• Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 5 Luật lao động 2012 (hiện hành) quy định người lao động có các quyền sau:

“a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;”

đ) Đình công.

Tại Luật lao động mới đã bổ sung thêm quyền lợi của người lao động tại các Điểm a, d, g Điều 5 Bộ luật này:

“a) Người lao động không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc

g) Các quyền khác theo quy định pháp luật.”

Thực tế hiện nay, người lao động vẫn là đối tượng "thấp cổ, bé họng" nên việc quy định thêm quyền lợi của người lao động là hoàn toàn hợp lý để người lao động có thể an tâm làm việc và phù hợp với sự phát triển của xã hội.

• Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Theo Luật hiện hành khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thỏa các điều kiện quy định của luật thì người lao động phải thông báo trước cho người sử dụng lao động: “Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12;

Nhưng kể từ 01/01/2021 khi Luật lao động 2019 có hiệu lực thì người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 07 trường hợp cụ thể được quy định tại Khoản 2 điều 35 Bộ luật này cụ thể:

“a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”

Điều này góp phần hoàn thiện hơn trong quyền lợi của người lao động vì trên thực tế có nhiều trường hợp bất khả kháng mà khiến người lao động phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không thể báo trước. Việc quy định các trường hợp trên sẽ giúp người lao động được bảo vệ quyền và lợi ích của mình một cách tối đa.

• Người lao động có thể ủy quyền cho người khác nhận lương thay – Người sử dụng lao động không được ép buộc người lao động mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động

Theo Điều 96 Luật hiện hành quy định về nguyên tắc trả lương như sau:

“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động  phải trả thêm cho người lao động  một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.”

Tại Điều 94 Bộ luật mới quy định bổ sung về nguyên tắc trả lương

“Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động.

Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa , sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Quy định trong luật mới ban hành phần nào giảm khả năng lo lắng về việc các trường hợp bất khả kháng mà người lao động không thể nhận lương trực tiếp được thì nay đã có giải pháp là nhờ người ủy quyền.

Việc quy định không được ép buộc người lao động mua hàng hóa sử dụng dịch vụ của người lao động cũng được xem là một điểm mới để giảm thiểu hoạt động kinh doanh cạnh tranh không lành mạnh và mang tính cưỡng chế với người lao động.

• Người sử dụng lao động không được buộc người lao động làm việc để trả nợ cho mình

Tại điều 20 Luật lao động hiện hành quy định: Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động gồm 02 hành vi sau:

“1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.”

Tại Điều 17 luật mới quy định người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 03 hành vi, trong đó bổ sung hành vi tại khoản 3 như sau:

“3. Buộc người lao động  thực hiện hợp đồng lao động  để trả nợ cho người sử dụng lao động.”

Quy định mới này làm giảm thiểu tình trạng làm không công, hay bốc lột sức lao động của người lao động.