Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động có bị phạt không?

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động có bị phạt không?

Căn cứ theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi thực hiện đầy đủ các quy định như sau:

- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm;

Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

- Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019.

Theo đó, căn cứ tại điểm c khoản 2 Điều 17 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định việc người sử dụng lao động có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trái với quy định có mức xử phạt áp dụng từ ngày 10/9/2026 như sau:

Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

...

Tuy nhiên, các mức phạt trên là mức phạt áp dụng đối với cá nhân. Trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

Vì vậy, theo các quy định trên, người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, vượt thời hạn luật cho phép hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định thì bị phạt tiền như sau:

- Từ 3 - 7 triệu đồng đối với cá nhân;

- Từ 6 - 14 triệu đồng đối với tổ chức.

Ngoài việc bị xử phạt, người sử dụng lao động còn phải bố trí người lao động trở lại làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết.

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động có bị phạt không? (Hình từ Internet)

Các trường hợp nào chấm dứt hợp đồng lao động?

Căn cứ tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm:

[1] Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019.

[2] Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

[3] Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

[4] Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

[5] Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

[6] Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

[7] Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

[8] Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

[9] Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

[10] Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

[11] Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019.

[12] Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019.

[13] Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Các bên giao kết hợp đồng lao động gồm những ai?

Các bên giao kết hợp đồng lao động bao gồm người lao động và người sử dụng lao động, được quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động 2019. Người lao động (thường từ đủ 15 tuổi) tự mình giao kết. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân có thuê mướn, trực tiếp ký hoặc ủy quyền ký hợp đồng. Cụ thể:

Căn cứ quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động như sau:

Đối với bên phía người sử dụng lao động

Căn cứ khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Đối với bên phía người lao động

Căn cứ khoản 2 và khoản 4 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

- Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người này;

- Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người này;

- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

- Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.