lao động có kỹ năng, tay nghề và lao động phổ thông chiếm 31,4%; các ngành nghề hiện đang làm việc phổ biến: công nghiệp chế tạo, cơ khí, các ngành công nghiệp phụ trợ, năng lượng, logistics, cảng biển. Tỷ lệ lao động người Hà Tĩnh làm việc tại các doanh nghiệp, dự án chiếm trên 80%, 20% còn lại bao gồm gần 4.600 người là lao động ngoại tỉnh và 1.237 lao động người nước ngoài hiện đang làm việc.

Thu nhập bình quân tháng của người lao động tại KKT, KCN tăng từ 8 triệu đồng/người năm 2021 lên 12 triệu đồng/người năm 2025; đặc biệt qua khảo sát một số doanh nghiệp có mức lương cao như: Công ty TNHH Nhiệt điện Vũng Áng I và Nhiệt điện Vũng Áng II: 29 triệu đồng/người; Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Vinfast: 16 triệu đồng/người, Công ty TNHH Gang thép Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh: 13 triệu đồng/người…

(chi tiết có Phụ lục số 16,17 kèm theo)

Một số doanh nghiệp, dự án lớn sử dụng, thu hút nhiều lao động làm việc như: Công ty TNHH Gang thép Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh: 5.483 lao động, các doanh nghiệp phụ trợ, nhà thầu của Công ty Formosa sử dụng 4.289 lao động, Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Vinfast (VF,VINES): 7.373 lao động, Công ty TNHH Nhiệt điện Vũng Áng I và II: 1.020 lao động … Hạ tầng xã hội phục vụ người lao động như: nhà ở cho công nhân, dịch vụ thiết yếu đã được một số doanh nghiệp, dự án triển khai có hiệu quả như: nhà ở cho cán bộ, công nhân viên của Công ty TNHH Gang thép Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh, Công ty TNHH Nhiệt điện Vũng Áng I và II, Tổng Công ty Khoáng sản và Thương mại Hà Tĩnh - CTCP.

(chi tiết có Phụ lục số 18,19 kèm theo)

2. Kết quả đạt được

2.1. Khu vực công

Trong thời gian qua, cấp ủy, chính quyền địa phương đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt, đồng bộ công tác tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ CBCCVC. Kết quả đạt được cụ thể như sau:

- Sắp xếp tổ chức bộ máy và triển khai mô hình chính quyền địa phương 02 cấp theo hướng tinh gọn, giảm đầu mối, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị, địa phương; bộ máy từng bước được chuẩn hóa, chức năng, nhiệm vụ được rà soát, điều chỉnh phù hợp.

- Thực hiện nghiêm túc chủ trương tinh giản biên chế đảm bảo chỉ tiêu của Trung ương, kết quả giai đoạn 2021 - 2025 toàn tỉnh đã giảm 5% biên chế công chức và giảm 10% biên chế viên chức.

- Chất lượng đội ngũ CBCCVC ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Việc bố trí, sắp xếp đội ngũ CBCCVC cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm được phê duyệt; đặc biệt, thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp, đã bố trí, sắp xếp đội ngũ CVCCVC đảm bảo kịp thời vận hành thông suốt từ ngày 01/7/2025.

- Tỉnh đã quan tâm bổ sung số công chức, viên chức còn thiếu so với biên chế được giao, thông qua nhiều hình thức như thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận vào làm công chức, viên chức, trong đó đặc biệt quan tâm xét tuyển thu hút nguồn nhân lực CLC.

- Việc triển khai chính sách tinh giản biên chế thực hiện kịp thời, đúng theo quy định, bảo đảm quyền lợi cho CBCCVC và người lao động nghỉ việc, góp phần tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.

- Hà Tĩnh đã triển khai thực hiện đầy đủ các quy định của Trung ương về điều chỉnh mức lương cơ sở đối với CBCCVC. Việc chi trả tiền lương và các chế độ được thực hiện kịp thời, đúng quy định và bảo đảm trong dự toán ngân sách được giao; đã chỉ đạo các cơ quan, đơn vị xây dựng quy chế tiền thưởng, thu nhập tăng thêm gắn với kết quả đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ, góp phần khuyến khích, động viên CBCCVC nâng cao năng suất, hiệu quả công việc. Một số đơn vị sự nghiệp công đã chủ động xây dựng phương án sử dụng quỹ tiền lương phù hợp với mức độ tự chủ, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ.

- Công tác nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức được thực hiện, phân cấp thực hiện thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức để các cơ quan, tổ chức, đơn vị đảm bảo cơ cấu ngạch công chức, cơ cấu chức danh nghề nghiệp viên chức. Các kỳ thi nâng ngạch công chức, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức được tổ chức tại tỉnh đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; kết quả đã từng bước hoàn thiện bố trí CBCCVC đảm bảo cơ cấu ngạch hoặc cơ cấu chức danh nghề nghiệp đã được phê duyệt; CBCCVC được bổ nhiệm ngạch hoặc chức danh nghề nghiệp ở ngạch hoặc hạng cao hơn, từ đó góp phần tạo động lực để CBCCVC yên tâm công tác.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC được chú trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ý thức trách nhiệm, tinh thần phục vụ Nhân dân.

- Công tác đánh giá, xếp loại CBCCVC thời gian qua được triển khai nghiêm túc, nền nếp; hệ thống văn bản hướng dẫn tương đối đầy đủ, bám sát quy định Trung ương, bảo đảm dân chủ, khách quan, gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ. Kết quả đánh giá được sử dụng làm căn cứ quan trọng trong bố trí, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách. Hiện nay, tỉnh đang triển khai xây dựng vị trí việc làm và bộ công cụ KPI; đồng thời ứng dụng phần mềm theo dõi, đánh giá nhằm bảo đảm công khai, minh bạch, liên tục, đa chiều, góp phần nâng cao hiệu quả công vụ và hiện đại hóa quản trị.

- Thực hiện cơ chế tự chủ, các đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên được chủ động quyết định số lượng người làm việc, phê duyệt vị trí việc làm, kế hoạch và tổ chức tuyển dụng viên chức tự chủ theo quy định pháp luật, đảm bảo chủ trương về tăng cường phân cấp, phân quyền cho các cơ quan, đơn vị trong giai đoạn hiện hay.

- Đội ngũ CBCCVC cơ bản được khen thưởng kịp thời, đúng quy định, góp phần tạo động lực quan trọng thúc đẩy đội ngũ CBCCVC nâng cao tinh thần trách nhiệm, hiệu quả công việc.

2.2. Ngoài khu vực công

a) Kết quả về lao động chung toàn tỉnh

- Quy mô lực lượng lao động tiếp tục được duy trì và phát triển, trong đó khu vực ngoài Nhà nước chiếm tỷ trọng lớn. Cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướng giảm dần tỷ trọng lao động nông nghiệp, tăng tỷ trọng lao động công nghiệp - xây dựng và thương mại - dịch vụ, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của Tỉnh.

- Công tác tư vấn, giới thiệu việc làm và kết nối cung - cầu lao động được triển khai có hiệu quả, các hình thức kết nối việc làm ngày càng đa dạng, từng bước đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động; số lao động được kết nối việc làm thành công thông qua hoạt động tư vấn, giới thiệu việc làm đạt tỷ lệ cao (24,5%); bình quân hàng năm giải quyết việc làm mới cho trên 23.000 lao động, trong đó, số lao động được giải quyết việc làm tại tỉnh ngày càng gia tăng.

- Hệ thống cơ sở giáo dục nghề nghiệp đã được quan tâm đầu tư, từng bước hoàn thiện về mạng lưới, cơ sở vật chất và đội ngũ; công tác xây dựng chương trình, giáo trình và kiểm định chất lượng được triển khai đồng bộ. Công tác liên kết đào tạo với doanh nghiệp đã được triển khai, gắn kết đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; kỹ năng, ý thức của người lao động đã có nhiều chuyển biến tích cực.

- Thu nhập của người lao động được cải thiện qua từng năm, mức thu nhập bình quân tháng của người lao động trong doanh nghiệp đạt khoảng 7,9 triệu đồng/người vào năm 2025 (theo số liệu công bố của Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố: cả nước bình quân 8,66 triệu đồng/người; tỉnh Nghệ An: 7,5 triệu đồng/người; tỉnh Quảng Trị: 7,31 triệu đồng/người; Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh trên 12 triệu đồng/tháng, tỉnh Đồng Nai: 10 triệu đồng/người, tỉnh Bắc Ninh: 8,4 triệu đồng/người).

 (chi tiết có Phụ lục số 20 kèm theo)

b) Riêng đối với lao động trong KKT, KCN

- Cơ cấu và chất lượng lao động trong các KKT, KCN từng bước được cải thiện. Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật ngày càng tăng, trong đó lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ lớn; đội ngũ lao động kỹ thuật, lao động có tay nghề từng bước được hình thành, đáp ứng cơ bản sản xuất của doanh nghiệp. Trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Trung), kỹ năng mềm, năng suất lao động và tác phong làm việc công nghiệp của người lao động được nâng lên rõ rệt.

- Thu nhập của người lao động trong một số doanh nghiệp trong KKT đạt mức cao so với các khu vực khác trong tỉnh; cao hơn mức bình quân chung cả nước và tương đương với thu nhập bình quân tại các tỉnh, thành phố lớn như thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh.

- Hạ tầng xã hội phục vụ người lao động như: nhà ở cho công nhân, dịch vụ thiết yếu đã được một số doanh nghiệp, dự án triển khai, công tác phát triển NOXH cho công nhân trên địa bàn tỉnh đã được quan tâm triển khai và đạt một số kết quả nhất định. Các dự án nhà ở công nhân ở Kỳ Thịnh (338 căn), Dự án nhà ở cho cán bộ, công nhân Formosa (304 căn), Dự án nhà ở Nhiệt điện Vũng Áng I (175 căn) và Vũng Áng II (152 căn) đã góp phần thu hút, giữ chân người lao động yên tâm làm việc tại các công ty.

- Giữa các doanh nghiệp trong KKT, KCN có sự cạnh tranh tích cực nhằm thu hút, tuyển dụng, giữ chân lao động địa phương, từ đó các điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, thu nhập, hỗ trợ nhà ở cho người lao động ngày càng được nâng lên rõ rệt.

3. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

3.1. Khu vực công

a) Tồn tại, hạn chế

- Ở một số nơi, quá trình thực hiện còn mang tính sắp xếp về mặt tổ chức, chưa thực sự gắn kết chặt chẽ với yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng chuyển đổi mô hình từ đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi thường xuyên sang đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên còn ít, từ đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên sang công ty TNHH một thành viên chưa được thực hiện.

- Ngày 02/6/2026, Bộ Chính trị vừa mới ban hành Quyết định số 185-QĐ/TW về biên chế các ban, cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Đảng ở Trung ương; cơ quan Mặt trận Tổ quốc, cơ quan tham mưu, giúp việc Đảng uỷ Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể Trung ương, Đảng uỷ các cơ quan Đảng Trung ương và các tỉnh, thành phố năm 2026. Hiện nay, tỉnh đang triển khai giao biên chế và phê duyệt vị trí việc làm theo các quy định mới của Trung ương, nên chưa có đầy đủ cơ sở để bố trí, sử dụng, tuyển dụng, quản lý CBCCVC theo các quy định hiện hành.

- Chất lượng đội ngũ CBCCVC chưa đồng đều giữa các ngành, lĩnh vực và các cấp hành chính; một số ít CBCCVC cấp cơ sở còn hạn chế về kỹ năng, nhất là chuyển đổi số và tư duy quản trị hiện đại. Tỷ lệ cán bộ trẻ còn thấp, cơ cấu độ tuổi chưa hợp lý; tỷ lệ cán bộ có trình độ cao (Giáo sư, tiến sĩ) còn ít và thiếu hụt nguồn nhân lực CLC trong các lĩnh vực then chốt như chuyển đổi số, công nghệ thông tin, y tế, …

- Một số vị trí việc làm bố trí công chức, viên chức chưa phù hợp với năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn đào tạo. Vẫn còn tình trạng bố trí công chức, viên chức thừa, thiếu cục bộ giữa các cơ quan, đơn vị, ảnh hưởng đến hiệu quả phân bổ và sử dụng nhân lực; tập trung chủ yếu ở cấp cơ sở sau khi thực hiện chính quyền địa phương 02 cấp và thừa thiếu giáo viên bộ môn trong lĩnh vực giáo dục phổ thông.

- Sau sắp xếp đơn vị hành chính, khối lượng công việc của cấp tỉnh, cấp xã tăng; mỗi công chức cấp xã phụ trách nhiều lĩnh vực nên không đảm bảo tiến độ, thời gian thực hiện ảnh hưởng đến chất lượng tham mưu văn bản.

- Công tác quy hoạch cán bộ ở một số nơi chất lượng còn thấp, chưa có tính đột phá, chuẩn bị lâu dài; một số cấp ủy, cơ quan, đơn vị quy hoạch cơ cấu 3 độ tuổi chưa bảo đảm theo yêu cầu, tỷ lệ cán bộ trẻ tuổi, cán bộ nữ trong quy hoạch cấp ủy, các chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp còn thấp. Việc thực hiện phương châm “động” và “mở” tại một số cơ quan, đơn vị chưa bảo đảm theo yêu cầu, chưa đề xuất được nhiều nguồn từ cơ quan, đơn vị, địa phương khác. Công tác đánh giá cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch chưa được thực hiện bài bản, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ.

- Công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài: Nghị định số 140/2017/NĐ-CP chưa quy định ngành, lĩnh vực trọng điểm ưu tiên thu hút và việc thu hút nguồn nhân lực CLC về làm việc tại cấp cơ sở còn thấp; công tác tuyển dụng thu hút theo Nghị định số 179/2024/NĐ-CP chưa triển khai kịp thời; môi trường làm việc và đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn; còn tình trạng nhân lực CLC sau tuyển dụng không gắn bó lâu dài.

- Việc triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế còn gặp khó khăn, lúng túng trong xác định đối tượng áp dụng; một số chính sách chưa được thực hiện thống nhất, hiệu quả chưa cao. Việc tinh giản biên chế ở một số đơn vị còn tình trạng mang tính cơ học, chưa thực sự nâng cao chất lượng đội ngũ.

- Công tác nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức chưa được thực hiện thường xuyên. Một số cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa bố trí đủ số lượng công chức theo cơ cấu ngạch hoặc chưa bố trí đủ số lượng viên chức theo cơ cấu chức danh nghề nghiệp viên chức đã được phê duyệt. Một số cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa chủ động rà soát, thực hiện thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức theo thẩm quyền phân cấp. Số lượng công chức giữ ngạch cán sự trở xuống hoặc viên chức đang giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV trở xuống còn cao[25].

- Việc rà soát, xây dựng chế độ tiền lương, phụ cấp hiện nay chưa được thực hiện một cách tổng thể, đồng bộ; việc ban hành chính sách còn mang tính cục bộ theo đề xuất của từng ngành, lĩnh vực, thiếu sự phân tích, đánh giá toàn diện về khối lượng, tính chất và mức độ phức tạp công việc giữa các ngành, lĩnh vực. Điều này dẫn đến sự chênh lệch nhất định về chế độ đãi ngộ[26], chưa bảo đảm tính công bằng, hợp lý trong khu vực công. Việc chi trả tiền lương còn thấp so với khối lượng công việc và yêu cầu đặt ra nên chưa thực sự tạo động lực để đội ngũ CBCCVC gắn bó lâu dài, yên tâm công tác. Chưa có chính sách hỗ trợ CBCCVC cấp tỉnh tăng cường, biệt phái về cấp xã.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa theo kịp với tốc độ chuyển đổi số trong một số lĩnh vực thiết yếu như nông nghiệp thông minh, chính quyền số, quản lý dữ liệu và dịch vụ công trực tuyến. Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo vị trí việc làm CBCCVC quy định tại các Nghị định mới [27] chưa được ban hành. CBCCVC tham gia bồi dưỡng dưới nhiều hình thức ở nhiều cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ngoại tỉnh, gây khó khăn trong việc quản lý và đánh giá kết quả học tập.

