Từ KPI đến OKR: Nên chọn mô hình nào để đánh giá hiệu quả đội ngũ nhân sự?

Từ KPI đến OKR: Nên chọn mô hình nào để đánh giá hiệu quả đội ngũ nhân sự?

Trong môi trường kinh doanh đang ngày càng cạnh tranh khốc liệt hơn bao giờ hết thì việc đo lường và đánh giá hiệu quả công việc của đội ngũ nhân sự đóng vai trò quan trọng đến năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Hiện nay có hai mô hình phổ biến nhất là KPI (Key Performance Indicator) và OKR (Objectives and Key Results). Tuy nhiên, việc lựa chọn mô hình nào phù hợp lại phụ thuộc rất nhiều vào mục tiêu quản trị, văn hóa tổ chức và định hướng phát triển.

Vậy KPI hoặc OKR, nên chọn mô hình nào để đánh giá hiệu quả đội ngũ nhân sự?

[1] Thế nào là KPI và OKR?

KPI được hiểu là hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất, thường gắn liền với các mục tiêu cụ thể, định lượng và có tính ổn định.

Ví dụ: doanh số hàng tháng, tỷ lệ khách hàng quay lại, thời gian xử lý yêu cầu. KPI giúp doanh nghiệp tập trung vào việc duy trì và tối ưu hiệu quả công việc.

OKR được hiểu là phương pháp quản trị mục tiêu dựa trên mục tiêu định tính, truyền cảm hứng và kết quả then chốt, định lượng. OKR thường mang tính thách thức, khuyến khích đổi mới và cải tiến liên tục.

[2] Khi nào nên dùng KPI?

KPI tập trung vào các chỉ số định lượng, giúp đo lường hiệu quả dựa trên mục tiêu đã định trước.

Nên dùng KPI khi:

- Doanh nghiệp cần duy trì hoạt động ổn định, không muốn thay đổi mạnh mẽ trong thời gian ngắn hạn.

- Các vị trí có quy trình rõ ràng và kết quả dễ đo lường (bán hàng, sản xuất, chăm sóc khách hàng…).

- Mục tiêu chính là đánh giá hiệu suất cá nhân dựa trên kết quả đạt được.

Ưu điểm của KPI chính là dễ đo lường, rõ ràng, minh bạch, dễ dàng so sánh hiệu suất giữa các cá nhân hoặc bộ phận.

Tuy nhiên, việc sử dụng KPI có thể khiến nhân sự tập trung vào việc đạt chỉ tiêu nhiều hơn thay vì sáng tạo và ít có sự linh hoạt với môi trường thay đổi nhanh.

[3] Khi nào nên dùng OKR?

OKR xuất phát từ Google, tập trung vào mục tiêu truyền cảm hứng và các kết quả then chốt để đo lường.

Nên dùng OKR khi:

- Doanh nghiệp muốn thúc đẩy sáng tạo, cải tiến sản phẩm/dịch vụ hoặc mở rộng thị trường.

- Đội ngũ cần gắn kết với tầm nhìn dài hạn thay vì chỉ tập trung vào con số.

- Phù hợp với môi trường startup, công ty công nghệ, hoặc doanh nghiệp đang trong giai đoạn chuyển đổi số.

Ưu điểm của OKR chính là linh hoạt, khuyến khích sáng tạo, giúp nhân sự thấy được tổng thể và vai trò của mình trong đó. Đồng thời, nhân sự sẽ dễ thích ứng với thay đổi chiến lược.

Tuy nhiên, việc sử dụng OKR sẽ khiến khó áp dụng nếu văn hóa doanh nghiệp chưa quen với việc tự chủ. Ngoài ra, OKR đòi hỏi phải có khả năng tư duy mục tiêu và đo lường kết quả phức tạp hơn KPI.

Hiện nay, hầu như không có doanh nghiệp nào chọn 100% một mô hình để đánh giá hiệu quả nhân sự. Thay vào đó, doanh nghiệp sẽ kết hợp cả 2 mô hình. Doanh nghiệp áp dụng KPI cho công việc hàng ngày và OKR cho các dự án chiến lược, vừa đảm bảo hiệu suất vừa thúc đẩy sáng tạo.

Đồng thời, việc sử dụng mô hình này có hiệu quả hay không còn phụ thuộc rất nhiều vào cách áp dụng, sự đồng thuận của đội ngũ và khả năng thích ứng với sự thay đổi.

Lưu ý thông tin về Từ KPI đến OKR: Nên chọn mô hình nào để đánh giá hiệu quả đội ngũ nhân sự?

Từ KPI đến OKR: Nên chọn mô hình nào để đánh giá hiệu quả đội ngũ nhân sự? (Hình từ Internet)

Người lao động không hoàn thành đủ KPI có bị giảm lương không?

Căn cứ theo Điều 102 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Khấu trừ tiền lương

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động 2019.

Như vậy, người lao động không hoàn thành đủ KPI sẽ không bị giảm lương.