Công ty sa thải nhân viên trước khi nghỉ Tết Nguyên đán 2024 trái pháp luật bị phạt bao nhiêu tiền?

Mục lục bài viết

• Công ty được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nhân viên trong trường hợp nào?
• Công ty sa thải nhân viên trước khi nghỉ Tết Nguyên đán 2024 được không?
• Công ty sa thải nhân viên trước khi nghỉ Tết Nguyên đán 2024 trái pháp luật bị phạt bao nhiêu tiền?

Công ty được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nhân viên trong trường hợp nào?

Căn cứ theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, công ty chỉ được sa thải nhân viên nếu thuộc một trong những trường hợp cụ thể trên.

Công ty sa thải nhân viên trước khi nghỉ Tết Nguyên đán 2024 trái pháp luật bị phạt bao nhiêu tiền? (Hình từ Internet)

Công ty sa thải nhân viên trước khi nghỉ Tết Nguyên đán 2024 được không?

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”

Theo quy định trên, nếu thuộc trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải hoặc thuộc trường hợp công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời đảm bảo thời gian báo trước cho người lao động như quy định nêu trên thì công ty có quyền sa thải nhân viên (tuân thủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo quy định) hoặc là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên trước Tết Nguyên đán.

Còn nếu nhân viên không thuộc các trường hợp đã nêu nhưng công ty sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng với nhân viên trước Tết Nguyên đán 2024 để tránh các khoản chi phí khen thưởng cuối năm là trái quy định pháp luật.

Công ty sa thải nhân viên trước khi nghỉ Tết Nguyên đán 2024 trái pháp luật bị phạt bao nhiêu tiền?

Như đã nêu ở trên thì trường hợp nhân viên không vi phạm các quy định mà bị xử lý kỷ luật sa thải nhưng công ty vẫn ra quyết định sa thải thì có thể bị xử phạt theo quy định tại điểm c khoản 3, điểm a khoản 4 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cụ thể:

“Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

…

3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

…

c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định;

…

4. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc hành vi vi phạm quy định tại điểm đ khoản 2, điểm c khoản 3 Điều này;

…”

Và theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt tiền nêu trên áp dụng đối người sử dụng lao động là cá nhân vi phạm, nếu là tổ chức thì mức phạt sẽ gấp đôi.

Như vậy, công ty ra quyết định sa thải nhân viên trước khi nghỉ Tết Nguyên đán 2024 dù nhân viên không vi phạm thì được xem là trái pháp luật và có thể bị xử phạt tiền từ 40.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng.

Ngoài ra, còn buộc công ty phải nhận lại nhân viên làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho nhân viên tương ứng với những ngày nghỉ việc khi công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.