- Công tác đánh giá CBCCVC chưa thực sự dựa trên kết quả, sản phẩm đầu ra. Chưa có bộ công cụ chuẩn để đánh giá chất lượng đội ngũ và thực hiện thay thế đội ngũ để nâng cao hiệu quả công tác.

- Trong bối cảnh phân cấp, phân quyền mạnh, cơ quan quản lý nhà nước gặp khó khăn trong việc theo dõi, kiểm soát việc quyết định số lượng người làm việc và tổ chức tuyển dụng viên chức đối với đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên. Thực tế, mức độ tự chủ của các đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên còn thiếu ổn định, chịu tác động của các yếu tố khách quan (như thiên tai, dịch bệnh và quá trình sắp xếp, tổ chức lại bộ máy…); có trường hợp đơn vị chủ động tuyển dụng với số lượng lớn khi điều kiện tài chính thuận lợi, nhưng khi khả năng tự chủ giảm, đơn vị không bảo đảm được nguồn chi trả tiền lương, phụ cấp cho số viên chức đã tuyển dụng, từ đó phát sinh áp lực và trách nhiệm xử lý đối với cơ quan có thẩm quyền.

- Một số phong trào thi đua chưa được các cấp, các ngành quan tâm chỉ đạo, kiểm tra, giám sát thực hiện thường xuyên dẫn đến kết quả thực hiện chưa cao. Công tác bình xét, đánh giá tại một số cơ quan, đơn vị vẫn còn tình trạng cào bằng trong khen thưởng, chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp và hiệu quả công tác của từng cá nhân. Việc phát hiện, bồi dưỡng, nhân rộng điển hình tiên tiến chưa được quan tâm đúng mức, thiếu tính lan tỏa. Chính sách khen thưởng chưa tạo được động lực đủ mạnh để khuyến khích CBCCVC cống hiến.

b) Nguyên nhân của hạn chế

- Nguyên nhân khách quan

+ Hiện nay, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, quy định liên quan của Trung ương và của tỉnh chưa được hoàn thiện đồng bộ, kịp thời, một số quy định mới chưa rõ ràng, cụ thể về điều kiện, tiêu chí áp dụng, gây khó khăn trong quá trình triển khai thực hiện kiện toàn tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ và quản lý, sử dụng đội ngũ CBCCVC.

+ Tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ các cơ quan, đơn vị thường xuyên thay đổi, kiện toàn, điều chỉnh theo các quy định của Trung ương. Do tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ, biên chế các cơ quan, đơn vị thường xuyên biến động, chưa ổn định, dẫn đến khó khăn trong việc triển khai phê duyệt vị trí việc làm theo quy định mới của Trung ương (hoàn thành trước 01/7/2026).

+ Thời gian thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy và triển khai mô hình chính quyền 02 cấp (xóa bỏ cấp huyện, thành lập xã mới) diễn ra trong thời gian rất ngắn, nên việc thực hiện sắp xếp, bố trí, quản lý, sử dụng đội ngũ CBCCVC chưa đồng bộ, gặp nhiều vướng mắc trong triển khai thực hiện.

+ Sự cạnh tranh mạnh mẽ từ khu vực tư nhân và các đô thị lớn về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ dẫn đến việc thu hút, giữ chân nguồn nhân lực CLC trong khu vực công gặp nhiều khó khăn.

+ Bối cảnh chuyển đổi số diễn ra nhanh, phạm vi rộng, yêu cầu kiến thức và kỹ năng mới liên tục cập nhật, trong khi công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa theo kịp thực tiễn. Bên cạnh đó, hạ tầng công nghệ thông tin ở một số cơ quan, địa phương còn chưa đồng bộ; điều kiện tiếp cận công nghệ, dữ liệu và các nền tảng số còn hạn chế, nhất là ở cấp cơ sở.

+ Do tiêu chí đánh giá xếp loại CBCCVC chưa cụ thể, thiếu định lượng, chưa gắn với từng vị trí việc làm và sản phẩm đầu ra nên khó đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ và thực hiện chế độ tiền lương công bằng, hợp lý cho đội ngũ CBCCVC.

- Nguyên nhân chủ quan

+ Một số cấp ủy, người đứng đầu chưa quyết liệt trong chỉ đạo, thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy, kiện toàn chức năng nhiệm vụ và quản lý, sử dụng đội ngũ CBCCVC tại cơ quan đơn vị, địa phương.

+ Sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp, đầu mối quản lý của cấp tỉnh tăng từ 12 huyện, thành, thị lên 69 xã, phường; mỗi công chức cấp xã tham mưu đa ngành, đa lĩnh vực nên không đảm bảo tiến độ, thời gian thực hiện ảnh hưởng đến chất lượng tham mưu văn bản.

+ Tình trạng thừa thiếu biên chế chưa được giải quyết do (i) trình độ chuyên môn của các vị trí việc làm thừa, thiếu khác nhau; (ii) tình trạng thừa, thiếu công chức, viên chức giữa các địa bàn còn có khoảng cách lớn nên dẫn đến khó khăn trong công tác điều động.

+ Chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài chưa đủ mạnh; việc tổ chức thực hiện còn bất cập; môi trường làm việc, điều kiện phát triển nghề nghiệp chưa thực sự thuận lợi để phát huy năng lực của đội ngũ.

+ Một số cơ quan, đơn vị chưa hoàn thiện vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực để làm cơ sở quản lý, sử dụng đội ngũ CBCCVC.

+ Công tác quy hoạch, đánh giá CBCCVC chưa thực sự lấy hiệu quả, sản phẩm công việc làm thước đo chủ yếu; phương pháp đánh giá còn thiếu tính khoa học, định lượng và chưa gắn với vị trí việc làm. Việc phân công nhiệm vụ ở một số nơi chưa phù hợp với năng lực, chưa xác định rõ sản phẩm đầu ra, ảnh hưởng đến tính công bằng trong đánh giá. Kết quả đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng tại một số cơ quan, đơn vị còn hình thức, nể nang, cào bằng, chưa phản ánh đúng thực chất.

+ Nhiều đơn vị chưa xây dựng kế hoạch bồi dưỡng dài hạn, khoa học, phân bổ theo nhu cầu công việc, mà để CBCCVVC tự tìm, tự đăng ký tham gia các khóa bồi dưỡng.

+ Công tác kiểm tra, giám sát về sắp xếp tổ chức bộ máy, tuyển dụng, sử dụng, quản lý đội ngũ CBCCVC chưa thường xuyên, chưa quyết liệt.

3.2. Ngoài khu vực công

a) Tồn tại, hạn chế đối với nguồn nhân lực nói chung trên địa bàn tỉnh

- Quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động, và giải quyết việc làm cho người lao động chưa thật sự bền vững, đặc biệt trong khu vực phi chính thức, tỷ trọng lao động trong khu vực nông nghiệp vẫn còn ở mức tương đối cao (28,4%), quy mô lao động tại khu vực công nghiệp - xây dựng chưa đáp ứng tiềm năng và nhu cầu thu hút đầu tư, phát triển công nghiệp của tỉnh.

- Công tác tư vấn, giới thiệu việc làm và kết nối cung - cầu lao động chưa đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và nhu cầu của doanh nghiệp. Lao động đi làm việc ngoài tỉnh, đặc biệt là đi làm việc ở nước ngoài hàng năm chiếm đa số lao động có việc làm mới, dẫn đến thiếu hụt lao động cục bộ tại địa phương (trong khoảng 23.800 lao động có việc làm mới năm 2025, có đến 11.500 lao động đi làm việc nước ngoài, 4.100 người đi làm việc ngoại tỉnh, còn lại 8.200 lao động làm việc trong tỉnh - Phụ lục số 12).

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của thị trường lao động và doanh nghiệp; lao động trình độ cao còn hạn chế, thiếu hụt lao động kỹ thuật cao, lao động có kỹ năng chuyên sâu, nhất là trong các ngành công nghiệp chế tạo, nhiệt điện, công nghệ thông tin, tự động hóa và chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo (AI) và các lĩnh vực yêu cầu trình độ chuyên môn sâu.

- Công tác đào tạo nghề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn một số hạn chế; quy mô tuyển sinh chưa, đặc biệt ở các nghề kỹ thuật, công nghệ còn thấp. Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo còn lạc hậu, chậm được đầu tư nâng cấp. Nguồn lực tài chính và cơ chế tự chủ còn nhiều vướng mắc, chưa thu hút được giáo viên giỏi và sự tham gia của doanh nghiệp. Điều kiện bảo đảm đào tạo thực hành còn thiếu, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

- Khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp vẫn còn lớn; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng nghề, tác phong công nghiệp và tính chuyên nghiệp của một bộ phận người lao động chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất hiện đại và yêu cầu của các doanh nghiệp, dự án lớn; tình trạng người lao động nhảy việc hoặc thường xuyên nghỉ việc đột xuất vẫn thường xuyên xảy ra gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp.

- Thu nhập của người lao động còn thấp so với bình quân chung cả nước và chênh lệch lớn so với các trung tâm kinh tế lớn, làm giảm sức hấp dẫn của thị trường lao động địa phương, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân lao động, nhất là lao động trẻ và lao động đã qua đào tạo, đặc biệt là khi so sánh với thu nhập đi làm việc nước ngoài tại các nước mà lao động Hà Tĩnh ưu thích như Hàn Quốc (từ 35 - 50 triệu đồng/tháng), Nhật Bản (từ 35 - 45 triệu đồng/tháng).

Riêng đối với lao động trong KCN, KKT

- Nguồn cung lao động tại chổ chưa đáp ứng kịp tốc độ gia tăng nhu cầu lớn, nhanh của các dự án, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghiệp chế tạo, cơ khí, điện - điện tử, vận hành thiết bị hiện đại, đặt ra áp lực lớn đối với hệ thống đào tạo nghề và khả năng cung ứng nguồn nhân lực kỹ thuật của tỉnh.

- Chất lượng nguồn nhân lực tại các KKT, KCN nhất là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, kỹ sư, chuyên gia và công nhân lành nghề còn chiếm tỷ lệ thấp, nhiều lĩnh vực làm việc chưa đáp ứng yêu cầu dẫn đến doanh nghiệp phải tuyển dụng lao động ngoài tỉnh hoặc tổ chức đào tạo lại sau tuyển dụng, làm tăng chi phí và ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh.

- Một số doanh nghiệp trong KKT, KCN có mức thu nhập cao, tuy nhiên mức thu nhập này chưa phổ biến, tập trung ở một số ít các doanh nghiệp lớn, trong khi phần lớn doanh nghiệp còn lại có mức thu nhập ở mức trung bình khá, chưa tạo được sức cạnh tranh đồng đều trong thu hút lao động.

- Thị trường lao động trong KKT, KCN chưa ổn định, tình trạng dịch chuyển lao động giữa các doanh nghiệp vẫn xảy ra do chênh lệch về thu nhập, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ, ảnh hưởng đến tính ổn định nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ngoài ra, áp lực cạnh tranh lao động ngày càng gia tăng, không chỉ giữa các doanh nghiệp trong KKT, KCN mà còn giữa Hà Tĩnh với các địa phương phát triển công nghiệp khác, gây khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân lao động làm việc lâu dài.

- Việc phát triển nhà ở công nhân, cơ sở y tế, giáo dục, dịch vụ thiết yếu chưa đồng bộ, quy mô còn hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển của các dự án và nhu cầu an cư, lạc nghiệp người lao động.

b) Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế

Nguyên nhân khách quan:

- Quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động gắn với công nghiệp hóa, đô thị hóa diễn ra nhanh. Sự phát triển nhanh của các KKT, KCN và các dự án công nghiệp quy mô lớn, công nghệ cao đã làm gia tăng nhu cầu lao động đột biến dẫn đến khả năng đáp ứng nguồn nhân lực tại chỗ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao còn hạn chế.

- Xu hướng dịch chuyển lao động giữa các địa phương ngày càng lớn, đặc biệt là từ các tỉnh có thu nhập thấp đến các trung tâm kinh tế lớn có điều kiện làm việc, thu nhập và cơ hội phát triển tốt hơn. Tâm lý một số lao động muốn nhanh chóng thay đổi cuộc sống góp phần thúc đẩy lao động Hà Tĩnh di cư ra ngoài tỉnh và đi làm việc ở nước ngoài.

Nguyên nhân chủ quan:

- Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong kết nối cung - cầu lao động chưa đồng bộ, chưa hình thành được hệ thống dữ liệu lao động thống nhất. Công tác dự báo nhu cầu nhân lực và hệ thống thông tin thị trường lao động, kết nối cung - cầu lao động chưa đồng bộ (đặc biệt là kết nối cung - cầu lao động liên vùng, liên tỉnh); một số doanh nghiệp, chủ đầu tư chưa chủ động phối hợp, hoặc chậm cung cấp thông tin kế hoạch tuyển dụng cụ thể với cơ quan nhà nước.

- Sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong đào tạo và sử dụng lao động chưa chặt chẽ, chưa hình thành được cơ chế liên kết bền vững. Chất lượng đào tạo nghề còn hạn chế, nội dung đào tạo chậm đổi mới, còn nặng về lý thuyết, thiếu thực hành; chưa gắn chặt với nhu cầu của doanh nghiệp. Đội ngũ giáo viên, nhất là giáo viên thực hành và cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

- Chính sách tiền lương, đãi ngộ của các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động như may mặc chưa đủ sức cạnh tranh; sự chênh lệch về thu nhập so với các doanh nghiệp ngoại tỉnh (cùng vị trí công việc); các chính sách hỗ trợ nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động chưa được triển khai đồng bộ.

- Kỹ năng nghề, tác phong công nghiệp và tính chuyên nghiệp của người lao động so với yêu cầu của doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp lớn còn hạn chế.

- Việc đầu tư phát triển hạ tầng xã hội phục vụ người lao động, đặc biệt là nhà ở công nhân tại các KKT, KCN còn chậm, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, doanh nghiệp vừa và nhỏ khó khăn trong việc quy hoạch, xây dựng ký túc xá cho công nhân và các thiết chế văn hóa, tinh thần, nhà trẻ, cơ sở y tế trong khu vực nhà máy, ...; chưa huy động hiệu quả nguồn lực xã hội tham gia đầu tư.

II. CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2021 - 2025

1. Kết quả thực hiện các chính sách về nguồn nhân lực

- Trước năm 2025, thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về nguồn nhân lực, tỉnh đã ban hành cơ bản đầy đủ các văn bản chỉ đạo để triển khai[28].

- Giai đoạn 2021 - 2025, ngoài thực hiện chính sách của Trung ương, HĐND tỉnh đã thông qua các Nghị quyết chính sách về phát triển nguồn nhân lực gắn với các nhiệm vụ cụ thể trong định hướng phát triển kinh tế - xã hội của mỗi ngành, lĩnh vực[29] đối với khu vực công và ngoài khu vực công.

1.1. Chính sách chung

- Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ sau tuyển dụng theo Nghị quyết số 72/2017/NQ-HĐND, 46/2021/NQ-HĐND được triển khai kịp thời, đúng đối tượng theo danh mục ngành nghề tỉnh cần, qua đó định hướng rõ ràng phát triển nguồn nhân lực, khắc phục cơ bản tình trạng đào tạo dàn trải. Tỉnh đã cử 294 người đi đào tạo sau đại học (gồm bác sĩ, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa và tiến sĩ trong, ngoài nước), góp phần hình thành nguồn nhân lực chuyên sâu cho các lĩnh vực trọng điểm, nhất là y tế, giáo dục; đồng thời hỗ trợ sau tiếp nhận cho 120 đối tượng (01 giáo viên, 29 bác sĩ tuyến tỉnh, 90 bác sĩ tuyến huyện), qua đó tăng cường năng lực hệ thống y tế, đặc biệt ở tuyến cơ sở; khen thưởng cho 639 đối tượng; tổng số tiền chi trả khoảng 12,2 tỷ đồng.

- Nghị quyết góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC cả về quy mô, cơ cấu và trình độ chuyên môn; cải thiện chất lượng dịch vụ công, nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp. Cơ chế hỗ trợ, khen thưởng cũng tạo động lực thúc đẩy đội ngũ phát huy năng lực, đạt nhiều thành tích trong công tác, học tập và nghiên cứu.

- Nhìn chung, chính sách không chỉ giải quyết nhu cầu trước mắt về nhân lực CLC mà còn tạo nền tảng lâu dài cho phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, góp phần phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách tổ chức bộ máy, nâng cao tính tự chủ của các đơn vị sự nghiệp trong giai đoạn mới.

1.2. Chính sách theo lĩnh vực chuyên ngành

a) Lĩnh vực Giáo dục và đào tạo

Ngành đã triển khai đồng thời Nghị quyết số 92/2022/NQ-HĐND và Nghị quyết số 70/2022/NQ-HĐND:

- Chính sách được triển khai nhanh, kịp thời, hỗ trợ khoảng 30,5 tỷ đồng[30] cho 4.133 đối tượng, góp phần giải quyết trực tiếp khó khăn cho người học, giáo viên và cơ sở giáo dục; tạo hiệu ứng lan tỏa, củng cố niềm tin xã hội và ổn định hệ thống trong bối cảnh còn nhiều bất cập. Chất lượng giáo dục mũi nhọn được nâng cao với 229 giải quốc gia, 3 huy chương quốc tế, khẳng định vị thế giáo dục của tỉnh, đồng thời hình thành nguồn nhân lực CLC; trong đó, các chính sách học bổng THPT Chuyên, hỗ trợ đội tuyển giữ vai trò “đòn bẩy” quan trọng.

- Chính sách cũng thúc đẩy phát triển giáo dục toàn diện: tăng tỷ lệ huy động trẻ mầm non, đẩy mạnh phổ cập giáo dục, đưa Hà Tĩnh xếp thứ 8 cả nước về phổ cập THCS mức độ 3, góp phần nâng cao dân trí và thu hẹp khoảng cách vùng miền. Đồng thời, giải quyết hiệu quả bài toán nhân lực ngành giáo dục thông qua biệt phái, đào tạo văn bằng 2, khắc phục tình trạng thừa - thiếu giáo viên cục bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ.

- Bên cạnh đó, công tác đào tạo nghề, giải quyết việc làm đạt kết quả tích cực với 78.827 người được hỗ trợ học nghề (trình độ cao đẳng: 4040 người; trình độ trung cấp: 15.337 người; trình độ sơ cấp: 33.505 người; đào tạo dưới 3 tháng: 25.905 người), góp phần nâng cao kỹ năng lao động, tăng cơ hội việc làm, giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội và thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động.

b) Lĩnh vực Y tế

- Chính sách theo Nghị quyết số 71/2022/NQ-HĐND được triển khai kịp thời, đúng quy định, góp phần cải thiện thu nhập, tạo động lực để đội ngũ cán bộ y tế yên tâm công tác. Tỉnh đã hỗ trợ đào tạo ngắn hạn cho 94 bác sĩ trạm y tế xã; thực hiện chi trả phụ cấp đặc thù với tổng kinh phí khoảng 53,5 tỷ đồng[31]; đồng thời triển khai các chính sách hỗ trợ đối với các lĩnh vực khó khăn như y tế dự phòng, truyền nhiễm, pháp y, tâm thần và y tế cơ sở. Qua đó góp phần nâng cao tỷ lệ bác sĩ trên một vạn dân, chất lượng dịch vụ y tế được cải thiện và đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh của Nhân dân.

- Bên cạnh đó, chính sách theo Nghị quyết số 117/2023/NQ-HĐND đối với viên chức và người lao động tại các cơ sở trợ giúp xã hội công lập đã được triển khai hiệu quả, góp phần cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và tạo động lực để đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với nghề.

- Trong bối cảnh nhu cầu chăm sóc sức khỏe Nhân dân ngày càng tăng, già hóa dân số, gia tăng bệnh không lây nhiễm và yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, phát triển nguồn nhân lực y tế CLC, đồng bộ và bền vững là yêu cầu cấp thiết, cần được ưu tiên trong giai đoạn 2026 - 2030, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn tỉnh và bảo đảm an sinh xã hội.

c) Lĩnh vực Khoa học công nghệ và chuyển đổi số

- Nghị quyết số 93/2014/NQ-HĐND được áp dụng trên toàn tỉnh đã phát huy hiệu quả, góp phần quan trọng trong việc hình thành, duy trì và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực công nghệ thông tin, chuyển đổi số, tạo nền tảng triển khai ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số tại các cơ quan, đơn vị, địa phương, chất lượng đội ngũ từng bước được nâng lên.

Trong giai đoạn 2021 - 2025, toàn tỉnh có 13/20 sở, ban, ngành bố trí cán bộ biên chế chuyên trách công nghệ thông tin; 07 đơn vị còn lại bố trí cán bộ kiêm nhiệm; 100% UBND cấp huyện (13/13) và UBND cấp xã (216/216) đã bố trí cán bộ thực hiện nhiệm vụ công nghệ thông tin.

Tổng số cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin đủ điều kiện hưởng chế độ đặc thù là 236 người (cấp tỉnh 22 người, cấp huyện 13 người, cấp xã 201 người). Về chất lượng, có 08 thạc sĩ, 26 đại học, còn lại chủ yếu là cán bộ cấp xã có chứng chỉ tin học. Kinh phí chi trả chế độ đặc thù được bố trí trong dự toán chi thường xuyên hằng năm của các cơ quan, đơn vị, dao động từ khoảng 1,28 tỷ đồng đến 1,59 tỷ đồng/năm[32], góp phần bảo đảm duy trì hoạt động ổn định của đội ngũ.

- Nghị quyết số 119/2023/NQ-HĐND được triển khai, áp dụng từ năm 2024, thực tiễn cho thấy chính sách đã từng bước tạo động lực cho lực lượng chuyển đổi số tại cơ sở, góp phần đưa các nền tảng số, dịch vụ số đến gần hơn với người dân[33].

d) Lĩnh vực Văn hóa, thể thao và du lịch

- Về nhân lực của ngành, chính sách theo Nghị quyết số 98/2022/NQ-HĐND đã hỗ trợ tập huấn nghệ nhân, hỗ trợ dinh dưỡng - khen thưởng vận động viên, huấn luyện viên và tập huấn nguồn nhân lực du lịch[34]. Chính sách đã đi vào cuộc sống, đảm bảo đầy đủ kinh phí cho các hoạt động thường xuyên và thành tích cao của ngành; góp phần bảo tồn giá trị văn hóa dân gian (Dân ca Ví, Giặm, Ca trù, Trò Kiều), phát triển thể thao thành tích cao và thúc đẩy du lịch; tạo động lực nhất định cho đội ngũ nghệ nhân, vận động viên, huấn luyện viên và cán bộ du lịch thông qua hỗ trợ kinh phí, khen thưởng và tập huấn.

- Thực hiện đồng bộ chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước từ Trung ương đến địa phương, đã góp phần nâng cao nhận thức về công tác phát triển nguồn nhân lực, triển khai bằng những giải pháp hiệu quả, tạo chuyển biến tích cực trong nhận thức của cán bộ, đảng viên và sự đồng thuận cao trong toàn xã hội.

d) Ban Quản lý KKT tỉnh

- Nghị quyết số 182/2019/NQ-HĐND đã phát huy hiệu quả trong việc bù đắp thu nhập, cải thiện điều kiện sinh hoạt và góp phần ổn định, giữ chân đội ngũ công chức, lao động hợp đồng tại Ban Quản lý KKT tỉnh Hà Tĩnh. Chính sách hỗ trợ không chỉ giảm áp lực tài chính cá nhân, tạo điều kiện để cán bộ, người lao động yên tâm công tác, mà còn góp phần thu hút nhân lực đến làm việc tại các địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, đặc biệt khó khăn. Qua đó, thể hiện sự quan tâm của tỉnh đối với lực lượng làm việc tại các KKT.

- Nghị quyết hết hiệu lực từ ngày 01/01/2025, việc dừng chính sách hỗ trợ đã tác động rõ rệt đến đời sống của cán bộ, công chức và người lao động, nhất là tại các khu vực như KKT Vũng Áng và KKT cửa khẩu quốc tế Cầu Treo, nơi có chi phí sinh hoạt cao, điều kiện đi lại khó khăn. Điều này khiến một bộ phận người lao động phải điều chỉnh chi tiêu, thậm chí cân nhắc chuyển công tác, từ đó gây khó khăn cho việc ổn định tổ chức và duy trì nguồn nhân lực.

 (chi tiết các chính sách và phân bổ ngân sách tại Phụ lục số 21 kèm theo)

e) Chính sách về NOXH cho người lao động

- Thực hiện chỉ đạo của Trung ương[35], Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Hà Tĩnh triển khai thực hiện phát triển NOXH trên địa bàn tỉnh, đã bố trí 13 đồ án quy hoạch với quỹ đất 20% tương ứng 45,99 ha và công bố 14 khu đất với quy mô khoảng 78,5 ha để thu hút đầu tư; có 05 dự án NOXH, với tổng số hàng nghìn căn hộ, trong đó một số dự án đã hoàn thành và đưa vào sử dụng như: Dự án NOXH Thạch Linh (488 căn giai đoạn 1, đang triển khai 509 căn giai đoạn 2); Dự án nhà ở công nhân Kỳ Thịnh (338 căn); Dự án nhà ở cho cán bộ, công nhân Formosa (304 căn), Dự án nhà ở Nhiệt điện Vũng Áng I (175 căn) và Vũng Áng II (152 căn). Đang triển khai 03 dự án NOXH độc lập với quy mô khoảng 2.029 căn và 05 dự án nhà ở thương mại có bố trí quỹ đất hoặc hạng mục NOXH, trong đó có các dự án quy mô lớn như 1.200 căn tại xã Kỳ Trinh, 538 căn tại Nam Cầu Phủ và 300 căn tại Thạch Trung - Thạch Hà.

- Tuy nhiên, tiến độ thực hiện một số dự án còn chậm, số lượng NOXH hoàn thành chưa đáp ứng yêu cầu theo chỉ tiêu được giao (3.700 căn giai đoạn 2021 - 2030); nhiều dự án còn đang trong giai đoạn chuẩn bị đầu tư; nguồn lực đầu tư còn hạn chế, việc thu hút doanh nghiệp chưa thực sự mạnh; nhu cầu thuê NOXH tại một số khu vực còn thấp; thủ tục đầu tư, giải phóng mặt bằng, lựa chọn nhà đầu tư vẫn còn mất nhiều thời gian.

2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

Hiện nay, các chính sách thu hút, sử dụng và giữ chân nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh còn nhiều hạn chế, chưa tạo được đột phá để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

- Hệ thống chính sách còn phân tán, manh mún, ban hành theo từng ngành, lĩnh vực riêng lẻ, thiếu tính đồng bộ và thống nhất. Mức hỗ trợ, thưởng và đãi ngộ còn thấp, chưa tương xứng với chi phí thực tế và mặt bằng xã hội, nên thiếu sức cạnh tranh, khó thu hút nhân lực trình độ cao nổi trội như giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ và chuyên gia đầu ngành, đặc biệt trong lĩnh vực y tế và giáo dục đại học.

- Một số chính sách đã ban hành từ lâu[36], chậm được rà soát cập nhật theo thực tiễn và quy định mới của Trung ương, dẫn đến hiệu quả thấp và còn tình trạng chồng chéo. Mặc dù lĩnh vực y tế và giáo dục đã có mức hỗ trợ cao hơn khi tuyển dụng vào địa bàn khó khăn, vùng sâu, vùng xa, nhưng vẫn chưa thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực.

- Thiếu hụt nhân lực CLC ở một số lĩnh vực như chuyển đổi số, công nghệ thông tin, y tế, … ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ công và tiến độ chuyển đổi số.

- Công tác đào tạo chưa gắn chặt với quy hoạch cán bộ, vị trí việc làm và nhu cầu thực tiễn của các ngành. Tình trạng đào tạo theo nhu cầu cá nhân vẫn còn phổ biến, làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

- Chênh lệch lớn về thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển giữa khu vực công với ngoài công lập và giữa Hà Tĩnh với các địa phương nên khó giữ chân nhân tài. Nhiều trường hợp sau khi được thu hút và hỗ trợ vận chuyển công tác sang nơi có điều kiện đãi ngộ tốt hơn, làm giảm hiệu quả của chính sách.

- Hạn chế theo từng lĩnh vực cụ thể: (1) Y tế: thiếu bác sĩ giỏi và có trình độ chuyên khoa sâu, nhân lực y tế dự phòng và y tế cơ sở; tỷ lệ nhân lực CLC còn thấp; tình trạng bác sĩ nghỉ việc, chuyển sang khu vực tư nhân hoặc địa phương khác có xu hướng gia tăng. (2) Giáo dục: khó thu hút giáo viên giỏi, nhất là ở vùng khó khăn và các môn đặc thù. (3) Công nghệ thông tin: đội ngũ nhân lực còn mỏng, chủ yếu kiêm nhiệm ở cấp cơ sở; chất lượng chuyên môn hạn chế, chế độ đãi ngộ thấp, chưa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. (4) Văn hóa, Thể thao và Du lịch: thiếu huấn luyện viên giỏi, nghệ nhân trong lĩnh vực văn hóa truyền thống có xu hướng già hóa; nhân lực du lịch mang tính thời vụ, thiếu ổn định và tính chuyên nghiệp chưa cao.

- Việc triển khai chính sách còn chưa thống nhất về thẩm quyền thực hiện, hiệu quả thực hiện không đồng đều giữa các ngành, các cấp, đặc biệt ở cấp cơ sở. Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chưa sát thực tiễn, chưa theo kịp yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Kinh phí đầu tư cho phát triển nhân lực còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu triển khai các chính sách có tính đột phá.

Nguyên nhân chủ yếu do điều kiện kinh tế của tỉnh còn khó khăn, khả năng cân đối ngân sách hạn chế; sức cạnh tranh với các địa phương phát triển và khu vực tư nhân ngày càng lớn. Công tác tham mưu, xây dựng chính sách chưa mang tính hệ thống, thiếu tầm nhìn dài hạn; chất lượng đội ngũ làm công tác tư pháp còn hạn chế, chưa đảm bảo tính thống nhất, tính khả thi và sự đồng bộ trong thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực; một số nội dung chưa kịp thời cập nhật các quy định mới của Trung ương; còn tình trạng chồng chéo, phân tán. Việc gắn kết giữa đào tạo - sử dụng - đãi ngộ chưa chặt chẽ; cơ chế phối hợp, tổ chức thực hiện chưa hiệu quả.

Những hạn chế nêu trên cho thấy hệ thống chính sách nguồn nhân lực của tỉnh Hà Tĩnh hiện nay chưa tạo được đột phá trong thu hút, sử dụng và giữ chân nhân lực CLC, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững trong giai đoạn mới.

III. DỰ BÁO, ĐÁNH GIÁ

1. Dự báo về nhân lực khu vực công

- Trong bối cảnh Trung ương tiếp tục đẩy mạnh cải cách tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại đội ngũ và hoàn thiện thể chế quản lý theo hướng hiện đại, nguồn nhân lực khu vực công của tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030 được dự báo sẽ có sự chuyển dịch rõ nét cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng.

- Xu hướng chung là giảm về số lượng biên chế công chức, viên chức theo chỉ tiêu giao của Trung ương; việc bổ sung nhân lực mang tính chọn lọc, tập trung vào các lĩnh vực còn thiếu và yếu như y tế, giáo dục, công nghệ thông tin, quản lý đất đai, xây dựng và tài chính công… và thu hút nguồn nhân lực CLC. Ngoài ra, sử dụng chuyên gia, ký hợp hợp đồng lao động chuyên môn một số lĩnh vực quan trọng góp phần tăng tính linh hoạt trong sử dụng nhân lực.

 (chi tiết có Phụ lục số 22 kèm theo).

- Về chất lượng nguồn nhân lực, yêu cầu đối với CBCCVC ngày càng cao, không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn về kỹ năng số, năng lực quản trị, khả năng thích ứng và đổi mới sáng tạo. Mặt khác để sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức hiện có với yêu cầu nhiệm vụ mới sau thực hiện Chính quyền địa phương 02 cấp mỗi người sẽ làm việc nhiều vị trí việc làm khác nhau, nhất là cấp xã, đòi hỏi công tác đào tạo bồi dưỡng là vấn đề cấp thiết và đột phá. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân lực CLC giữa khu vực công với khu vực tư và các địa phương phát triển sẽ ngày càng lớn, tác động trực tiếp đến tính ổn định của đội ngũ.

- Về phương thức quản lý, xu hướng chuyển từ quản lý hành chính sang quản lý theo vị trí việc làm và đánh giá dựa trên kết quả, sản phẩm đầu ra. Đồng thời, ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhân sự, đánh giá và theo dõi hiệu quả công việc sẽ được đẩy mạnh, góp phần nâng cao tính minh bạch và hiệu quả hoạt động của khu vực công.

2. Dự báo tình hình lao động giai đoạn 2026 - 2030

- Giai đoạn 2026 - 2030, cùng với đẩy mạnh thu hút đầu tư và triển khai các dự án công nghiệp quy mô lớn, đặc biệt tại KKT Vũng Áng và các KCN, nhu cầu lao động trên địa bàn tỉnh tiếp tục gia tăng mạnh. Dự kiến toàn tỉnh cần thêm khoảng 120 nghìn việc làm mới (bình quân 24 nghìn việc làm/năm), tập trung vào các ngành công nghiệp chế biến, công nghiệp phụ trợ, công nghiệp chế tạo, cơ khí, xây dựng, công nghệ thông tin, tự động hóa, trí tuệ nhân tạo (AI), năng lượng, may mặc - giày da, logistics, dịch vụ.

(chi tiết có Phụ lục số 23, 24 kèm theo)

- Nhu cầu tuyển dụng lao động ngoài KKT, KCN dự kiến cần khoảng 47.650 lao động trong giai đoạn 2026 - 2030 và được phân theo từng năm và theo trình độ theo nhóm ngành, nghề cần tuyển dụng: Công nghiệp, xây dựng cần tuyển khoảng 39.650 người; thương mại, dịch vụ cần tuyển khoảng 6.000 người; nông lâm ngư nghiệp cần tuyển khoảng 2.000 người.

- Riêng đối với nhu cầu tuyển dụng lao động trong KKT, KCN dự kiến cần khoảng 73.000 lao động trong giai đoạn 2026 - 2030 (bình quân khoảng 13-14 ngàn việc làm/năm), nâng tổng số lao động làm việc tại các khu vực này lên khoảng 90.000 - 100.000 người vào năm 2030, tiếp tục giữ vai trò là khu vực động lực trong phát triển kinh tế của Tỉnh. Trong số nhu cầu 73.000 lao động được phân theo từng năm và trình độ theo nhóm ngành nghề cần tuyển dụng:

+ Nhu cầu về lao động trong lĩnh vực công nghiệp, xây dựng cần tuyển 60.000 người, gồm: Ngành, nghề công nghiệp chế tạo (cơ khí, điện tử, công nghệ ô tô, luyện kim, sản xuất thiết bị) cần tuyển 34.500 người; Ngành may mặc, dày da cần tuyển 2.800 người; Ngành, nghề xây dựng (thi công công trình công nghiệp, thiết kế lắp đặt hệ thống CN, xây dựng hà tầng) cần tuyển 12.500 người; các ngành, nghề khác (công nghiệp chế biến, sản xuất vật liệu xây dựng, chế biến nông lâm thủy sản, sản xuất hàng tiêu dùng, thiết bị điện, hóa chất, sửa chữa và bảo trì công nghiệp) cần tuyển 10.200 người.

+ Nhu cầu về lao động lĩnh vực thương mại, dịch vụ cần tuyển 13.000 người, gồm: thương mại dịch vụ (bán buôn, bán lẻ, phân phối) cần tuyển 4.450 người; logicstic (xuất nhập khẩu, thu mua, kho bãi, vận chuyển …) cần tuyển 3.600 người; du lịch, dịch vụ lưu trú, ăn uống cần tuyển 2.550 người; khác: 2.400 người.

- Nhu cầu lao động tập trung lớn tại các dự án trọng điểm như KCN Vinhomes Vũng Áng (Nhà máy sản xuất ô tô, xe máy điện VinFast, Nhà máy sản xuất Pin lithium, Nhà máy thép VinMetal) với nhu cầu khoảng 25.000 lao động, cùng với các KCN như VSIP, Phú Vinh, Gia Lách mở rộng, Bắc Thạch Hà và các KCN, CCN khác.

(chi tiết có Phụ lục số 25, 26, 27 kèm theo)

- Cơ cấu lao động tiếp tục chuyển dịch theo hướng nâng cao chất lượng, giảm dần lao động giản đơn, tăng nhanh nhu cầu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, lao động có tay nghề cao, đặc biệt trong các ngành công nghiệp chế biến, chế tạo, điện - điện tử, tự động hóa, công nghệ thông tin và logistics. Nhu cầu về kỹ năng mới, nhất là kỹ năng số, kỹ năng vận hành thiết bị hiện đại và tác phong công nghiệp, ngày càng trở nên cấp thiết.

- Tuy nhiên, do nhu cầu lao động tăng nhanh, nguồn cung lao động tại chỗ dự báo sẽ gặp nhiều khó khăn. Tình trạng thiếu hụt lao động, đặc biệt là lao động kỹ thuật, lao động có tay nghề và lao động CLC, có thể xảy ra cục bộ. Đồng thời, xu hướng dịch chuyển lao động ra ngoài tỉnh và sự cạnh tranh lao động giữa các địa phương lân cận như Nghệ An sẽ tiếp tục tác động đến khả năng cung ứng nguồn nhân lực của tỉnh.

- Bên cạnh đó, áp lực về hạ tầng xã hội phục vụ người lao động, đặc biệt tại các KKT, KCN, sẽ gia tăng mạnh. Nhu cầu về nhà ở công nhân, cơ sở y tế, giáo dục, dịch vụ thiết yếu và môi trường sống phù hợp với người lao động sẽ trở thành yếu tố quyết định trong thu hút và giữ chân lao động lâu dài.

- Từ những dự báo trên, giai đoạn 2026 - 2030 đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với tỉnh trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đồng thời nâng cao hiệu quả vận hành thị trường lao động, tăng cường kết nối cung - cầu, cải thiện điều kiện làm việc và đầu tư đồng bộ hạ tầng xã hội, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững và thu hút đầu tư trong thời gian tới.

3. Định hướng xây dựng chính sách

- Việc ban hành một Đề án tổng thể, kèm theo định hướng chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh giai đoạn sau 2026 - 2030 là hết sức cần thiết, nhằm khắc phục các tồn tại, đồng thời bổ sung các cơ chế hỗ trợ, thu hút, đào tạo vào một đầu mối, nâng cao hiệu quả sử dụng ngân sách, đảm bảo tính đồng bộ, liên kết và khả thi, qua đó tạo động lực mạnh mẽ hơn trong phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực CLC, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

- Trên cơ sở đó, cần xây dựng một nghị quyết thống nhất về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực CLC, thay thế các chính sách phân tán hiện nay, theo hướng đồng bộ - trọng tâm - đủ mạnh, bao quát toàn bộ chu trình thu hút - đào tạo - sử dụng - đãi ngộ - giữ chân. Tập trung vào một số ngành, lĩnh vực như y tế, giáo dục, khoa học công nghệ, tư pháp ...

 (chi tiết rà soát chính sách giai đoạn 2021 - 2025 và phương án cho giai đoạn 2026 - 2030 tại Phụ lục số 28 kèm theo)

PHẦN THỨ BA

MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2026 - 2030

I. MỤC TIÊU

1. Mục tiêu chung

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng, kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021 - 2025; đồng thời căn cứ dự báo tình hình nguồn nhân lực giai đoạn 2026 - 2030 cùng với các chủ trương của Đảng và quy định pháp luật của Nhà nước, Đề án xác định các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2026 - 2030 phù hợp với yêu cầu thực tiễn và định hướng phát triển của tỉnh.

- Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XX và cập nhật các chủ trương, quy định pháp luật hiện hành, Đề án hướng tới xây dựng hệ thống tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, gắn với nâng cao chất lượng đội ngũ thích ứng chuyển đổi số, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực đảm bảo: đồng bộ giữa sắp xếp tổ chức bộ máy với phát triển nguồn nhân lực; quản lý, sử dụng CBCCVC theo vị trí việc làm và kết quả đầu ra (KPI).

- Phát triển nguồn nhân lực khu vực ngoài công lập theo hướng nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội và thu hút đầu tư của tỉnh; gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo - sử dụng lao động của doanh nghiệp và nâng cao thu nhập của người lao động. Hình thành thị trường lao động hiện đại, đồng bộ, kết nối cung - cầu hiệu quả, minh bạch và linh hoạt.

- Tập trung thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CLC cho các ngành, lĩnh vực trọng điểm, đặc biệt trong KKT, KCN. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, cải thiện thu nhập, điều kiện làm việc và hạ tầng xã hội, nhất là nhà ở công nhân, nhằm thu hút và giữ chân người lao động làm việc ổn định, lâu dài trên địa bàn tỉnh.

- Hoàn thiện cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2026 - 2030.

2. Mục tiêu cụ thể

2.1. Nhóm mục tiêu về tổ chức bộ máy và vị trí việc làm

- Hoàn thành 100% việc sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, giảm đầu mối, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo lộ trình của Trung ương.

- Năm 2026, 100% cơ quan, đơn vị hoàn thành xây dựng, phê duyệt vị trí việc làm cán bộ, công chức theo Nghị định số 361/2025/NĐ-CP; phấn đấu 100% đơn vị sự nghiệp công lập hoàn thành phê duyệt vị trí việc làm viên chức theo quy định, lộ trình của Trung ương.

- Hàng năm, trên 90% CBCCVC được bố trí phù hợp với vị trí việc làm được phê duyệt.

2.2. Nhóm mục tiêu về quản lý, sử dụng biên chế

- Cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC theo vị trí việc làm, gắn với tinh giản biên chế (theo quy định của Trung ương); phấn đấu tuyển dụng đảm bảo 80% số chỉ tiêu biên chế còn thiếu (chi tiết có Phụ lục số 22, 30 kèm theo).

- Hết năm 2026, mỗi cơ quan, đơn vị cấp tỉnh bố trí tối thiểu 01 nhân lực đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn về vị trí việc làm chuyển đổi số.

- Từ năm 2027, 100% CBCCVC được đánh giá theo kết quả thực hiện nhiệm vụ (KPI).

- Từ năm 2028, mỗi xã, phường phấn đấu bố trí tối thiểu 01 nhân lực đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn về vị trí việc làm chuyển đổi số.

2.3. Nhóm mục tiêu về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kỹ năng

- Đến năm 2027, 100% cán bộ chủ chốt cấp xã phải được bồi dưỡng kỹ năng “Lãnh đạo trong môi trường số” và “Quản trị công hiện đại”.

- Đến năm 2028, 100% CBCCVC được đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm.

- Đến năm 2028, 100% CBCCVC có kỹ năng số đáp ứng yêu cầu, phù hợp với công việc.

- Mỗi năm tuyển sinh mới 14.000 học sinh, sinh viên học nghề theo các trình độ: 1.000 cao đẳng; 5.000 trung cấp và trung học; 8.000 sơ cấp. Trong đó, số được ngân sách Nhà nước hỗ trợ đào tạo nghề theo trình độ hàng năm: 500 cao đẳng; 7.000 trung cấp và trung học; 6.000 sơ cấp và đào tạo thường xuyên.

- Mỗi năm, hỗ trợ đào tạo nghề cho 1.000 người lao động thất nghiệp từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp.

- Đến năm 2030, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 85% và tỷ lệ lao động qua đào tạo có văn bằng, chứng chỉ đạt 50%.

2.4. Nhóm mục tiêu về phát triển thị trường lao động

- Tổ chức trên 100 hội nghị, hội thảo, phiên giao dịch việc làm/năm (trực tiếp và trực tuyến) đến các địa phương, KCN, KKT và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; bình quân mỗi hội nghị, hội thảo, phiên giao dịch việc làm: 15 - 20 doanh nghiệp đăng ký tuyển dụng và trên 200 người được tư vấn, giới thiệu việc làm.

- Hàng năm, phấn đấu tỷ lệ lao động được tư vấn, giới thiệu việc làm thành công qua hệ thống sàn giao dịch việc làm, phấn đấu đạt trên 30% tổng số lao động có nhu cầu tìm việc thông qua sàn giao dịch việc làm.

- Năm 2027, có trên 80% và năm 2030, có trên 90% sinh viên, học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông được hướng nghiệp.

2.5. Nhóm mục tiêu về chuyển đổi số và dữ liệu nguồn nhân lực

- Năm 2026, hoàn thành xây dựng phần mềm quản lý CBCCVC; năm 2027, 100% CBCCVC được số hóa hồ sơ, quản lý trên hệ thống dữ liệu dùng chung.

- Năm 2026, hoàn thành xây dựng phần mềm KPI; từ năm 2027, 100% cơ quan, đơn vị áp dụng phần mềm để đo lường, đánh giá kết quả, hiệu quả công việc.

- Năm 2027, hoàn thành kết nối thông tin thị trường lao động về nhu cầu đào tạo nghề, tìm kiếm, chuyển đổi việc làm đối với người lao động; nhu cầu tuyển dụng lao động, chế độ đãi ngộ của các doanh nghiệp.

2.6. Nhóm mục tiêu về thu hút, phát triển nhân lực CLC

- Năm 2026, ban hành và triển khai hiệu quả chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, chuyên gia, nhân lực CLC trong các lĩnh vực trọng điểm.

- Hàng năm, phấn đấu thu hút nguồn nhân lực CLC đạt trên 10% so với số công chức được tuyển dụng mới và khoảng 02% so với số viên chức được tuyển dụng mới; phấn đấu đạt 100% nguồn nhân lực CLC tiếp tục ở lại làm việc sau 05 năm được thu hút và trọng dụng.

 (chi tiết có Phụ lục số 22, 30 kèm theo).

2.7. Nhóm mục tiêu về hoàn thiện thể chế, chính sách

- Năm 2026, hoàn thiện chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030.

- Từ năm 2028, phấn đấu hoàn thiện các chính sách về phúc lợi, an sinh xã hội (nhà ở, chăm sóc sức khỏe, giáo dục, môi trường làm việc, điều kiện sinh hoạt…) bảo đảm đồng bộ, bền vững để thu hút, giữ chân, phát triển nguồn nhân lực.

- Hàng năm rà soát, hoàn thiện các quy định của Đảng và Nhà nước về tổ chức bộ máy và quản lý CBCCVC.

II. NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP

1. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo

- Đổi mới tư duy lãnh đạo theo hướng chuyển từ quản lý hành chính truyền thống sang quản trị phát triển nguồn nhân lực, lấy con người làm trung tâm của sự phát triển; lấy hiệu quả, sản phẩm đầu ra và mức độ đóng góp làm thước đo chủ yếu.

- Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong toàn bộ các khâu của công tác cán bộ và quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm...). Gắn trách nhiệm cá nhân với tiến độ, chất lượng và kết quả thực hiện các chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành, lĩnh vực và địa phương.

- Người đứng đầu cấp ủy, chính quyền địa phương quan tâm, lồng ghép nội dung về phát triển nguồn nhân lực tại các cuộc giao ban. Đồng thời mở rộng nội dung trao đổi, đối thoại với cộng đồng doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và các tổ chức sử dụng lao động nhằm kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân lực, kỹ năng lao động và những khó khăn, vướng mắc trong sử dụng lao động.

- Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong việc thúc đẩy liên kết “Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp” trong phát triển nguồn nhân lực. Chủ động đặt hàng đào tạo, ký kết chương trình phối hợp với các cơ sở giáo dục, cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp; khuyến khích doanh nghiệp tham gia đào tạo, đào tạo lại, đào tạo tại chỗ và nâng cao kỹ năng cho người lao động.

- Người đứng đầu cấp ủy, chính quyền, địa phương chịu trách nhiệm toàn diện trước cấp có thẩm quyền về công tác kiểm tra, giám sát việc triển khai các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực; thực hiện kế hoạch kiểm tra, giám sát định kỳ và đột xuất; kịp thời phát hiện, chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế; xử lý hoặc kiến nghị xử lý các vi phạm trong quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ CBCCVC và người lao động.

2. Tiếp tục sắp xếp tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và xây dựng vị trí việc làm

- Tiếp tục rà soát, kiện toàn tổ chức bộ máy bên trong các cơ quan, đơn vị theo hướng tinh gọn, giảm đầu mối, bảo đảm hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo chỉ đạo, định hướng của Trung ương, phù hợp với tình hình thực tiễn của tỉnh. Thực hiện sáp nhập, hợp nhất các phòng, ban, đơn vị có chức năng, nhiệm vụ tương đồng; giải thể các tổ chức hoạt động không hiệu quả hoặc không còn phù hợp.

- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, tiếp tục sắp xếp theo hướng giảm đầu mối, thu gọn quy mô, tập trung vào các lĩnh vực thiết yếu. Đẩy mạnh thực hiện cơ chế tự chủ, phân loại mức độ tự chủ để có phương án sắp xếp phù hợp; chuyển một số nhiệm vụ đủ điều kiện sang cung ứng dịch vụ theo cơ chế xã hội hóa. Sắp xếp lại tổ chức bên trong các đơn vị sự nghiệp theo hướng giảm cấp trung gian, nâng cao hiệu quả quản trị.

- Rà soát, đề xuất sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị, địa phương, đảm bảo không bỏ trống nhiệm vụ, khắc phục triệt để sự trùng lắp, chồng chéo hoặc sai chức năng, nhiệm vụ theo nguyên tắc một tổ chức có thể đảm nhận nhiều việc, nhưng một việc chỉ do một tổ chức chủ trì và chịu trách nhiệm chính theo đúng quy định của pháp luật.

- Xây dựng danh mục vị trí việc làm theo từng nhóm (lãnh đạo, quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ; hỗ trợ, phục vụ) bảo đảm khoa học, sát thực tiễn. Xác định rõ tiêu chuẩn, điều kiện, mô tả công việc, khung năng lực đối với từng vị trí việc làm gắn với ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức tương ứng. Thực hiện xác định tỉ lệ bố trí công chức theo từng vị trí việc làm đảm bảo phù hợp với quy định, yêu cầu nhiệm vụ và định hướng tinh giản biên chế.

- Tổ chức thẩm định, phê duyệt vị trí việc làm đúng quy định, bảo đảm công khai, minh bạch. Chuẩn hóa bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm làm cơ sở quản lý, sử dụng và đánh giá đội ngũ. Thực hiện rà soát, điều chỉnh vị trí việc làm định kỳ hoặc khi có thay đổi về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức.

- Định kỳ đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị sau sắp xếp để kịp thời điều chỉnh, hoàn thiện. Đồng thời, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhằm bảo đảm việc sắp xếp tổ chức bộ máy, xây dựng và triển khai vị trí việc làm đạt hiệu quả, đúng quy định.

3. Quản lý, sử dụng, tuyển dụng theo vị trí việc làm, ứng dụng KHCN, chuyển đổi số vào quản lý CBCCVC

3.1. Công tác quản lý, sử dụng, tuyển dụng CBCCVC

- Tiếp tục rà soát, sắp xếp, bố trí CBCCVC theo đúng vị trí việc làm, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác.

- Thực hiện tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC: rà soát, xác định các vị trí dôi dư, thực hiện sàng lọc “có vào, có ra, có lên, có xuống”; thực hiện tinh giản biên chế đối với CBCCVC không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo quy định.

- Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo đúng nguyên tắc, tiêu chuẩn, quy trình; phát hiện sớm nguồn nhân sự có phẩm chất, năng lực, uy tín để tạo nguồn lãnh đạo, quản lý các cấp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn. Xây dựng và phê duyệt quy hoạch theo cơ cấu, số lượng hợp lý, gắn với đánh giá, đào tạo, luân chuyển và bố trí sử dụng cán bộ; thực hiện rà soát, bổ sung quy hoạch định kỳ, đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch. Xem xét, ưu tiên lựa chọn quy hoạch và bổ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý đối với nguồn nhân lực CLC, CBCCVC có tài năng.

- Tổ chức tuyển dụng công chức, viên chức theo vị trí việc làm được phê duyệt trong số biên chế còn thiếu được cấp có thẩm quyền giao: Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng công chức, viên chức theo phân cấp, ủy quyền hiện hành; ưu tiên thu hút nhân lực CLC, nhất là các lĩnh vực chuyển đổi số, công nghệ thông tin, y tế, … để bổ sung nguồn nhân lực trẻ, có trình độ, năng lực, tư duy đổi mới, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

- Hướng dẫn, triển khai thực hiện thống nhất, hiệu quả về hợp đồng trong các cơ quan, đơn vị, địa phương theo Nghị định số 173/2025/NĐ-CP của Chính phủ, nhằm thu hút, sử dụng nguồn nhân lực CLC, đặc biệt là chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý, nhà quản trị doanh nghiệp (bao gồm cả người Việt Nam và người nước ngoài) để thực hiện các nhiệm vụ, dự án, đề án trọng điểm.

- Rà soát, đánh giá thực trạng tình hình sử dụng biên chế công chức, viên chức để bố trí, điều chuyển nhân lực khắc phục tình trạng thừa, thiếu cục bộ. Tiếp tục tăng cường điều động, luân chuyển, biệt phái CBCCVC có năng lực từ cấp trên về cơ sở, nhất là cấp xã, địa bàn khó khăn, lĩnh vực còn thiếu; đồng thời nghiên cứu, tham mưu cơ chế, chính sách luân chuyển, điều động, biệt phái CBCCVC từ tỉnh về xã; bảo đảm đội ngũ CBCCVC đủ năng lực vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Nghiên cứu xây dựng cơ chế luân chuyển, điều động cán bộ từ tỉnh về xã để rèn luyện thực tiễn, coi đây là tiêu chuẩn bắt buộc trước khi bổ nhiệm các chức danh cao hơn.

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị chủ động rà soát, xây dựng kế hoạch thay đổi vị trí việc làm đối với CBCCVC trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt để thực hiện thay đổi vị trí việc làm và xếp ngạch cán bộ, công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức theo thẩm quyền. Tăng cường phân cấp thực hiện thay đổi vị trí việc làm và xếp ngạch cán bộ, công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức phù hợp với tình hình thực tiễn của tỉnh, tạo sự chủ động cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị.

- Xây dựng và ban hành Quy chế tiền thu nhập tăng thêm, tiền thưởng từ quỹ tiền thưởng hằng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị gắn với việc theo dõi, đánh giá hàng tháng hoặc quý và xếp loại chất lượng hằng năm; tiết kiệm chi thường xuyên để tạo nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền lương.

- Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn khung năng lực của từng vị trí việc làm đã được phê duyệt. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã theo hướng đa năng, có khả năng đảm nhiệm nhiều lĩnh vực công tác, đồng thời có chuyên môn sâu ở ít nhất một lĩnh vực trọng tâm, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; ưu tiên các nội dung chuyển đổi số, kỹ năng tổng hợp, xử lý tình huống, phục vụ người dân và doanh nghiệp. Đa dạng hóa hình thức đào tạo theo hướng kết hợp trực tiếp và trực tuyến. Đồng thời, gắn đào tạo, bồi dưỡng với đánh giá, phân loại CBCCVC, coi kết quả học tập, tự bồi dưỡng là tiêu chí quan trọng trong đánh giá xếp loại.

- Xây dựng và triển khai đồng bộ Bộ tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng CBCCVC theo hướng cụ thể, định lượng, gắn với vị trí việc làm, khung năng lực và kết quả, sản phẩm đầu ra; bảo đảm việc đánh giá khách quan, minh bạch, kết hợp hài hòa giữa tiêu chí định tính và định lượng, trong đó lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm trọng tâm; sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ quan trọng trong công tác cán bộ (bố trí, sử dụng, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật …) nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị.

- Hướng dẫn về tiêu chuẩn, điều kiện và trình tự, thủ tục công nhận đối với CBCCVC có tài năng để các cơ quan, đơn vị làm căn cứ xét duyệt, tiến cử và đề nghị cấp có thẩm quyền công nhận danh sách người có tài năng để hưởng chế độ, chính sách theo quy định của Trung ương.

- Trên cơ sở đánh giá năng lực theo kết quả đầu ra để có hình thức tôn vinh, tiến cử, công nhận CBCCVC có tài năng và khen thưởng tương xứng.

- Tăng cường hướng dẫn, kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đánh giá, xếp loại chất lượng CBCCVC.

3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

- Cùng với việc hoàn thiện vị trí việc làm, khung năng lực của công chức viên chức, các sở, ban, ngành phối hợp với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng triển khai xây dựng tài liệu bồi dưỡng, đảm bảo đồng bộ, khoa học, gắn với thực tiễn và yêu cầu nhiệm vụ. Nội dung tài liệu đào tạo, bồi dưỡng bám sát, cập nhật chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật mới và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; chú trọng kỹ năng tham mưu, xử lý công việc tại cơ sở, ứng dụng chuyển đổi số và kỹ năng làm việc với Nhân dân.

- Đổi mới phương thức bồi dưỡng theo hướng linh hoạt, hiện đại: triển khai mô hình học tập kết hợp (trực tiếp và trực tuyến), xây dựng các mô-đun, video bài giảng bồi dưỡng để tăng cường tự học theo hướng dẫn; từng bước hình thành hệ thống học liệu số dùng chung phục vụ đào tạo, bồi dưỡng.

- Hàng năm, các cơ quan, đơn vị, địa phương xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn khung năng lực của từng vị trí việc làm đã được phê duyệt; gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với đánh giá, phân loại công chức, viên chức, coi kết quả học tập, tự bồi dưỡng là tiêu chí quan trọng trong đánh giá, xếp loại.

- Phân định rõ các nhóm nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng như sau:

+ Bồi dưỡng đối với công chức, viên chức mới tuyển dụng hoặc được bố trí, bổ nhiệm vào vị trí việc làm mới. Nội dung bồi dưỡng bảo đảm trang bị đầy đủ kiến thức nền tảng, kỹ năng cơ bản và tiêu chuẩn chức danh theo yêu cầu vị trí việc làm; chú trọng kiến thức quản lý nhà nước theo ngành, lĩnh vực, kỹ năng thực thi công vụ, đạo đức công vụ, văn hóa công sở và kỹ năng số cơ bản.

+ Đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao: đối với đội ngũ CBCCVC đang công tác nhằm cập nhật kiến thức mới thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ. Nội dung bồi dưỡng ưu tiên các lĩnh vực: chuyển đổi số, kỹ năng tổng hợp, phân tích và tham mưu; kỹ năng xử lý tình huống; kỹ năng phục vụ người dân, doanh nghiệp; đối với công chức cấp xã bổ sung kiến thức quản lý đa ngành, đa lĩnh vực để có khả năng đảm nhiệm nhiều lĩnh vực công tác, đồng thời có chuyên môn sâu ở ít nhất một lĩnh vực trọng tâm. Thực hiện đào tạo lại khi: có yêu cầu chuẩn hóa theo quy định mới; CBCCVC dôi dư do sắp xếp tổ chức bộ máy; yêu cầu tại vị trí việc làm mới.

- Tiếp tục nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học; phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Chính trị Trần Phú đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, bảo đảm đủ năng lực triển khai các chương trình bồi dưỡng theo hướng hiện đại, gắn lý luận với thực tiễn.

3.3. Ứng dụng KHCN, chuyển đổi số vào quản lý CBCCVC

- Xây dựng phần mềm để đo lường, đánh giá kết quả, hiệu quả công việc KPI cho CBCCV theo đúng yêu cầu kỹ thuật, tích hợp liên thông dữ liệu; tổ chức đào tạo, hướng dẫn sử dụng cho cán bộ quản lý và người dùng; thực hiện cập nhật, kiểm tra, làm sạch dữ liệu định kỳ, đảm bảo tính chính xác và an toàn thông tin.

- Xây dựng và vận hành phần mềm quản lý cơ sở dữ liệu CBCCVC; đào tạo, hướng dẫn sử dụng và kiểm tra, giám sát việc khai thác, chia sẻ dữ liệu an toàn, hiệu quả; tổ chức rà soát, cập nhật và làm sạch dữ liệu định theo tiêu chí “đúng - đủ - sạch - sống - thống nhất - dùng chung”, đảm bảo kết nối, chia sẻ dữ liệu phục vụ cho công tác quản lý.

4. Phát triển nguồn nhân lực ngoài khu vực công

4.1. Mở rộng quy mô đào tạo nghề, nâng cao chất lượng đào tạo

- Rà soát, sắp xếp tổ chức bộ máy, nâng mức tự chủ của các cơ sở đào tạo; thu hút và phát triển đội ngũ giảng viên, đặc biệt là những ngành trọng điểm tỉnh có nhu cầu;

- Nghiên cứu chính sách thu hút các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo uy tín trên cả nước tham gia đầu tư, liên kết, thành lập các cơ sở đào tạo nghề có chất lượng trên địa bàn tỉnh.

- Giáo dục định hướng nghề nghiệp, tuyên truyền nâng cao nhận thức cho phụ huynh và học sinh về lựa chọn học nghề; tăng số lượng, tỷ lệ học sinh đăng ký học nghề sau khi tốt nghiệp THPT, đặc biệt là các ngành kỹ thuật, công nghệ các doanh nghiệp đang có thu cầu tuyển dụng.

- Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nghề theo hướng đổi mới chương trình đào tạo, tăng cường thực hành, gắn với nhu cầu thị trường lao động và doanh nghiệp; Tăng đầu tư cho giáo dục nghề nghiệp, đặc biệt ở các ngành công nghệ cao, chuyển đổi số, và tự động hóa. Phân luồng học sinh sớm, khuyến khích học nghề song song với học văn hóa. Đưa kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, tư duy phản biện) vào chương trình giảng dạy. Tăng cường đào tạo tiếng Anh và kỹ năng công nghệ thông tin để nâng cao khả năng hội nhập quốc tế. Tổ chức các khóa đào tạo về tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, và đạo đức nghề nghiệp.

- Ưu tiên đầu tư ngân sách Nhà nước cho đào tạo các ngành nghề trọng điểm. Khuyến khích doanh nghiệp đóng góp tài chính thông qua các chương trình hợp tác công-tư trong xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị hoặc tài trợ học bổng.

- Nâng cao hiệu quả công tác quản lý chất lượng của cơ sở đào tạo và của cơ quan quản lý nhà nước, thực hiện đầy đủ trách nhiệm giải trình gắn với tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát.

4.2 Phát triển thị trường lao động

- Thông tin, dự báo sát diễn biến thị trường lao động, thông qua hoạt động của Sàn giao dịch việc làm kết nối cung - cầu lao động, kịp thời cung cấp thông tin về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp.

- Phát triển thị trường lao động đồng bộ, kết nối với hệ thống thông tin thị trường lao động cả nước để kết nối cung - cầu lao động. Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, máy móc trang thiết bị hiện đại; ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội cập nhật nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp để kịp thời thông tin, dự báo thị trường lao động giúp người lao động trên địa bàn tỉnh và người Hà Tĩnh đang làm việc ở nước ngoài, ngoại tỉnh; người lao động các tỉnh khác có thông tin để định hướng học nghề và tìm kiếm, lựa chọn việc làm trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh.

- Bố trí ngân sách thực hiện các chính sách tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí theo quy định Luật việc làm.

5. Hoàn thiện thể chế, chính sách

- Rà soát, bổ sung, cụ thể hóa các quy định về quản lý, sử dụng CBCCVC và người lao động, theo định hướng: không trái với quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước; quy định quản lý phải bảo đảm phân định rõ thẩm quyền giữa các cấp, các cơ quan, thực hiện ủy quyền đi đôi với kiểm soát, gắn quyền hạn với trách nhiệm. Cấp tỉnh giữ vai trò định hướng, ban hành tiêu chuẩn, định mức, kiểm tra, giám sát. Phân cấp mạnh cho cấp dưới, nhất là cấp sở, ngành, địa phương trong: quyết định tổ chức bộ máy bên trong (thành lập, sáp nhập, giải thể theo khung quy định); quản lý, sử dụng và tuyển dụng trong biên chế được giao; quyết định xây dựng, tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch phát triển ngành, lĩnh vực, địa phương phù hợp với thực tiễn.

- Bãi bỏ các văn bản quy phạm pháp luật không còn phù hợp về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực của tỉnh

(có Phụ lục số 29 kèm theo).

- Quy định danh mục ngành, lĩnh vực cần ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực CLC giai đoạn 2026 - 2030 theo quy định tại Nghị định 179/2024/NĐ-CP;

(có Phụ lục số 30 kèm theo).

- Hoàn thiện chính sách đặc thù của tỉnh nhằm hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, tiếp nhận, tuyển dụng, trọng dụng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu công nghiệp, dịch vụ, kinh tế biển, chuyển đổi số, theo hướng:

+ Tham mưu xây dựng và ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tiếp nhận, tuyển dụng nguồn nhân lực, thưởng cho các đối tượng đạt thành tích;

+ Nghiên cứu bổ sung một số đối tượng, nội dung về chính sách liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, tiếp nhận, tuyển dụng và chính sách thưởng vào chính sách nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030; phân nhóm đối tượng và lĩnh vực, chuyên ngành, trình độ đào tạo ưu tiên, vị trí việc làm để đãi ngộ. Xây dựng chính sách vượt trội để hỗ trợ sau thu hút, tiếp nhận, tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin (hỗ trợ ban đầu, hỗ trợ hàng tháng, thuê nhà ở); tiếp tục hỗ trợ sau tiếp nhận, tuyển dụng bác sĩ giỏi, người có học hàm, học vị cao cho một số đơn vị cụ thể như Bệnh viện Đa khoa tỉnh, Trường Đại học Hà Tĩnh và các trường cao đẳng nghề và nhân lực cho cấp xã; đồng thời ưu tiên hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng bác sĩ các trạm y tế, cán bộ, công chức cấp xã, lĩnh vực công nghệ thông tin và đảm bảo hài hòa giữa các lĩnh vực, đơn vị , địa phương.

+ Quy định rõ trách nhiệm, ràng buộc trong việc cam kết, đền bù kinh phí nếu vi phạm quy định; đồng thời gắn với trách nhiệm cho các cơ quan, đơn vị.

- Hoàn thiện chính sách quy định hỗ trợ đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030, theo định hướng:

+ Xác định rõ việc đào tạo nghề là trụ cột phát triển nguồn nhân lực, gắn trực tiếp với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thu hút đầu tư và nâng cao năng suất lao động; chính sách chuyển từ hỗ trợ dàn trải sang hỗ trợ có mục tiêu, theo nhu cầu thị trường và doanh nghiệp; lấy doanh nghiệp và thị trường lao động làm trung tâm, cơ sở đào tạo là “nhà cung ứng”, Nhà nước đóng vai trò kiến tạo, điều phối.

+ Ưu tiên đào tạo: nhân lực kỹ thuật, công nghệ, chuyển đổi số; nhân lực phục vụ các ngành trọng điểm của tỉnh; lao động khu vực nông thôn, chuyển dịch sang công nghiệp - dịch vụ;

+ Hỗ trợ doanh nghiệp đặt hàng đào tạo; ưu đãi cho doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề, tiếp nhận học viên thực tập; khuyến khích mô hình “Doanh nghiệp - trường nghề cùng đào tạo”, “Học nghề gắn việc làm ngay”.

- Chính sách về phúc lợi, an sinh xã hội cho người lao động:

+ Hoàn thiện hệ thống chính sách phúc lợi, an sinh xã hội theo hướng toàn diện, bền vững, lấy người lao động làm trung tâm; chú trọng cải thiện điều kiện sống, làm việc và khả năng tiếp cận các dịch vụ thiết yếu (nhà ở, y tế, giáo dục, giao thông…). Gắn chính sách an sinh với mục tiêu thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực, nhất là lao động tại các KKT, KCN, CCN trên địa bàn tỉnh.

+ Rà soát, điều chỉnh, bổ sung các quy hoạch có liên quan, bảo đảm đồng bộ với quy hoạch chung của tỉnh; ưu tiên bố trí quỹ đất hợp lý để phát triển NOXH, đặc biệt tại khu vực đô thị, KKT, KCN, CCN và các địa bàn có nhu cầu cao. Qua đó đáp ứng nhu cầu nhà ở cho người lao động thu nhập thấp, góp phần ổn định đời sống, tạo điều kiện để người lao động yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

+ Mở rộng đối tượng được mua, thuê, thuê mua NOXH theo hướng linh hoạt, minh bạch; nghiên cứu cơ chế phân bổ phù hợp (không hoàn toàn phụ thuộc vào hình thức bốc thăm), bảo đảm công bằng, đúng đối tượng, ưu tiên người lao động trực tiếp tại các KKT, KCN. Đồng thời, nghiên cứu bổ sung các chính sách hỗ trợ khác như: hỗ trợ chi phí thuê nhà, nhà trẻ, mẫu giáo cho con công nhân; phát triển các thiết chế văn hóa, thể thao tại khu vực tập trung đông lao động.

+ Nghiên cứu triển khai chính sách hỗ trợ phát triển hệ thống vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt trên địa bàn tỉnh; trong đó có cơ chế hỗ trợ giá vé, trợ giá hoặc đặt hàng dịch vụ đối với các tuyến phục vụ công nhân, người lao động tại KKT, KCN, góp phần giảm chi phí đi lại và ùn tắc giao thông. Khuyến khích doanh nghiệp tham gia đầu tư, vận hành hoặc phối hợp với Nhà nước trong việc cung cấp dịch vụ.

+ Nghiên cứu các giải pháp thu hút đầu tư phát triển NOXH sử dụng nguồn vốn ngoài ngân sách vào định hướng thu hút đầu tư của tỉnh; đưa nội dung này vào chương trình xúc tiến đầu tư hằng năm, ưu tiên lựa chọn nhà đầu tư có năng lực, bảo đảm hiệu quả, chất lượng và tiến độ dự án.

+ Nghiên cứu chính sách bổ sung đối tượng được vay vốn với mức lãi suất thấp hơn từ nguồn vốn ngân sách địa phương ủy thác cho Ngân hàng Chính sách xã hội.

III. HIỆU QUẢ VÀ KINH PHÍ THỰC HIỆN ĐỀ ÁN

1. Hiệu quả cụ thể Đề án

1.1. Hiệu quả về kinh tế - xã hội

- Góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của tỉnh theo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XX.

- Nâng cao chất lượng các dịch vụ cơ bản như giáo dục, y tế, góp phần bảo đảm an sinh xã hội và nâng cao đời sống Nhân dân. Cải thiện chất lượng việc làm, nâng cao thu nhập của người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp; thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng hiện đại, tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo, nhất là lao động có kỹ năng.

- Tạo nền tảng cho chuyển đổi số, phát triển kinh tế tri thức và nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước trên địa bàn tỉnh.

1.2. Đối tượng hưởng lợi

- Người lao động được nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, có cơ hội tiếp cận việc làm bền vững, thu nhập ổn định và khả năng thích ứng với thị trường lao động trong bối cảnh chuyển đổi số.

- Doanh nghiệp được cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh; góp phần giảm chi phí đào tạo lại, nâng cao hiệu quả và năng lực cạnh tranh.

- Các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, cải thiện hiệu lực, hiệu quả quản lý và chất lượng cung ứng dịch vụ công.

- Toàn xã hội được thụ hưởng từ việc nâng cao dân trí, chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị, qua đó nâng cao chất lượng cuộc sống và thúc đẩy phát triển bền vững của tỉnh.

2. Kinh phí thực hiện Đề án

- Kinh phí thực hiện Đề án: Nguồn ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật về phân cấp ngân sách Nhà nước hiện hành; huy động các tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân cùng tham gia hỗ trợ, tài trợ kinh phí thực hiện Đề án theo quy định của pháp luật; nguồn thu hợp pháp của các cơ sở giáo dục, đào tạo và các nguồn kinh phí hợp pháp khác (nếu có) theo quy định của pháp luật.

- Ưu tiên đầu tư hạ tầng công nghệ thông tin, nền tảng số, phần mềm quản lý và hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực bảo đảm kết nối, liên thông. Lồng ghép hiệu quả với các chương trình, đề án, dự án có liên quan để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, tránh trùng lặp, dàn trải. Việc quản lý, sử dụng kinh phí phải bảo đảm đúng quy định, tiết kiệm, hiệu quả, công khai, minh bạch, gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ và tăng cường kiểm tra, giám sát nhằm phòng, chống tham nhũng, lãng phí.

- Bố trí kinh phí thực hiện Đề án theo hướng tập trung, có trọng tâm, ưu tiên cho các nhiệm vụ về phát triển nguồn nhân lực như: hỗ trợ, đãi ngộ sau thu hút, tuyển dụng nhân lực CLC; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC; phát triển hệ thống giáo dục nghề nghiệp; đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật, nhân lực số; hỗ trợ kết nối cung - cầu lao động; khảo sát, đánh giá, dự báo nhu cầu và xây dựng cơ sở dữ liệu nguồn nhân lực và thị trường lao động.

PHẦN THỨ TƯ

TỔ CHỨC THỰC HIỆN

I. PHÂN CÔNG THỰC HIỆN

1. Các cơ quan, đơn vị, địa phương

Người đứng đầu cấp ủy các cơ quan, đơn vị, địa phương tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc triển khai Đề án để thống nhất và tập trung vào các nhiệm vụ trọng tâm sau:

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ được giao chủ trì trong Đề án này; xác định rõ mục tiêu, tiến độ, sản phẩm cụ thể và gắn trách nhiệm của người được giao chủ trì với kết quả thực hiện.

- Rà soát, hoàn thiện: sắp xếp tinh gọn bộ máy, các tổ chức bên trong các cơ quan, đơn vị thuộc phạm vi quản lý; xây dựng đề án vị trí việc làm, làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đánh giá CBCCVC; gắn với tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ.

- Các sở, ban, ngành, địa phương theo chức năng, nhiệm vụ được giao; căn cứ các quy định pháp luật có liên quan thực hiện rà soát, đề xuất cơ chế, chính sách chuyển đổi đơn vị sự nghiệp công lập trong những ngành, lĩnh vực phù hợp thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; xây dựng lộ trình, đề án chuyển đổi đơn vị sự nghiệp thuộc thẩm quyền quản lý thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.

- Thường xuyên rà soát, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC; thực hiện sắp xếp, bố trí, điều động, luân chuyển, biệt phái đội ngũ CBCCVC đảm bảo theo tiêu chuẩn vị trí việc làm và biên chế được cấp có thẩm quyền giao; từng bước khắc phục tình trạng thừa thiếu cục bộ biên chế tại các cơ quan, đơn vị. Rà soát, xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện thay đổi vị trí việc làm đối với CBCCVC theo thẩm quyền.

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng CBCCVC theo phân cấp, ủy quyền hiện hành, đảm bảo hiệu quả, đáp ứng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm, đủ trình tự và đúng quy định của pháp luật.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC hàng năm, phù hợp với thực tiễn của cơ quan, đơn vị địa phương.

- Số hóa hồ sơ CBCCVC, xây dựng và khai thác cơ sở dữ liệu dùng chung phục vụ quản lý; đồng thời số hóa các thủ tục hành chính phục vụ người dân, doanh nghiệp, tích hợp và kết nối với cơ sở dữ liệu dân cư; triển khai đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trên phần mềm đánh giá (KPI).

- Thực hiện đồng bộ, xuyên suốt các nhiệm vụ quản lý và phát triển nguồn nhân lực từ tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, đãi ngộ, đánh giá, xếp loại và thi đua, khen thưởng trên cơ sở kết quả, sản phẩm đầu ra, gắn với vị trí việc làm và yêu cầu phát triển của từng ngành, lĩnh vực.

- Tăng cường kiểm tra, giám sát, kịp thời phát hiện, xử lý, tháo gỡ khó khăn, vướng mắc về phát triển nguồn nhân lực; đồng thời biểu dương, nhân rộng những điển hình tiên tiến, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả trong cả khu vực công và khu vực ngoài Nhà nước.

2. Nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan, đơn vị

2.1. Đề nghị Ban Tổ chức Tỉnh ủy

- Tham mưu cụ thể hóa và triển khai các chủ trương, nghị quyết của Trung ương, của Tỉnh ủy về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phối hợp rà soát, bổ sung, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác của các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị.

- Tham mưu Ban Thường vụ Tỉnh ủy lãnh đạo, chỉ đạo tiếp tục sắp xếp, tinh gọn tổ chức bên trong các cơ quan, đơn vị ở cấp tỉnh và cấp xã, phường (tổng kết, đánh giá sau 2 năm và 5 năm); theo dõi, giám sát, đánh giá tình hình tổ chức bộ máy; kịp thời đề xuất điều chỉnh, bổ sung hoàn thiện mô hình tổ chức cho phù hợp với thực tiễn.

- Hướng dẫn, thẩm định đề án vị trí việc làm và cơ cấu biên chế; thực hiện tinh giản biên chế gắn đánh giá CBCCVC theo tiêu chuẩn vị trí việc làm đã được phê duyệt; rà soát, xác định rõ số lượng, cơ cấu theo từng vị trí; bố trí, điều chuyển nhân lực khắc phục tình trạng thừa, thiếu cục bộ.

- Chủ trì, phối hợp Sở Nội vụ và các cơ quan liên quan rà soát, đánh giá thực trạng chất lượng, sử dụng đội ngũ CBCCVC cấp xã để bố trí, điều động công chức khắc phục tình trạng thừa, thiếu cục bộ. Nghiên cứu tham mưu cơ chế luân chuyển, điều động, biệt phái CBCCVC từ tỉnh về xã để rèn luyện thực tiễn, coi đây là tiêu chuẩn bắt buộc trước khi bổ nhiệm các chức danh cao hơn.

- Chủ trì, phối hợp xây dựng bộ tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng CBCCVC và người lao động trên địa bàn tỉnh; xây dựng, hoàn thiện và triển khai thống nhất khung năng lực, tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (KPI); phối hợp hoàn thiện phần mềm quản lý và đánh giá KPI. Tổ chức đánh giá CBCCVC theo sản phẩm, kết quả thực hiện nhiệm vụ.

- Hướng dẫn về tiêu chuẩn, điều kiện và trình tự, thủ tục công nhận đối với CBCCVC có tài năng để các cơ quan, đơn vị làm căn cứ xét duyệt, tiến cử và đề nghị cấp có thẩm quyền công nhận danh sách người có tài năng để hưởng chế độ, chính sách theo quy định của Trung ương.

- Hướng dẫn, tham mưu, triển khai thực hiện, kiểm tra, giám sát công tác quản lý, sử dụng, tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, … CBCCVC theo phân cấp quản lý.

2.2. Sở Nội vụ

- Chủ trì theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đánh giá việc triển khai thực hiện Đề án trên phạm vi toàn tỉnh; định kỳ hằng năm, giai đoạn hoặc đột xuất tổng hợp, báo cáo UBND tỉnh theo quy định.

- Tham mưu UBND tỉnh triển khai thực hiện các chủ trương, quy định của Trung ương, của Tỉnh ủy về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy; hướng dẫn, phối hợp rà soát, bổ sung, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác của các cơ quan, đơn vị.

- Hướng dẫn, thẩm định, phê duyệt vị trí việc làm và tỉ lệ công chức bố trí theo từng vị trí việc làm; rà soát, xác định rõ số lượng, cơ cấu theo từng vị trí việc làm; thực hiện tinh giản biên chế gắn đánh giá CBCCVC theo tiêu chuẩn vị trí việc làm đã được phê duyệt.

- Rà soát, đánh giá tổng thể số lượng, chất lượng đội ngũ CBCCVC khối chính quyền; xây dựng phương án giao biên chế trên cơ sở cân đối trong số biên chế được giao của Trung ương đảm bảo phù hợp với tình hình thực tiễn của tỉnh.

- Thường xuyên rà soát, đánh giá thực trạng tình hình sử dụng biên chế khối chính quyền cấp xã để bố trí, điều chuyển nhân lực khắc phục tình trạng thừa, thiếu cục bộ; tiếp tục soát xét, tham mưu tăng cường CBCCVC cấp tỉnh về các xã, phường, nhất là các địa bàn trọng yếu, có nhiều dự án trọng điểm của tỉnh, địa bàn khó khăn. Phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy tham mưu cơ chế, chính sách luân chuyển, điều động, biệt phái CBCCVC từ tỉnh về xã.

- Tổ chức đánh giá CBCCVC theo sản phẩm, kết quả thực hiện nhiệm vụ để tinh giản biên chế và kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy những trường hợp không đáp ứng yêu cầu.

- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện cơ chế tự chủ tại các đơn vị sự nghiệp công lập; kịp thời phát hiện, chấn chỉnh và xử lý theo thẩm quyền các sai phạm trong quản lý, sử dụng biên chế gắn với khả năng tự bảo đảm tài chính theo quy định.

- Nâng cấp hệ thống sàn giao dịch việc làm theo hướng hiện đại, đồng bộ; phát triển nền tảng giao dịch trực tuyến, kết nối linh hoạt người lao động với doanh nghiệp.

- Đa dạng hóa các phiên giao dịch việc làm (định kỳ, chuyên đề) theo các hình thức trực tiếp kết hợp trực tuyến; mở rộng phiên giao dịch lưu động tại địa phương, KCN, KKT và cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Tuyên truyền, kết nối và hỗ trợ lao động Hà Tĩnh hồi hương về địa phương làm việc ổn định, lâu dài.

- Xây dựng, hoàn thiện cơ sở dữ liệu về người lao động và nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, bảo đảm tích hợp, liên thông với các hệ thống thông tin của tỉnh. Tăng cường cập nhật, quản lý và khai thác hiệu quả dữ liệu; đẩy mạnh phân tích, dự báo thị trường lao động theo ngành, lĩnh vực, đặc biệt tại các KKT, KCN, CCN và làng nghề.

- Tham mưu UBND tỉnh ban hành kế hoạch cung ứng lao động cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, đặc biệt là các doanh nghiệp trong KKT, KCN; cụ thể hóa chỉ tiêu thu hút lao động đang làm việc ngoại tỉnh, làm việc ở nước ngoài trở về địa phương làm việc cho các doanh nghiệp vào tiêu chí chấm điểm, xếp loại thi đua hàng năm đối với UBND cấp xã.

- Định kỳ hàng tháng cung cấp thông tin đến tận các gia đình có lao động đang đi làm việc ngoại tỉnh, đi xuất khẩu lao động, sinh viên năm cuối biết các thông tin về nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh để đăng ký tuyển dụng, trở về quê hương làm việc.

- Chủ trì tham mưu chính sách, thể chế hoá, hướng dẫn các quy định của Trung ương về thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực.

- Hướng dẫn về tiêu chuẩn, điều kiện và trình tự, thủ tục công nhận đối với CBCCVC có tài năng để các cơ quan, đơn vị làm căn cứ xét duyệt, tiến cử và đề nghị cấp có thẩm quyền công nhận danh sách người có tài năng để hưởng chế độ, chính sách theo quy định của Trung ương.

- Hướng dẫn, tham mưu, triển khai thực hiện, kiểm tra, giám sát công tác quản lý, sử dụng, tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, … CBCCVC theo phân cấp quản lý.

2.3. Sở Tư pháp

- Thẩm định dự thảo văn bản quy phạm pháp luật; phối hợp các cơ quan chuyên môn rà soát, hệ thống hóa các quy định hiện hành, theo dõi đánh giá việc thi hành chính sách, pháp luật về phát triển nguồn nhân lực.

- Rà soát, đào tạo, phát triển đội ngũ tư pháp, pháp chế trong khu vực công và nguồn nhân lực bổ trợ tư pháp ngoài công lập (luật sư, công chứng, đấu giá) theo hướng chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn mới.

2.4. Sở Giáo dục và Đào tạo

- Chủ trì, phối hợp các địa phương rà soát, sắp xếp, điều chỉnh lại quy mô lớp học và bố trí đội ngũ viên chức sự nghiệp giáo dục mầm non và phổ thông đảm bảo phù hợp quy định. Tiếp tục thực hiện đồng bộ các giải pháp: tăng sĩ số học sinh trên lớp đảm bảo theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo; phân luồng tuyển sinh vào các lớp phù hợp, bảo đảm khoảng cách từ trường học đến nhà thuận lợi về giao thông để hạn chế số lượng các lớp có sĩ số thấp; xử lý dôi dư giáo viên, hành chính, quản lý ở bậc mầm non và phổ thông các cấp; cân đối giáo viên thừa thiếu, biệt phái giáo viên từ đơn vị thừa đến đơn vị thiếu, từ bậc học thừa đến bậc học thiếu phù hợp; xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng phù hợp theo hướng đáp ứng yêu cầu dạy liên môn tích hợp và đổi mới phương pháp tổ chức dạy học; bồi dưỡng, nâng cao năng lực giáo viên dạy môn chuyên biệt, bố trí dạy nhiều môn hợp lý, kiêm nhiệm công tác khác để cân đối thời gian lao động trong các trường học, nhất là ở trường có quy mô nhỏ.

- Xây dựng Quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh theo hướng tinh gọn, hiệu quả, phù hợp với Quy hoạch quốc gia; bảo đảm phân bố hợp lý theo vùng, ngành nghề đào tạo và nhu cầu sử dụng lao động. Đào tạo, bồi dưỡng chuyển đổi nghề cho viên chức giáo dục nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu đào tạo nghề theo hướng cung cấp nguồn nhân lực, nguồn nhân lực CLC phục vụ các chương trình dự án trọng điểm của tỉnh.

- Chủ trì tham mưu chính sách, thể chế hoá, hướng dẫn các quy định của Trung ương về hỗ trợ đào tạo nghề giai đoạn 2026 - 2030, trong đó có chính sách học phí, học bổng để khuyến khích học sinh, sinh viên học một số ngành, nghề tỉnh có nhu cầu sau khi tốt nghiệp làm việc tại địa phương.

- Trên cơ sở dữ liệu về thông tin thị trường lao động, chỉ đạo các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tổ chức đào tạo đồng thời chủ động liên kết với cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong và ngoài nước đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cung ứng thị trường lao động. Triển khai có hiệu quả đào tạo nghề theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp, gắn đào tạo với nhu cầu thực tế của thị trường lao động và yêu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp, ưu tiên đào tạo các ngành nghề theo nhu cầu của các KKT, KCN và các dự án đầu tư trọng điểm. Khuyến khích doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo thông qua việc cử chuyên gia, kỹ sư tham gia giảng dạy, hướng dẫn thực hành và tổ chức thực tập tại doanh nghiệp.

- Chỉ đạo các cơ sở giáo dục nghề nghiệp rà soát, điều chỉnh các ngành, nghề đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường lao động; ưu tiên đào tạo các nghề phục vụ trực tiếp cho sản xuất công nghiệp như cơ khí chế tạo, hàn công nghệ cao, điện - điện tử, tự động hóa, vận hành thiết bị công nghiệp, kỹ thuật máy công trình, logistics và các nghề dịch vụ kỹ thuật.

- Triển khai có hiệu quả công tác giáo dục hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên theo hướng gắn với nhu cầu thị trường lao động và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; đẩy mạnh lồng ghép nội dung hướng nghiệp trong giáo dục phổ thông, tổ chức tư vấn, trải nghiệm nghề nghiệp tại doanh nghiệp, KCN, KKT; đồng thời thực hiện hiệu quả phân luồng học sinh sau THCS, THPT vào học nghề.

- Tham mưu cho UBND tỉnh ban hành Kế hoạch đào tạo nghề, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó giao chỉ tiêu đào tạo cụ thể các ngành nghề, trình độ đào tạo hàng năm cho các cơ sở đào tạo nghề. Kết quả thực hiện Kế hoạch được lượng hóa vào tiêu chí đánh giá xếp loại hàng năm đối với các cơ sở đào tạo nghề.

2.5. Sở Y tế

- Chủ trì, phối hợp với các địa phương tham mưu điều động, biệt phái nhân lực y tế phù hợp với nhu cầu thực tiễn bảo đảm đồng bộ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, nhất là nhân lực phục vụ y tế cơ sở, y tế dự phòng, các lĩnh vực đặc thù, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, biên giới.

- Chỉ đạo nâng cao chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh; phát triển chuyên môn kỹ thuật; tăng cường hội chẩn, hỗ trợ chuyên môn từ tuyến trên; đào tạo liên tục, đào tạo tại chỗ và chuyển giao kỹ thuật nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ y tế.

- Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số trong quản lý và cung cấp dịch vụ y tế; từng bước nâng cao chất lượng phục vụ và sự hài lòng của người dân; góp phần xây dựng hệ thống y tế tỉnh Hà Tĩnh công bằng, hiệu quả và phát triển bền vững.

2.6. Sở Khoa học và Công nghệ

- Chủ trì tham mưu xây dựng phần mềm đánh giá hiệu quả công việc (KPI).

- Chủ trì phối hợp với các đơn vị liên quan và các doanh nghiệp công nghệ thông tin xây dựng kế hoạch, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực về công nghệ thông tin. Triển khai thực hiện có hiệu quả Đề án ứng dụng CNTT phục vụ cải cách hành chính đến năm 2030 và những năm tiếp theo.

- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức, triển khai công tác tuyên truyền trên nền tảng số, nhằm nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình, của cấp mình và của toàn xã hội.

2.7. Sở Nông nghiệp và Môi trường

- Chủ trì, phối hợp với các sở, ngành, địa phương rà soát quy hoạch quỹ đất thu hút đầu tư phát triển nông nghiệp công nghệ cao, nông nghiệp hữu cơ, sinh thái, tuần hoàn...;

- Rà soát, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực, thực trạng cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong lĩnh vực nông nghiệp. Làm cơ sở dự báo, định hướng phát triển nhân lực phục vụ phát triển kinh tế nông nghiệp và nông thôn.

- Chủ động xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai thực hiện công tác đào tạo, tập huấn, chuyển giao khoa ứng dụng học công nghệ, đào tạo “nông dân số”, “nông dân chuyên nghiệp”, khuyến nông cộng đồng trên các lĩnh vực được giao quản lý.

2.8. Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị, địa phương phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực, chú trọng nhân lực phục vụ phát triển du lịch, văn hóa trọng điểm và công nghiệp văn hóa.

- Chỉ đạo các cơ quan thông tấn, báo chí trung ương, địa phương đóng trên địa bàn tuyên truyền nội dung của Đề án đến toàn thể Nhân dân trong tỉnh.

2.9. Sở Xây dựng

- Rà soát điều chỉnh, bổ sung các quy hoạch, đảm bảo theo quy hoạch chung; dành quỹ đất phát triển NOXH, đặc biệt tại khu vực đô thị, KCN, CCN và các khu vực có nhu cầu cao nhằm đảm bảo nhu cầu về nhà ở cho người lao động thu nhập thấp, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm lao động sản xuất tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.

- Chủ trì tham mưu chính sách, thể chế hoá, hướng dẫn các quy định của Trung ương về đối tượng mua NOXH; chính sách hỗ trợ phát triển dịch vụ vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh, trong đó có chính sách hỗ trợ đối với người lao động, công nhân làm việc tại KKT, KCN.

2.10. Sở Công Thương

- Chủ trì tham mưu thành lập, mở rộng các CCN theo quy hoạch đã được phê duyệt; phối hợp với các Sở Tài chính, Ban Quản lý KKT tỉnh, chủ đầu tư hạ tầng CCN thu hút các dự án đầu tư trong lĩnh vực công nghiệp, năng lượng và thương mại để phát triển kinh tế của tỉnh.

- Phối hợp với Ban Quản lý KKT tỉnh, UBND cấp xã để rà soát, đánh giá cơ cấu, chất lượng và dự báo, định hướng phát triển nhân lực phục vụ KKT, KCN, CCN nhằm thu hút đầu tư lĩnh vực công nghiệp - năng lượng - thương mại.

- Chủ trì tham mưu chính sách, thể chế hoá, hướng dẫn các quy định của Trung ương về chính sách phát triển sản xuất công nghiệp hỗ trợ trong KKT trong đó có chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp.

2.11. Sở Ngoại vụ

- Đẩy mạnh và mở rộng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, hỗ trợ chuyển giao công nghệ, kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ trí thức và lao động trong tỉnh.

- Tuyên truyền, phổ biến các chính sách, đề án phát triển nhân lực của trung ương, của tỉnh giai đoạn 2026 - 2030 thông qua các kênh thông tin đối ngoại nhằm thu hút các chuyên gia về hội nhập quốc tế trong nước và quốc tế, đội ngũ tri thức, con em người Hà Tĩnh đang sinh sống và làm việc ở nước ngoài về tham gia xây dựng, phát triển quê hương.

2.12. Ban Quản lý KKT tỉnh

- Phối hợp với các sở, ngành và địa phương tham mưu chính sách phát triển hạ tầng xã hội phục vụ người lao động (nhà ở công nhân, cơ sở y tế, giáo dục…), góp phần ổn định đời sống và thu hút lao động làm việc lâu dài tại KKT, KCN.

- Đề xuất, kiến nghị các cơ chế, chính sách nhằm gắn kết chặt chẽ giữa thu hút đầu tư với phát triển nguồn nhân lực, bảo đảm đáp ứng yêu cầu phát triển các KKT, KCN trong từng giai đoạn. Lồng ghép yêu cầu về sử dụng và phát triển nguồn nhân lực ngay từ khi các dự án được đầu tư; ưu tiên thu hút các dự án có nhu cầu sử dụng lao động địa phương, có kế hoạch đào tạo, chuyển giao công nghệ và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ.

- Chủ trì, phối hợp với các sở, ngành và doanh nghiệp dự báo nhu cầu lao động theo từng dự án, từng ngành nghề và từng giai đoạn, làm cơ sở định hướng đào tạo và chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp trong KKT, KCN.

2.13. Sở Tài chính

- Trên cơ sở các nhiệm vụ được giao tại Đề án và đề xuất của các cơ quan, đơn vị, địa phương, căn cứ các quy định hiện hành, tình hình thực tiễn và khả năng cân đối ngân sách, tham mưu cấp có thẩm quyền phương án bố trí kinh phí ngân sách Nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ, giải pháp của Đề án theo quy định pháp luật về ngân sách Nhà nước và các quy định pháp luật có liên quan.

- Phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan tham mưu phương án đẩy mạnh cơ chế tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập; trong đó, trọng tâm là rà soát, đánh giá khả năng tự bảo đảm chi thường xuyên của từng đơn vị, đề xuất điều chỉnh mức độ tự chủ phù hợp, làm cơ sở thực hiện chuyển dần biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước sang cơ chế tự chủ. Đồng thời, tham mưu lộ trình sắp xếp, chuyển đổi loại hình đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định, bảo đảm gắn với khả năng cân đối ngân sách và nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.

- Triển khai có hiệu quả các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; huy động doanh nhân thành đạt tham gia giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm, truyền cảm hứng và hỗ trợ thiết thực cho học viên.

2.14. Các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc tỉnh

- Nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ sự nghiệp công; xây dựng phương án tự chủ tài chính và chuyển một phần hoạt động sang xã hội hóa theo quy định;

- Ưu tiên tuyển dụng, bố trí và đãi ngộ viên chức CLC; tham mưu áp dụng các chính sách hỗ trợ tài chính, học bổng, phụ cấp thu hút theo Nghị quyết của HĐND tỉnh; tạo điều kiện xã hội hóa để thu hút chuyên gia, giảng viên, bác sĩ giỏi về làm việc lâu dài.

- Ưu tiên phân bổ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức các lớp chuyên sâu, đào tạo tại chỗ, trực tuyến và “cầm tay chỉ việc”; đảm bảo 100% viên chức được bồi dưỡng định kỳ, gắn kết quả đào tạo với đánh giá hiệu suất và đãi ngộ.

- Các đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên được giao quyền tự chủ trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ và sử dụng nguồn nhân lực; đồng thời phải chịu trách nhiệm trước cơ quan có thẩm quyền về công tác quản lý, sử dụng biên chế, xác định và thực hiện vị trí việc làm, tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ viên chức bảo đảm đúng quy định, hiệu quả và phù hợp với mức độ tự chủ được giao.

2.15. Trường Đại học Hà Tĩnh và các cơ sở giáo dục

- Rà soát, đánh giá thực trạng tình hình sử dụng biên chế viên chức; sắp xếp, bố trí viên chức phù hợp; ưu tiên tuyển dụng, tiếp nhận Giáo sư, Phó Giáo sư, tiến sĩ các chuyên ngành còn thiếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm xây dựng, phát triển các cơ sở giáo dục này trở thành địa chỉ nghiên cứu nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và giảng dạy có uy tín trong khu vực.

- Đẩy mạnh liên kết đào tạo với các cơ sở giáo dục đại học uy tín trong nước và quốc tế; tăng cường phối hợp với doanh nghiệp trong tuyển sinh, tổ chức đào tạo, thực tập và giải quyết việc làm cho sinh viên. Nâng cao chất lượng đào tạo, bảo đảm chuẩn đầu ra đáp ứng nhu cầu thị trường lao động; ưu tiên phát triển các ngành đào tạo có thế mạnh và phù hợp nhu cầu của tỉnh; đồng thời tăng cường năng lực nghiên cứu khoa học, đẩy mạnh hợp tác nghiên cứu và chuyển giao công nghệ với doanh nghiệp.

- Nâng cao chất lượng đào tạo nghề gắn với nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, đặc biệt tại KKT Vũng Áng và các KCN; rà soát, điều chỉnh danh mục ngành, nghề đào tạo phù hợp với thị trường lao động, ưu tiên các nghề phục vụ trực tiếp sản xuất công nghiệp như cơ khí, hàn, điện - điện tử, tự động hóa, vận hành thiết bị, logistics và dịch vụ kỹ thuật. Đẩy mạnh đào tạo gắn với doanh nghiệp, triển khai đào tạo theo đơn đặt hàng, đào tạo tại doanh nghiệp và gắn đào tạo với giải quyết việc làm sau tốt nghiệp.

2.16. Báo và phát thanh, truyền hình Hà Tĩnh

- Tổ chức tuyên truyền sâu rộng về Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2026 - 2030.

- Xây dựng các chuyên mục thông tin về thị trường lao động.

- Đẩy mạnh truyền thông về giáo dục, đào tạo, định hướng nghề nghiệp, nhu cầu tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt là tại KKT, KCN, CCN, góp phần hỗ trợ kết nối cung - cầu lao động, nhất là cho thanh niên và người lao động làm việc xa quê.

2.17. Đề nghị Trường Chính trị Trần Phú

- Chủ trì tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho đội ngũ CBCCVC theo chức năng, nhiệm vụ.

- Xây dựng, hoàn thiện nội dung chương trình, tài liệu bồi dưỡng, cập nhật kiến thức trình cấp có thẩm quyền phê duyệt theo quy định; đánh giá, phối hợp đánh giá kết quả học tập của học viên sau bồi dưỡng theo yêu cầu.

2.18. Các địa phương

- Chủ động, rà soát, sắp xếp, bố trí đội ngũ CBCCVC theo vị trí việc làm và biên chế được cấp có thẩm quyền giao; điều động công chức trong nội bộ cấp xã giữa khối Đảng, đoàn thể và khối chính quyền, để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ và từng bước giải quyết thừa thiếu biên chế công chức (nếu có).

- Chủ động rà soát, cập nhật và quản lý nguồn lao động trên địa bàn (số lượng, cơ cấu, trình độ, việc làm, lao động đi làm việc ngoài tỉnh và nước ngoài), làm cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn; tuyên truyền, tư vấn nghề nghiệp, định hướng việc làm cho người lao động, đặc biệt là lao động nông thôn, thanh niên, bộ đội xuất ngũ.

- Phối hợp với các sở, ngành, Ban Quản lý KKT tỉnh và doanh nghiệp kết nối cung - cầu lao động, cung ứng lao động cho các KKT, KCN và các dự án trên địa bàn; tạo điều kiện để người lao động địa phương tiếp cận cơ hội việc làm.

- Triển khai các giải pháp thu hút, giữ chân và đưa lao động đi làm việc ngoài tỉnh, nước ngoài trở về địa phương làm việc; hỗ trợ kết nối việc làm, khởi nghiệp và ổn định đời sống cho người lao động hồi hương.

- Cập nhật danh sách các hộ gia đình có người lao động đang đi làm việc ngoại tỉnh, đi xuất khẩu lao động; đang học năm cuối tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề; phối hợp với Trung tâm DVVL thuộc Sở Nội vụ cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp đến tận các họ gia đình. Định kỳ hàng tháng báo cáo số lượng người lao động trở về làm việc cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.

- Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ được giao chủ động cân đối kinh phí để thực hiện nhiệm vụ của Đề án theo quy định của pháp luật.

2.19. Đề nghị các Hiệp hội doanh nghiệp

- Phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước, Ban Quản lý KKT tỉnh và các địa phương tổng hợp, phản ánh nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp theo ngành, lĩnh vực và từng giai đoạn, làm cơ sở phục vụ công tác dự báo và xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. Kết nối giữa doanh nghiệp với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng trong xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức đào tạo, thực hành, thực tập và tuyển dụng lao động sau đào tạo.

- Vận động, hỗ trợ doanh nghiệp thành viên tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực, triển khai đào tạo theo đơn đặt hàng, đào tạo tại doanh nghiệp và nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động.

- Tuyên truyền, vận động doanh nghiệp nâng cao chất lượng việc làm, cải thiện chính sách tiền lương, đãi ngộ, phúc lợi và môi trường làm việc nhằm thu hút và giữ chân người lao động, đặc biệt là lao động có tay nghề và lao động kỹ thuật cao.

- Kiến nghị, đề xuất với cơ quan nhà nước các cơ chế, chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nghề và thị trường lao động, bảo đảm phù hợp với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp.

2.20. Đề nghị các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động

- Thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi bảo đảm tính cạnh tranh, phù hợp với năng suất lao động và mặt bằng thị trường; từng bước nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Tăng cường đầu tư cải thiện môi trường làm việc an toàn, thân thiện, chuyên nghiệp; chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo sự gắn bó lâu dài của người lao động.

- Phối hợp cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng, cơ cấu ngành nghề, trình độ lao động cho các cơ quan quản lý, Trung tâm Dịch vụ việc làm công và cơ sở đào tạo. Tham gia cùng với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong đào tạo, tuyển dụng và sử dụng lao động; xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế, tổ chức đào tạo tại chỗ, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho người lao động.

- Chủ động đầu tư, phối hợp phát triển hạ tầng phục vụ người lao động như nhà ở công nhân, ký túc xá, các công trình dịch vụ thiết yếu, góp phần ổn định đời sống và thu hút, giữ chân lao động lâu dài.

- Ứng dụng khoa học công nghệ, chuyển đổi số trong quản trị doanh nghiệp và quản lý lao động; xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến rõ ràng, góp phần thu hút và giữ chân nguồn nhân lực CLC, đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

 (Các nhiệm vụ cụ thể có Phụ lục số 31 kèm theo)

II. CHẾ ĐỘ BÁO CÁO

Định kỳ 01 năm, giữa và cuối nhiệm kỳ các tổ chức, đơn vị có liên quan báo cáo kết quả thực hiện Đề án với Thường trực, Ban Thường vụ Tỉnh uỷ (qua Ban Tổ chức Tỉnh ủy) và Đảng ủy UBND tỉnh (qua Sở Nội vụ). Giao Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy tổng hợp, báo cáo kết quả thực hiện Đề án; tham mưu bổ sung nội dung, nhiệm vụ, giải pháp thực hiện (nếu cần thiết), kết thúc nhiệm kỳ tham mưu tổng kết thực hiện Đề án./.

 (Danh mục văn bản của Trung ương về nguồn nhân lực kèm theo Phụ lục số 32)

MỤC LỤC

PHẦN THỨ NHẤT .................................................................................................

MỞ ĐẦU.................................................................................................................

I. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ...............................................................................

1. Cơ sở chính trị, pháp lý........................................................................................

2. Cơ sở thực tiễn .....................................................................................................

II. MỤC ĐÍCH, NHIỆM VỤ ĐỀ ÁN ......................................................................

1. Mục đích..............................................................................................................

2. Nhiệm vụ.............................................................................................................

III. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................

1. Đối tượng .............................................................................................................

2. Phạm vi................................................................................................................

3. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................

PHẦN THỨ HAI .....................................................................................................

ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÀ TĨNH.................

I. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................

1. Thực trạng ............................................................................................................

1.1. Khu vực công............................................................................................

1.2. Ngoài khu vực công.................................................................................

2. Kết quả đạt được ................................................................................................

2.1. Khu vực công...........................................................................................

2.2. Ngoài khu vực công.................................................................................

3. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân.........................................................................

3.1. Khu vực công...........................................................................................

3.2. Ngoài khu vực công.................................................................................

II. CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2021 -2025.....................

1. Kết quả thực hiện các chính sách về nguồn nhân lực........................................

1.1. Chính sách chung....................................................................................

1.2. Chính sách theo lĩnh vực chuyên ngành..................................................

2. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân.........................................................................

III. DỰ BÁO, ĐÁNH GIÁ.....................................................................................

1. Dự báo về nhân lực khu vực công......................................................................

2. Dự báo tình hình lao động giai đoạn 2026-2030................................................

3. Định hướng xây dựng chính sách......................................................................

PHẦN THỨ BA.....................................................................................................

MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2026-2030........................

I. MỤC TIÊU .........................................................................................................

1. Mục tiêu chung...................................................................................................

2. Mục cụ thể..........................................................................................................

2.1. Nhóm mục tiêu về tổ chức bộ máy và vị trí việc làm..............................

2.2. Nhóm mục tiêu về quản lý, sử dụng biên chế ..........................................

2.3. Nhóm mục tiêu về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kỹ năng..................

2.4. Nhóm mục tiêu về phát triển thị trường lao động ...................................

2.5. Nhóm mục tiêu về chuyển đổi số và dữ liệu nguồn nhân lực ..................

2.6. Nhóm mục tiêu về thu hút, phát triển nhân lực chất lượng cao ..............

2.7. Nhóm mục tiêu về hoàn thiện thể chế, chính sách..................................

II. NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP.................................................................................

1. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo .................................................................................

2. Tiếp tục sắp xếp tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và xây dựng vị trí việc làm .........................................................................................................

3. Quản lý, sử dụng, tuyển dụng theo vị trí việc làm, ứng dụng KHCN, chuyển đổi số vào quản lý CBCCVC.................................................................................

3.1. Công tác quản lý, sử dụng, tuyển dụng CBCCVC...................................

3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ................................

3.3. Ứng dụng KHCN, chuyển đổi số vào quản lý CBCCVC.........................

4. Phát triển nguồn nhân lực ngoài khu vực công................................................

4.1. Mở rộng quy mô đào tạo nghề, nâng cao chất lượng đào tạo ................

4.2. Phát triển thị trường lao động.................................................................

5. Hoàn thiện thể chế, chính sách..........................................................................

III. HIỆU QUẢ VÀ KINH PHÍ THỰC HIỆN ĐỀ ÁN..........................................

1. Hiệu quả cụ thể Đề án ........................................................................................

1.1. Hiệu quả về kinh tế - xã hội.....................................................................

1.2. Đối tượng hưởng lợi................................................................................

2. Kinh phí thực hiện Đề án ...................................................................................

PHẦN THỨ TƯ.....................................................................................................

TỔ CHỨC THỰC HIỆN........................................................................................

I. PHÂN CÔNG THỰC HIỆN...............................................................................

1. Các cơ quan, đơn vị, địa phương.......................................................................

2. Nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan, đơn vị..........................................................

2.1. Ban Tổ chức Tỉnh ủy ...............................................................................

2.2. Sở Nội vụ.................................................................................................

2.3. Sở Tư pháp ..............................................................................................

2.4. Sở Giáo dục và Đào tạo ..........................................................................

2.5. Sở Y tế .....................................................................................................

2.6. Sở Khoa học và Công nghệ .....................................................................

2.7. Sở Nông nghiệp và Môi trường...............................................................

2.8. Văn hóa Thể thao và Du lịch...................................................................

2.9. Sở Xây dựng ............................................................................................

2.10. Sở Công Thương ...................................................................................

2.11. Sở Ngoại vụ...........................................................................................

2.12. Ban Quản lý KKT tỉnh..........................................................................

2.13. Sở Tài chính ..........................................................................................

2.14. Các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc tỉnh.............................................

2.15. Trường Đại học Hà Tĩnh và các cơ sở giáo dục ...................................

2.16. Trường Chính trị Trần Phú ...................................................................

2.17. Các địa phương .....................................................................................

2.18. Các Hiệp hội doanh nghiệp..................................................................

2.19. Các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động.........................

II. CHẾ ĐỘ BÁO CÁO..........................................................................................

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT